Обязательное условие трудового договора, о котором многие не знают
Как в трудовом договоре отразить все обязательные условия и составить его верно, рассказываем в статье.
Как известно, единой типовой формы трудового договора не существует (сложно сказать хорошо это или плохо). Но как показывает практика, если в организации нет кадровика или юриста, для оформления трудовых отношений берется некий шаблон/образец, скачанный из интернета. Соответственно, ни о какой гарантии качества и правильности здесь речи быть не может.
Конечно, есть неплохие образцы с лаконичным содержанием и их действительно можно использовать, но….перед тем как брать в работу я рекомендую Вам обратить внимание на наличие обязательных условий.
Нормативными ссылками не будем засорять информационное поле, отметим лишь, что все обязательные условия трудового договора перечислены в части первой статьи 57 ТК.
Теперь кратко о том, что точно должно содержаться в трудовом договоре с работником и сначала об очевидном и более-менее понимаемом:
- Наименование работодателя.
- Данные представителя работодателя, уполномоченного на подписание трудового договора (если это не сам работодатель).
- Дата и место заключения договора.
- Место работы.
Причем для целей трудового договора под местом работы понимается наименование работодателя, а не его адрес. Уточнение нахождения рабочего места относится к дополнительным условиям. Поэтому, пишут примерно так: «Работник принимается в ООО «Ромашка» в Бухгалтерию на должность Кассира»
Адрес обязательно требуется указать в тексте договора в том случае, если работник принимается в обособленное структурное подразделение или филиал. Пример: «Работник принимается на работу в ООО «Ромашка» в филиал, расположенный по адресу г.Энск, ул.Рябиновая, д.7, в Бухгалтерию на должность Кассира».
- Паспортные данные работника (их можно указать как в преамбуле договора, так и в разделе подписей сторон).
- Должность/профессия работника, причем указывать нужно строго как определено штатным расписанием.
В одной из наших следующих статей мы расскажем о правильном, корректном наименовании должностей/профессий и каковы последствия несоблюдения некоторых требований.
- Дата, когда работник должен приступить к исполнению обязанностей.
На практике допускается, что дата фактического начала работы намного позже даты подписания трудового договора (такое бывает, например, когда на работу заранее приглашаются топ-менеджеры), а вот наоборот делать не стоит, т.е. составлять и подписывать трудовой договор «задним» числом.
- Размер оклада (или часовой тарифной ставки).
В договоре ни в коем случае нельзя делать лишь ссылку «согласно штатному расписанию» без указания на конкретные цифры.
Для работников со сдельной оплатой труда, особенно когда много операций и соответственно сдельных расценок, конечно же невозможно все их указать в трудовом договоре.
В таких случаях отдельным документом утверждаются расценки и обязательно доводятся под роспись до сведения работника при приеме на работу, а в дальнейшем — при изменении.
Но в трудовом договоре сдельщика в любом случае нужно упомянуть про форму оплаты труда и сослаться на документ, которым утверждаются расценки.
- Режим работы и отдыха.
Сам по себе режим труда подразумевает как минимум следующее: продолжительность рабочей недели, порядок чередования рабочих и выходных дней, время начала и окончания работы, а также время перерывов для отдыха и питания.
Тут есть нюанс: если в каком-либо локальном акте (например, Правилах трудового распорядка) есть описание всех применяемых в организации режимов работы, то в трудовом договоре подробности можно упустить и лишь сослаться на этот локальный акт. Именно так многие и поступают.
Если же режим работы сотрудника индивидуальный, то однозначно нужно описать его в трудовом договоре.
Также не забывайте указать продолжительность одного из видов отдыха — ежегодного отпуска, причем она может отличаться для некоторых категорий работников (например, удлиненный отпуск у педагогов или инвалидов). Если должность/профессия работника предполагает еще и дополнительный отпуск, то его тоже следует предусмотреть в трудовом договоре (например, за вредные условия труда или за ненормированный рабочий день).
Ну а теперь про неочевидные для многих, но тоже обязательные условия трудового договора.
- Для срочного трудового договора дату его окончания и причину, по которой договор имеет срочный характер.
При заключении договора на срок нужно учесть некоторые нюансы, в частности, правомерно ли устанавливать срок, не нарушаются ли при этом права работника?
Причины и условия, при которых работодатель может оформить с работником срочный трудовой договор отражены в статье 59 ТК. И если среди предложенных причин «срочности» не найдется подходящая, значит у Вас не будет оснований и права ограничивать период работы нового сотрудника в организации.
Во многих случаях конечную дачу назвать просто невозможно, например, когда принимаете временного работника на период длительного больничного основного сотрудника. В таких случаях в договоре вместо даты окончания договора следует указать событие, которое будет основанием для расставания с временным работником (например, «до выхода на работу слесаря Смирнова И.Е.»).
В одной из наших следующих статей мы расскажем о том, когда можно, а когда нельзя заключить договор на срок.
- Даты выплаты заработной платы, а также способ (в кассе или на карту).
