Обзор для кадровика август 2026 года
Изменения законодательства
ТК РФ дополнен нормами о стажировке
Документ: Федеральный закон от 26 июля 2026 г. № 246-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации»
Вступает в силу: 1 марта 2027 года
Подписан закон, который введет в ТК РФ особенности регулирования труда работников, проходящих стажировку в сфере труда.
Стажировкой в сфере труда будет считаться работа по срочному трудовому договору для получения первичного опыта профессиональной деятельности, практических навыков и (или) адаптации к работе.
Стажёром сможет стать тот, кто получает или получил среднее профессиональное либо высшее образование, проходит или прошёл профессиональную переподготовку либо профессиональное обучение. Принимать на стажировку можно будет по осваиваемой или освоенной профессии, специальности, направлению подготовки либо получаемой или полученной новой квалификации.
Стажировка будет оформляться срочным трудовым договором на срок не более шести месяцев. В наименовании должности, профессии или специальности необходимо будет указать, что работник является стажером.
Новая ст. 351.9 ТК РФ не будет распространяться на стажировку на рабочем месте для определенных категорий работников, предусмотренную требованиями охраны труда, и на стажировку для допуска к профессиональной деятельности, особенности которой установлены отдельными федеральными законами или иными нормативными правовыми актами. Установленные статьей особенности также не будут применяться к государственным и муниципальным служащим.
Требования к доходам трудовых мигрантов
Документ: Федеральный закон от 26.07.2026 № 241-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации»
Вступит в силу: 1 января 2027 года (за исключением отдельных положений)
С 1 января 2027 года работающих в России иностранцев обяжут содержать себя и членов своей семьи, которые находятся в РФ на их иждивении, на уровне не ниже прожиточного минимума с учетом регионального коэффициента. Проверять информацию о доходах станут по данным налоговой службы. Уже с 1 октября 2026 года ежеквартально МВД будет получать сведения от нее.
Если информация не поступит либо уровень дохода окажется ниже норматива, патент не выдадут либо аннулируют. В таких случаях иностранцам со своими несовершеннолетними детьми придется выехать из России в течение 15 дней, если у них нет других оснований временно пребывать в стране. Сходные правила закрепили и для разрешений на работу. Исключение – если зарубежные специалисты оформляют такие документы впервые.
Низкий доход в течение года станет поводом и для невыдачи или аннулирования разрешения на временное проживание. Это не коснется случаев, когда иностранец уволился, а затем вновь трудоустроился в течение 3 месяцев, при этом его доход за период работы не опустился ниже минимума.
С 1 марта 2027 года обновят пороги зарплаты для высококвалифицированных специалистов. Минимальный размер вознаграждения для большинства таких сотрудников вырастет почти в 3 раза и составит 717 тыс. руб. в месяц (сейчас – 750 тыс. руб. за квартал). Для ряда научных сотрудников, преподавателей, медиков и некоторых других работников порог составит 358,5 тыс. руб. Сейчас он варьируется в зависимости от категории персонала. Новые суммы ежегодно будут индексировать исходя из темпов роста среднемесячной зарплаты в стране.
Изменения в уплате авансов по НДФЛ для части мигрантов, работающих по патенту
Документ: Федеральный закон от 26.07.2026 № 242-ФЗ «О внесении изменений в статьи 85 и 102 части первой и статью 227.1 части второй Налогового кодекса Российской Федерации»
Вступит в силу: 1 января 2027 года
Иностранцы, работающие по патенту, будут платить повышенные авансы по НДФЛ, если у них на иждивении есть дети, временно пребывающие, временно и (или) постоянно проживающие в РФ.
Платеж увеличится на 50% в расчете на каждого ребенка. Это касается детей, которым не исполнилось 18 лет, в т.ч. усыновленных или находящихся под опекой (попечительством).
Если дети находятся на иждивении нескольких иностранцев, которые платят авансовый платеж, его размер увеличится только для одного лица по их выбору.
