Обзор для бухгалтера за апрель 2025 года

Изменения законодательства

Расчет среднего заработка: с 1 сентября 2025 года действуют обновленные правила

Документ: Постановление Правительства РФ от 24.04.2025 N 540 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»

Вступит в силу: 1 сентября 2025 года

Опубликован новый порядок исчисления средней зарплаты. Он будет действовать до 01.09.2031 года.

Ввели отдельное правило для расчета среднего заработка для выплаты выходного пособия: средний дневной заработок нужно умножить на среднее число рабочих дней месяца в году.

Для работника с суммированным учетом рабочего времени средний заработок для выходного пособия нужно определять умножением среднего часового заработка на среднее число рабочих часов месяца в году. Эти часы надо рассчитывать так: количество рабочих часов в году данного работника разделить на 12.

Больше сотрудников теперь могут взять отпуск за свой счет

Документ: Федеральный закон от 07.04.2025 № 64-ФЗ «О внесении изменений в статью 128 Трудового кодекса Российской Федерации»

Вступил в силу: 7 апреля 2025 года

Работодатели обязаны предоставлять отпуска без оплаты родным военных и добровольцев. Супруги, родители и дети, включая взрослых, вправе взять до 35 дней, если близкий получил ранение или заболел на службе. Если родственник погиб, работник вправе использовать до 14 дней отпуска без оплаты.

Ранее отпуск на 14 дней предоставляли родителям и супругам погибших военных и полицейских, но добровольцев и детей в этом списке не было. Новый закон это исправил, расширив число тех, кому положена поддержка.

Законопроекты

Суточные для командированных могут вырасти вдвое

Источник: законопроект № 903358-8 «О внесении изменений в статью 217 части второй Налогового кодекса РФ»

Максимальную сумму суточных, освобожденную от налога, хотят увеличить. Мера распространяется как на командировки по России, так и за ее пределы. Депутаты внесли в Госдуму инициативу которая увеличивает необлагаемый налогом размер суточных — до 1 500 рублей для командировок по России и до 4 500 рублей для зарубежных. Сейчас предельные суммы составляют соответственно 700 и 2 500 рублей. Авторы инициативы указывают на то, что действующие лимиты не пересматривались в течение длительного времени. Из-за этого работодателям приходится ограничивать размеры выплат, чтобы избежать дополнительного налогообложения. В результате командированные сотрудники получают меньшее денежное содержание. Парламентарии уверены, что увеличение необлагаемых лимитов суточных позволит работодателям без опасений поддерживать сотрудников, чей труд связан с разъездами. Следовательно, уровень их материального обеспечения повысится.

Разъяснения официальных ведомств

Обязан ли работодатель выдавать работнику расчетный листок при увольнении

Источник: письмо Роструда от 26.03.2025 № ПГ/04545-6-1

В письме отмечается, что статья 136 ТК РФ обязывает работодателя при выплате зарплаты извещать каждого работника о составных частях зарплаты, о размерах иных сумм, начисленных работнику (денежной компенсации за нарушение срока выплаты зарплаты, отпускных, компенсаций при увольнении и других выплат, причитающихся работнику), о размерах и об основаниях произведенных удержаний, об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Таким образом, расчетный листок содержит детальную информацию обо всех видах выплат, входящих в состав заработной платы и начисляемых работнику за каждый отработанный месяц, а также иных сумм, начисленных работнику, в том числе выплат при увольнении.

По требованию статьи 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан произвести с работником расчет, то есть осуществить выплату всех сумм, причитающихся работнику от работодателя.

Таким образом, по мнению Роструда, работодатель обязан выдать работнику расчетный листок, в котором должны быть указаны все суммы, подлежащие выплате, в день увольнения.

Нужно ли сокращать работу в предпраздничный день сотрудникам с неполной занятостью?

Источник: письмо Роструда от 02.04.2025 № ПГ/05231-6-1

Сотрудник, который работает один час в день или менее, не должен выходить на работу в предпраздничный день. Сотруднику можно установить неполное рабочее время (неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю) по соглашению сторон. Неполное рабочее время устанавливается бессрочно или на любой срок, согласованный сторонами трудового договора (ч. 1 ст. 93 ТК РФ).