Эти условия согласно статье 136 ТК должны быть отражены в одном из следующих документов: Правила трудового распорядка, трудовом договоре или коллективном договоре (но он есть лишь у незначительного числа работодателей). Соответственно, если вы не указали сроки выплаты заработной платы в ПВТР (ну потому, что там не предусмотрели раздел об оплате труда), а коллективного договора у вас в принципе нет, то однозначно даты нужно указать в трудовом договоре.
- ИНН (он служит неким идентификатором работодателя).
- Условие об обязательном социальном страховании.
Предполагается, что работодатель в этом пункте трудового договора подтверждает, что работник подлежит следующим видам обязательного страхования, установленным законодательством: пенсионное, медицинское, на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
Как правило, достаточно короткой формулировки без перечисления этих видов «Работник подлежит обязательному социальному страхованию в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами».
Если работодатель реализует программы дополнительного страхования (например, так называемое ДМС), то также укажите это в трудовом договоре.
- Отметка о получении работников на руки второго экземпляра трудового договора.
А теперь, внимание, что забывают, но обязательно должно быть в трудовом договоре.
- Условия труда на рабочем месте.
Тут всего лишь требуется указать — каков класс условий труда определен для рабочего места. Например, можно сформулировать так: «Условия труда на рабочем месте признаны допустимыми (класс–2) по результатам специальной оценки условий труда». Короткая фраза, но отсутствие ее в договоре сразу «бросится в глаза» любому инспектору ГИТ.
Если спецоценка в организации или на конкретном рабочем месте не проведена, то это не отменяет требования об указании условий труда на рабочем месте. Вот, как трактует ситуацию Минтруда в своем письме от 14.07.2016 № 15-1/ООГ-2516 «О внесении изменений в трудовой договор по результатам проведения специальной оценки условий труда».
«…Если работник принимается на вновь организованное рабочее место, на котором оценка условий труда ранее не проводилась, то до проведения специальной оценки условий труда в трудовом договоре с работником, принимаемым на такое рабочее место, могут быть указаны общие характеристики рабочего места (описание рабочего места, используемое оборудование и особенности работы с ним).
По завершении специальной оценки условий труда трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями (класс (подкласс) условий труда, полагающиеся гарантии и компенсации)…»
- Гарантии и компенсации за работу с вредными условиями труда, если работник принимается в соответствующие условия, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте (дословная цитата из ст. 57 ТК).
А вот здесь (наверное, нужно сказать «спасибо» законодателям) применена настолько сложная для понимания трактовка, что корректно ее применяют при оформлении трудового договора крайне малое количество работодателей и кадровиков.
Многие правильно перечисляют в трудовых договорах- что полагается «вредникам» за работу в особых условиях, например, повышенная оплата, дополнительный отпуск, сокращенное рабочее время, выдача молока. Но при этом не обращают внимания на «хвостик» в формулировке требования ст.57 ТК «с указанием характеристик условий труда на рабочем месте».
На самом деле, условия труда на рабочем месте характеризуются производственными факторами, которые в процессе работы оказывают влияние на работника, такое определение дано в статье 209 ТК. После проведения специальной оценки условий труда эти факторы указываются в карте конкретного рабочего места в строке 030.
Таким образом, если уж вы перечисляете гарантии и компенсации за работу во вредных условиях, то и следует указать и те самые характеристики в виде выявленных вредных производственных факторов из строки 030 карты спецоценки.
Ранее этому не придавали пристального внимания при проверке содержания трудового договора на наличие обязательных условий, а с 2022 года появилась прецедентная судебная практика (постановление первого кассационного суда общей юрисдикции от 20.06.2022 № 16-3839/2022), которая заставила посмотреть на требование абзаца 7 части 2 статьи 57 ТК немного иначе.
Вот, например, как можно сформулировать в трудовом договоре «вредника» с учетом вышесказанного:
«Условия труда на рабочем месте признаны вредными (класс 3.2) по результатам специальной оценки условий труда. Вредные факторы производственной среды и трудового процесса, присутствующие на рабочем месте: тяжесть трудового процесса, шум, локальная вибрация, химический фактор. За работу с вредными условиями труда работнику предоставляются следующие гарантии и компенсации: повышенная оплата труда, дополнительный отпуск, выдача молока».
Вместе с тем в трудовые договоры часто включают условия, которые обязательными вовсе не являются, например:
- стандартно можно увидеть в договоре условие об испытании при приеме на работу, это уже как дань некой традиции, но вместе с тем уволить работника именно по такому основанию довольно сложно и практически мало кто это делает
- очень «утяжеляют» трудовой договор права и обязанности работника и работодателя, полностью переписанные из ТК, тогда как все они перечисляются в Правилах трудового распорядка и этого вполне достаточно
Полезная рекомендация!
В текст трудового договора (до раздела подписей сторон) можно включить пункт, где в одном месте отразить факт письменного ознакомления работника с локальными нормативными актами, содержание которых работодатель обязан донести до работника — это Правила трудового распорядка, Должностная инструкция, Положение об оплате (если оно есть), Положение о работе с персональными данными и пр.