Изменения в отчете по квотированию рабочих местах для трудоустройства инвалидов
Документ: Приказ Минтруда России от 12.05.2026 № 204н «О внесении изменения в приложение к приказу Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 16 апреля 2024 г. № 195н «Об утверждении форм предоставления работодателями обязательной информации, предусмотренной частью 1 статьи 53 Федерального закона «О занятости населения в Российской Федерации», в государственную службу занятости»
Вступает в силу: 1 сентября 2026 года
Немного о порядке подачи отчетности по инвалидам: Напомним, что отчет о квотах для инвалидов сдается, если в вашей организация или ИП трудится свыше 35 сотрудников. Размер квоты для таких компаний составляет от 2 до 4 процентов от среднесписочной численности работников (ч. 1 ст. 38, п. 7 ч. 1 ст. 53 Федерального закона от 12.12.2023 № 565-ФЗ). Конкретный размер квоты устанавливают региональные власти.
Отчет подается ежемесячно не позднее 10-го числа месяца, который следует за отчетным (ч. 7 ст. 53 Федерального закона от 12.12.2023 № 565-ФЗ), через портал «Работа в России» по форме № 7, утвержденной приказом Минтруда от 16.04.2024 № 195н (в ред. приказа Минтруда от 12.05.2026 № 204н).
С 1 сентября 2026 года форму отчета о выполнении квоты для приема инвалидов обновили. В новой форме нужно заполнять дополнительные графы:
- тип работодателя — головная организация, филиал, представительство, иное обособленное подразделение;
- основной вид экономической деятельности организации;
- численность работников, нужно указывать ее на отчетную дату, т.е. на последний день того месяца, за который сдаете отчет. Например, если заполняете форму за сентябрь, берите численность работников по состоянию на 30 сентября.
Отдельно в отчете выделили показатели по:
- инвалидам I группы;
- ветеранам боевых действий с инвалидностью, в том числе, участвовавшим в СВО;
- работникам с инвалидностью, трудоустроенным в другую организацию по соглашению о трудоустройстве инвалидов.
Законопроекты
Семейным работникам хотят предоставить дополнительные гарантии
В Госдуму внесли несколько законопроектов, направленных на предоставление работникам, имеющим детей, а также вступающим в брак, дополнительных гарантий.
Оплачиваемый отпуск при вступлении в брак. Депутаты предлагают обязать работодателей дарить работникам на свадьбу подарок в виде пяти календарных дней оплачиваемого отпуска (законопроект № 1242773-8). Сейчас при регистрации брака работники имеют право на неоплачиваемый отпуск до пяти дней (ст. 128 ТК).
Отпуск в период окончания ребенком школы. Родителям по их заявлению предлагают предоставлять один оплачиваемый день отпуска в период прохождения ребенком государственной итоговой аттестации и выдачи аттестата об основном или среднем общем образовании (законопроект № 1255805-8). Данная мера позволит работникам спокойно посетить выпускной ребенка.
Равные права родных и приемных родителей. Недавно КС указал, что приемные родители имеют право на отпуск по уходу за ребенком наравне с родными родителями и опекунами (постановление от 15.05.2026 № 32П). Законодатель обратил внимание на проблему предоставления гарантий приемным родителям и обнаружил, что последние упоминаются в ТК только в ст. 262.1 и 319. В иных нормах о приемных родителях ничего не сказано, изза чего возникают споры по поводу предоставления им соответствующих гарантий. Чтобы исправить ситуацию, депутаты намерены предусмотреть в различных статьях ТК, что приемные родители имеют право на льготы наравне с родными родителями, опекунами и попечителями (законопроект № 1267964-8).
Дополнительные оплачиваемые выходные для родителей ребенка-инвалида после достижения им 18 лет. Сейчас у родителей ребенка-инвалида есть право на четыре дополнительных выходных в месяц, пока ребенку не исполнится 18 лет (ст. 262 ТК). Депутаты предлагают сохранить это право по достижении ребенком 18 лет при условии, что он является с детства инвалидом I группы, нуждающимся по заключению медорганизации в постоянном постороннем уходе (законопроект № 1279427-8).