Работодатель обязан ввести режим неполного рабочего времени по просьбе работников из следующих категорий (ч. 2 ст. 93 ТК РФ):

беременные женщины;
один из родителей (опекун, попечитель) ребенка в возрасте до 14 лет (или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
сотрудник, который ухаживает за больным членом семьи.

Согласно ч. 1 ст. 95 ТК РФ, продолжительность рабочего дня (или смены), предшествующего нерабочему праздничному дню, уменьшается на 1 час. Это правило распространяется на работников, которые трудятся на условиях неполного рабочего времени (решение Верховного Суда РФ от 29.09.2006 № ГКПИ06-963).

В соответствии с ч. 4 ст. 93 ТК РФ работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и ограничений других трудовых прав.

Следовательно, сотруднику, который работает неполный рабочий день (или смену), продолжительность работы в предпраздничный день должна быть сокращена на 1 час, причем независимо от режима работы сотрудника и размера его ставки. Если продолжительность рабочего дня (смены) сотрудника составляет 1 час (или менее), то в предпраздничный день он не должен выходить на работу.

Отметим, если такой сотрудник по распоряжению работодателя выходит на работу в предпраздничный день (например, на 1 час), это признается сверхурочной работой. Сверхурочную работу работодатель обязан оплатить в повышенном размере с учетом норм ст. 152 ТК РФ.

Смена кода ОКВЭД не позволит сразу перейти на пониженный тариф по взносам

Источник: письмо Минфина от 19.03.2025 № 03-15-07/27039

Право на пониженный тариф из-за нового льготного кода ОКВЭД возникнет только со следующего года. С 1 января этого года обрабатывающие производства из реестра МСП имеют право на пониженный тариф взносов 7,6 процента. Его применяют к ежемесячной части дохода работника, которая превышает 1,5 МРОТ. Для этого должны выполняться условия:

соответствующий вид экономической деятельности указан в ЕГРЮЛ/ЕГРИП в качестве основного;
по итогам предыдущего года доходы от основного вида деятельности составляют не менее 70 процентов.

Виды деятельности, которые попали под льготу, Правительство установило распоряжением от 11.12.2024 № 3689-р. При этом не все компании и ИП успели привести в соответствие сведения в едином реестре с фактической ситуацией. Но делать это сейчас, чтобы применять льготу в текущем году, не имеет смысла.

Минфин считает, что условия для пониженного тарифа нужно толковать буквально. Величина доходов исчисляется по итогам предыдущего календарного года. Льготный вид деятельности при этом должен быть указан в качестве основного в ЕГРЮЛ/ЕГРИП в 2024 году. ФНС направила в ИФНС разъяснения Минфина (письмо от 26.03.2025 № БС-4-11/3213).

Доплата за вредные условия труда: нюанс расчета

Источник: Письмо Минтруда России от 01.04.2025 N 15-1/ООГ-753

Ведомство рассмотрело ситуацию, когда работодатель установил сотрудникам класс вредности и надбавку за вредные условия труда. Такая работа занимала не более половины смены. Организация не могла определить, как рассчитывать доплату. Она не понимала, нужно ли учитывать надбавку ко всей смене или только к фактически отработанному времени во вредной среде.

Минтруд отметил, что в этом случае надбавку за вредную работу надо применять при расчете ежемесячной зарплаты. Итоговый вредный класс условий труда на рабочем месте был определен из нормальной длительности смены – 8 ч.