Отпуск вне графика для единственных кормильцев детей в возрасте до 14 лет. В законопроекте № 1277134-8 предлагается предоставить право на уход в ежегодный оплачиваемый отпуск в любое время одинокой матери и одинокому отцу, воспитывающим ребенка в возрасте до 14 лет, а также другому лицу, которое является единственным кормильцем такого ребенка.
Сократить рабочую неделю для родителей несовершеннолетних детей. Законопроект № 1282253-8 предусматривает, что работник, имеющий несовершеннолетних детей, сможет требовать сокращенную рабочую неделю продолжительностью не более 39 часов с сохранением полной зарплаты. Помимо этого, родители, имеющие двух и более несовершеннолетних детей, смогут получить один дополнительный оплачиваемый выходной день в три месяца. Дни можно копить и взять подряд, но если работник захочет взять более двух выходных дней подряд, то сначала он должен согласовать даты с работодателем.
Работодателям ограничат срок для ответов на запросы профсоюза
Источник: Законопроект от 16.07.2026 № 1291817-8
Работодатели должны будут предоставить информацию в ответ на обращение профсоюзов не позднее одного месяца со дня получения запроса. Такой законопроект поступил в Госдуму.
Напомним: профсоюзные организации вправе запрашивать информацию, чтобы контролировать соблюдение работодателем трудового законодательства и выполнение коллективных договоров.
Сейчас такой срок не установлен, поэтому работодатели часто затягивают с предоставлением документов или просто игнорируют запросы профсоюзов. Поправки помогут оперативно разрешать трудовые конфликты и устранять нарушения.
Если закон примут, он будет действовать с 1 марта 2027 года.
Разъяснения официальных ведомств
Роструд высказал позицию о снижении квартальной премии работнику за опоздания
Источник: Письмо Роструда от 29.07.2026 № ТЗ/5709-6-1
Если в положении о премировании установили премию за высокие показатели в работе по итогам квартала, то она входит в систему оплаты труда, отметило ведомство. По своей правовой природе это стимулирующая выплата.
Дисциплинарное взыскание за проступок работника может стать основанием, чтобы снизить ему премию. Есть условие: такая возможность предусмотрена системой премирования. Также следует соблюдать правила ТК РФ, которые в том числе не позволяют уменьшать размер месячной зарплаты специалиста более чем на 20%.
Минтруд: при сокращении нужно предлагать вакансии работнику, даже если он согласился уйти досрочно
Источник: Письмо Минтруда России от 26.06.2026 № 1
С согласия сотрудника можно расторгнуть трудовой договор ранее срока, который указали в уведомлении о сокращении. Ведомство разъяснило, что и при досрочном увольнении работодатель обязан предлагать специалисту подходящие вакансии. В ТК РФ нет исключений для таких случаев.
Но отметим, ранее Роструд высказывал иное мнение. Практика на этот счет также неоднозначна.
Нужно ли получать согласие работников на обработку их персональных данных при передаче информации о СНИЛС в организацию, проводящую СОУТ?
Источник: Письмо ГИТ в г.Москве от 25 марта 2024 г. N ПГ/04876/10-9632-ОБ/18-1177
Текст письма:
На обращение, поступившее в Государственную инспекцию труда в городе Москве, по вопросу оказания консультации разъясняем следующее.
Персональные данные — это любая информация, относящаяся к прямо или косвенно определенному или определяемому физическому лицу (субъекту персональных данных) (п. 1 ст. 3 Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных» (далее — Закон № 152-ФЗ)).
К обработке персональных данных относится в том числе передача персональных данных (п. 3 ст. 3 Закона № 152-ФЗ).
Персональные данные могут обрабатываться с согласия субъекта персональных данных, без согласия субъекта персональных данных, в частности, если обработка персональных данных необходима для достижения целей, предусмотренных международным договором Российской Федерации или законом, для осуществления и выполнения возложенных законодательством Российской Федерации на оператора функций, полномочий и обязанностей (п. п. 1, 2 ч. 1 ст. 6 Закона № 152-ФЗ).