Судебная практика

Работнице после декрета простой оплачивается с учётом прошлого заработка

Источник: определение Девятого КСОЮ от 03.04.2025 № 88-2508/2025

Сотрудница компании вплоть до 31 октября 2023 года находилась в отпуске по уходу за ребёнком. После выхода у неё получился лишь 1 рабочий день в ноябре и 2 дня в декабре – по её специальности у работодателя не было объёмов работ. В итоге, начиная с января компания и вовсе объявила просто и начала начислять женщине оплату исходя из 2/3 окладной части. Организация применила для расчётов пункт 8 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. постановлением Правительства от 24.12.2007 № 922. Эта норма гласит, что в случае, когда работник не имел фактически начисленной зарплаты за расчётный период, то средний заработок исчисляется из величины оклада. Работницу это не устроило, поэтому она написала заявление на замену расчётного периода и потребовала платить ей 2/3 среднего заработка за работу в 2020 году, а не из окладной части. Компания решила, что поступает правильно и продолжила платить согласно своим расчётам. В апреле работницу и вовсе уволили по сокращению и тогда девушка пошла в суд, чтобы потребовать доплату.

Не с первого раза, но суды всё же поддержали работницу. Они указали, что в данном случае нужно применять не пункт 8 Положения, а пункт 5, который гласит, что при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если работница, например, была в декрете. Это значит, что работодатель действительно должен был применять для расчёта периоды 2020 года. При таком подходе получилось, что за время простоя компания недоплатила женщине 85,6 тысяч рублей. А исходя из этого по цепочке случилась и недоплата при увольнении – выходного пособия, отпускных и прочего. В итоге в пользу работницы с компании взыскали 286 тысяч рублей, в которые также вошли компенсация морального вреда и оплата адвоката.

Вопрос-ответ

Работник, получающий оплату по сдельно‑премиальной системе (расценка плюс месячная премия), интересуется, как начисляется доплата за часы с 22:00 до 6:00 и какие гарантии минимального размера установлены законом.

За каждый отработанный в ночное время час работодатель обязан платить повышенно. Конкретный коэффициент доплаты закрепляется в коллективном договоре или локальном положении об оплате труда, но не может быть ниже 20 % часовой тарифной ставки (или часовой части оклада). Для расчёта сначала определяют часовую ставку (дневную ставку делят на продолжительность рабочего дня, а месячный оклад — на норму рабочих часов месяца), затем умножают её на число «ночных» часов и установленный процент. Премиальная часть сама по себе не входит в базу для доплаты, но если премия начисляется за ночные часы, её также индексируют на выбранный коэффициент. Исключение ночной работы из доплаты или установление процента ниже минимума является нарушением требований трудового законодательства.

Работник вылетает в командировку днём, а прилетает на следующий день вечером. Нужно ли отдельно учитывать ночные часы в пути и оплачивать переработку, или весь период считается по‑другому?

Для командированного сотрудника каждый календарный день поездки, включая дни пути, оплачивается сохранением среднего заработка. Время перелёта не выделяется как ночное и не образует сверхурочной работы, поэтому доплаты за ночные часы и переработку не начисляются. Работодатель ведёт табель учёта, однако расчёт выполняется именно по среднему заработку за все дни командировки.

Полезная статья: позиции и мнения экспертов (не является нормативным документов)

Источник: журнал «Зарплата», апрель 2025

За что работодатель вправе оштрафовать работника

Работодатели штрафуют работников за опоздания, внешний вид, нарушение санитарных норм, технологии работы, правил техники безопасности, за жалобы клиентов, брак, невыполнение плана, срыв сроков. Этот перечень можно продолжать бесконечно. Если ваша компания практикует систему штрафов, стоит узнать, насколько это законно, как правильно наказывать работников, какие инструменты материального стимулирования можно применять на самом деле.

Вправе ли работодатель накладывать на работников штрафы

В Трудовом кодексе такого понятия, как «штраф», нет. Применение к работнику штрафа является нарушением трудового законодательства. Если компания разработала и утвердила положение о штрафах на работников, применять его незаконно. Нормы локального нормативного акта не подлежат применению, если они ухудшают положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством (ст. 8 ТК). За защитой своих прав работник может обратиться в трудовую инспекцию или даже в суд.

Жалоба в ГИТ. В случае жалобы работника в трудовую инспекцию к работодателю придут с внеплановой проверкой. Инспекторы запросят приказы по штрафам, трудовые договоры и расчетные листки. Обнаружат разницу в зарплате по трудовым договорам с суммами в расчетных листках. Тогда сама компания попадет на штраф за нарушение трудового законодательства по статье 5.27 КоАП. Сумма штрафа — от 30 тыс. до 50 тыс. руб.