При передаче персональных данных работника работодатель должен не сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами (ст. 88 Трудового кодекса РФ).
Проведение специальной оценки условий труда является обязанностью работодателя (ст. 214 ТК РФ, п. 1 ч. 2 ст. 4 Федерального закона от 28.12.2013 N 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда»).
Работодатель должен представить организации, проводящей специальную оценку условий труда, необходимые сведения, документы и информацию, которые предусмотрены гражданско-правовым договором и которые характеризуют условия труда на рабочих местах, а также разъяснения по вопросам проведения специальной оценки условий труда и предложения работников по осуществлению на их рабочих местах идентификации потенциально вредных и (или) опасных производственных факторов (при наличии таких предложений) (п. 2 ч. 2 ст. 4 Федерального закона N 426-ФЗ).
Таким образом, с учетом изложенного при передаче персональных данных работника (СНИЛС) организации, проводящей СОУТ, в рамках выполнения работодателем возложенных на него функций и полномочий получение согласия работника на передачу его персональных данных не требуется.
Минтруд напомнил, какие премии учитывать при расчете среднего заработка
Источник: Письмо Минтруда России от 16 июля 2026 г. № 14-1/ООГ-2909
Минтруд рассмотрел вопрос о премии за срочную внеплановую работу, которая не предусмотрена системой оплаты труда. Ведомство напомнило: при расчете среднего заработка учитывают выплаты, предусмотренные системой оплаты труда и применяемые работодателем, в том числе премии и вознаграждения.
Выплаты социального характера и другие суммы, не относящиеся к оплате труда, в расчет не включают. Отдельного вывода о премии из вопроса Минтруд не сделал.
Для выплаты, которая прямо не названа в Положении № 540, нужно определить, является ли она частью заработной платы или нет. В ситуации из письма важно проверить два обстоятельства: относится ли премия к оплате труда по статьям 129 и 135 ТК РФ и предусмотрена ли она системой оплаты труда работодателя.
Чтобы не решать этот вопрос уже при расчете отпускных, условия выплаты премий целесообразно заранее закреплять в документах, формирующих систему оплаты труда. Если премия назначена вне этих правил, то применять к ней порядок учёта системных премий будет рискованно: решение зависит от основания, назначения и оформления конкретной выплаты.
Роструд уточнил периодичность подтверждения работниками отсутствия судимости
«Действующим трудовым законодательством не предусмотрена обязанность работников после приема на работу ежегодно подтверждать отсутствие у них судимости новой справкой», — ответил Роструд.
У Онлайнинспекции спросили – как часто технический и вспомогательный персонал образовательных учреждений должен предъявлять справки о судимости, если эта справка была предъявлена при трудоустройстве.
Правомерно ли ежегодное требование школы с работников справки, и может ли такой работодатель отстранить от работы, если не принести справку по устному запросу. При этом работника письменно не ознакомили с актом со сроками представления справки, уточнил пользователь.
Требовать такую справку работодатель не вправе. А так как у работников нет обязанности ежегодного приносить справки об отсутствии судимости, у работодателя нет правовых оснований применять меры дисциплинарного взыскания для отстранения от работы.
Работники в сфере образования, воспитания, оздоровления и т. д. с участием несовершеннолетних не могут иметь судимость (ст. 351.1 ТК). Справку о наличии/отсутствии судимости приносят работодателю при трудоустройстве – ст. 65 ТК.
Судебная практика
ВС РФ поддержал увольнение руководителя, который не прошел испытание из-за конфликта с подчиненными
Источник: Определение ВС РФ от 15.06.2026 № 56-КГ26-12-К9
Специалиста приняли на руководящую должность с испытательным сроком. Подчиненные пожаловались на грубость с его стороны, угрозы и другие неправомерные действия. Это отметил и его непосредственный начальник. Из-за нарушения кодекса этики и служебного поведения специалиста уволили как не прошедшего испытание. Действия организации тот оспорил.