Обращение в суд. Если работник обратится в суд, работодателю придется вернуть работнику удержанную сумму штрафа, причем с уплатой процентов по статье 236 ТК. Кроме этого, не исключено, что суд обяжет возместить работнику моральный вред.

Можно ли оштрафовать работника за нарушение дресс-кода, если правила и размеры штрафа прописаны в локальном акте?

Нет, штрафовать работника за несоблюдение дресс-кода нельзя. Это подтверждают письма Минтруда от 20.08.2021 № 14-6/ООГ-8023 и Роструда от 18.03.2021 № ПГ/04981-6-1.

Как законно наказывать работников

ТК предусматривает дисциплинарную и материальную ответственность работников. При этом материальная ответственность не подразумевает установление системы штрафов, а дисциплинарная — возможность принудительного перевода на другую работу, например на нижеоплачиваемую должность или с более тяжелыми условиями труда. ТК запрещает любое изменение условий работы в худшую сторону, если сотрудник не дал на это своего согласия.

За нарушения к работнику можно применить один из трех видов дисциплинарных взысканий — замечание, выговор или увольнение (ст. 192 ТК).

Установите правила, которые нужно соблюдать

Чтобы применять дисциплинарные взыскания, прежде всего нужно установить правила, которые работник должен соблюдать. К примеру, для работодателя важно, чтобы работники соблюдали дресс-код. Обязанность находиться в форме должна быть прописана в трудовом договоре или локальном нормативном акте — должностной инструкции работника, ПВТР, кодексе делового поведения и внешнего вида сотрудников.

Работника нужно письменно ознакомить с требованиями к его внешнему виду. Если он появляется на рабочем месте без учета таких требований, это можно расценить как нарушение трудовой дисциплины. Есть основания применить меры дисциплинарного взыскания, но придется соблюсти определенный порядок.

Зафиксируйте нарушение

Составьте акт в произвольной форме, опишите действия (бездействие) работника, укажите дату совершения, Ф. И. О. как минимум троих работников, свидетелей факта нарушения.

Пример: «Мы, нижеподписавшиеся <…>, составили настоящий акт в том, что 06.05.2025 менеджер Баженова Оксана Васильевна появилась на рабочем месте в 9 ч 45 мин. В соответствии с п. 8.5 Трудового договора от 03.07.2023 № 25/23-тд Баженовой О.В. установлено рабочее время с 09:00 до 18:00 с перерывом на отдых и питание продолжительностью с 13:00 до 14:00. Таким образом, время опоздания Баженовой О.В. на работу составило 45 минут. Время прохода Баженовой О.В. на территорию работодателя зафиксировано также установленной на проходной ООО “Спектр” сертифицированной электронной пропускной системой (данные автоматического учета прилагаются к акту)».

Нельзя применять несколько дисциплинарных взысканий за один проступок (ст. 193 ТК)

Получите объяснение работника

Предложите работнику дать письменное объяснение и приложить к нему подтверждающие документы при наличии, например справку транспортной компании о сбое в организации движения. Если по истечении двух рабочих дней работник не напишет объяснение, составьте об этом отдельный акт. Оцените указанную работником причину нарушения — возможно, ее стоит признать уважительной. В табл. 1 смотрите, какие причины суд посчитает уважительными, к примеру, в случае спора с работником в связи с его опозданиями.

Какие причины судьи считают уважительными при опозданиях на работу

Работник опаздывает на работу: уважительные причины	Решение суда
Личные или семейные обстоятельства	Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 16.12.2021 № 88-24191/2021 по делу № 2-752/2021
Болезнь самого работника или необходимость ухода за кем-то из членов семьи, в том числе посещение врача без выдачи больничного	Определения Первого кассационного суда общей юрисдикции от 21.02.2022 № 88-4097/2022, Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 15.12.2022 № 88-10871/2022, 2-810/2022, Пятого кассационного суда общей юрисдикции от 23.12.2021 по делу № 88-9078/2021
Экстренные обстоятельства: аварийные ситуации, ДТП, проблемы в работе общественного транспорта	Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 22.09.2022 № 88-20831/2022
Неблагоприятные погодные условия, которые привели к перебоям в работе общественного транспорта, огромным пробкам	Апелляционное определение Московского городского суда от 04.02.2020 по делу № 33-4247/2020
Договоренность об отсутствии с работодателем или непосредственным руководителем	Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 26.10.2021 по делу № 88-23075/2021

Если не признали причину уважительной, решите, какое дисциплинарное взыскание применить.

Замечание. Его можно объявить, если работник до этого нарушения не допускал других нарушений или допускал незначительные и это не привело к неблагоприятным последствиям для компании.

Выговор. Его можно объявить, если работник допускает нарушение систематически и это влечет неблагоприятные последствия. Тогда суд согласится, что взыскание соответствует проступку работника.

Судебные решения, которые принимали суды по спорам, связанным с наказанием работников за несоблюдение дресс-кода

Компания установила дресс-код, а работник его не соблюдает	Решения судей
Наказание за несоблюдение дресс-кода должно быть соразмерно проступку. За несоблюдение дресс-кода работника нельзя ни отстранить от работы, ни оштрафовать	Апелляционное определение Мосгорсуда от 04.03.2019 № 33-9770/2019
Дресс-код можно установить в отношении всех сотрудников или только их части, например для одного отдела или для отдельных работников, если это обусловлено спецификой работы	Определение Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 22.10.2020 № 88-7604/2020
Устанавливать дресс-код только для одного работника, даже если он единственный, нельзя. Дресс-код не должен быть дискриминационным	Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 29.06.2021 № 88-15458/2021
Не стоит устанавливать требования к дресс-коду, по которым сотрудники должны носить одежду определенного производителя, ценовой категории или размера	Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 01.12.2020 № 88-18312/2020
С введенным дресс-кодом можно ознакомить работников устно и зафиксировать это в акте. Суд поддержит работодателя даже при отсутствии подписи работника в листе ознакомления с документом, в котором закреплен дресс-код	Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 21.12.2021 № 88-21149/2021

Увольнение. Сразу уволить работника, который допустил нарушение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК, нельзя. Уволить можно, только если у работника уже есть неснятое взыскание или нарушение привело к негативным последствиям.

Предположим, по закону сотрудники обязаны соблюдать санитарные нормы и правила техники безопасности, требования охраны труда. Уволить работника можно, если невыполнение им санитарных норм привело к тяжким последствиям — несчастному случаю, аварии, реальной угрозе жизни и здоровью самого работника или других людей.

Издайте приказ

Когда избрали дисциплинарное взыскание, издайте приказ. Ознакомьте с ним работника под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания. Если работник отказывается ознакомиться с приказом о применении взыскания, составьте акт.

Пример: «Мы, нижеподписавшиеся <…>, составили настоящий акт в том, что бухгалтер по расчету зарплаты Кокорина Майя Игоревна отказалась ознакомиться под подпись с приказом от 28.04.2025 № 45-к о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин 25.04.2025 с 15:00 до 18:00».

Как наказать рублем

Если от замечаний и выговоров толку мало, работник продолжает допускать нарушения, есть как минимум два способа наказать работника материально.

Обязать компенсировать ущерб

Материальная ответственность работника наступает за прямой действительный ущерб, причиненный работодателю в результате его виновного противоправного поведения, действия или бездействия (ч. 1 ст. 233 и ч. 1 ст. 238 ТК). За причиненный работодателю и доказанный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, если должностными обязанностями не предусмотрен иной вариант материальной ответственности, например полная или коллективная.

Сумму ущерба и ее связь с действиями или бездействием работника нужно зафиксировать актом и получить его объяснение. Затем следует издать приказ о порядке удержания. Удерживать из зарплаты можно не более 20 процентов при каждой выплате.

Этот способ материальной ответственности нельзя применять, если действия или бездействие работника не нанесли работодателю прямого действительного ущерба.

Как снять взыскание

Замечание или выговор снимаются автоматически, если в течение года со дня издания приказа об их объявлении к работнику не применят новое дисциплинарное взыскание. Замечание и выговор работодатель по своей инициативе может снять досрочно приказом. После того как взыскание снято, работника считают не имеющим дисциплинарных взысканий.

Отменить дисциплинарное взыскание в виде увольнения работодатель не может. Законом не предусмотрена возможность в одностороннем порядке восстановить работника путем издания приказа об отмене приказа о дисциплинарном взыскании в виде увольнения (определение Верховного суда от 10.01.2014 № 70-КГ13-7).

Снизить премию или не назначать ее совсем

Премии, которые можно снизить. Если система оплаты труда предусматривает регулярное премирование работников за сам факт надлежащего исполнения должностных обязанностей, работодатель может наказывать работников путем отказа от назначения или снижения размера такой премии.

Стимулирующие выплаты, которые нельзя снижать. Не получится применить наказание рублем в отношении разовых премий за выполнение особо важных заданий или выдающиеся трудовые достижения, а также в отношении стимулирующих выплат, установленных за выполнение дополнительного объема работы.

В первом случае стимулирующий эффект не будет достигнут, поскольку разовые премии выплачивают не регулярно, а время от времени. И само их назначение связано с успехами, а не с проступками работника. Во втором случае работодатель не имеет права не назначить оплату, если работник выполнил дополнительную работу. И неважно, что выплата называется премией, носит стимулирующий характер и не относится к постоянной части зарплаты.

Основания. Чтобы применять наказание в виде снижения регулярной премии просто за нормальную работу или отказа от ее начисления, нужно предусмотреть основание для снижения премии или отказа от ее назначения (письмо Минтруда от 14.03.2018 № 14-1/ООГ-1874). Иначе в случае спора суд посчитает такое наказание работника безосновательным, даже несмотря на наличие дисциплинарного взыскания.

Лишение премии. Роструд считает, что работника можно лишить премии, к примеру, за опоздание на работу, если локальным нормативным актом предусмотрена невыплата стимулирующей надбавки в случае опозданий на работу. Мерой дисциплинарного взыскания это не является, поэтому соблюдать порядок привлечения к дисциплинарной ответственности не требуется (онлайнинспекция.рф, ответ на вопрос от 21.10.2021 № 155856).

Лишение премии и выговор. Минтруд считает, что не будет нарушением, если работника одновременно лишили премии и объявили ему выговор. Но только в случае, когда в положении о премировании дисциплинарное взыскание указано одним из оснований для лишения (уменьшения) премии (письмо от 14.03.2018 № 14-1/ООГ-1874).

Ограничение размера снижения. Следует ограничить размер снижения премии — из-за этого наказания месячная зарплата работника не может быть уменьшена больше чем на 20 процентов (письмо Минтруда от 13.05.2024 № 14-1/ООГ-2877, постановление Конституционного суда от 15.06.2023 № 32-П).

Период применения наказания. За дисциплинарный проступок работник может быть наказан однократно в том месяце, когда работодатель издал приказ о наказании. Если, например, работнику 5 мая 2025 года объявлен выговор, его нельзя лишать премии на весь год до мая 2026 года, пока действует выговор. Можно снизить премию только за май 2025 года. Фрагмент положения о премировании смотрите на полях.

Оформление. Отказ от назначения работнику премии или снижение ее размера оформите приказом в произвольной форме. Укажите в нем Ф.И.О. работника, его должность и структурное подразделение, период, за который премия не будет выплачена, и основание для лишения премии со ссылкой на положение о премировании.

Формулировка в приказе может быть такой: «На основании п. 3.2.5 Положения о премировании не начислять и не выплачивать менеджеру Даниловой Е.С. премию за май 2025 года».

Трудовики считают, что знакомить работника с приказом под подпись не обязательно (письмо ГИТ по г. Москве от 26.02.2020 № 77/7-5692-20-ОБ). Но вы вправе так поступить.