Три инстанции сочли, что сотрудника следует восстановить. По их мнению, наличие конфликтных отношений не подтверждает несоответствие поручаемой работе.
ВС РФ с ними не согласился и отказал в удовлетворении иска. Работодатель проверяет не только профессионально-квалификационные, но и личностные качества специалиста. Они также относятся к деловым и включают в том числе вежливость, корректность, внимательность и терпимость в общении с коллегами, способность воздержаться от грубости. Поэтому, несмотря на то, что у сотрудника есть навыки и опыт для работы по должности, его можно признать не выдержавшим испытание.
Кроме того, для работы руководителем нужны особые личностные и моральные качества. Организация как раз и закрепила их в кодексе этики и служебного поведения, из-за нарушения которого работника уволили по результатам испытания.
Премия к профессиональному празднику: суды поддержали снижение выплаты по результатам работы
Источник: Определение 3-го КСОЮ от 15.06.2026 № 88-10473/2026
Организация предусмотрела в локальных актах премии, в том числе в связи с профессиональным праздником (Днем строителя) в размере до одного оклада. Сотруднику снизили эту выплату. Он обратился в суд.
Три инстанции не увидели дискриминации. Премии в организации не были гарантированными, они определялись по результатам работы за отчетный период. Единовременная выплата к профессиональному празднику относилась к стимулирующим. Ее назначили согласно условиям трудового договора и ЛНА.
Доводы о том, что учесть следовало результаты работы за весь год (с предыдущего Дня строителя), суды также отклонили.
Отметим, суд может встать на сторону специалиста, если ему снизили премию к празднику по решению руководителя без установленных в ЛНА объективных причин. Так, 1-й КСОЮ счел, что нужно доплатить сотруднице, поскольку выплата к Международному женскому дню в организации не зависела от показателей труда.
Если работник по своей инициативе отработал несколько часов в день сдачи крови, ему положен только один день отдыха
Источник: Апелляционное определение Орловского областного суда от 20.05.2025 по делу № 33-1542/2025
По общему правилу в день сдачи крови работник освобождается от работы (ч. 1 ст. 186 ТК). Однако по соглашению с работодателем он может в этот день выйти на работу и, как уже упоминалось ранее, получить за это другой день отдыха. Возникает вопрос: имеет ли право работник на такой отгул, если он отработал пару часов и ушел сдавать кровь? Ответ зависит от того, было ли соглашение с работодателем о выходе на работу. Если не было, то и права на день отдыха взамен дня сдачи крови работник не имеет.
Судебная практика
Сотрудница отработала два часа, после чего написала в кадры и руководству, что идет сдавать кровь. На работу в этот день она не вернулась. При этом сотрудница была уверена, что имеет право на два дня отдыха: взамен дня сдачи крови и дополнительный день. Но ни работодатель, ни суд с этим не согласились. Соглашения о выходе на работу в день сдачи крови не было, на работу сотрудница не вернулась, а два часа работы с утра не наделяют ее сами по себе правом на отгул, предусмотренный ч. 2 ст. 186 ТК.
Совет. Письменно фиксируйте достижение соглашения с работником о выходе на работу в день сдачи крови. Если соглашения нет, работник не должен выходить на работу. Если он сделал это по своей инициативе, предоставьте ему только один дополнительный день отдыха. Учитывайте, что если после сдачи крови работник возвращается на работу, работодатель это видит и не возражает, есть риск, что суд установит фактическое согласие работодателя на работу в день сдачи крови, а значит, и необходимость предоставлять два донорских дня отдыха.
Увольнение за разглашение конфиденциальной информации
Источник: Определение 3-го КСОЮ от 15.06.2026 № 88-10469/2026
Сотрудник скачал файлы из базы данных организации и загрузил их на личное облачное хранилище стороннего сервиса. Они содержали конфиденциальную информацию, в частности данные о технологических процессах, спецификациях оборудования и методах производства продукции. За разглашение охраняемой законом тайны работника уволили. Он обратился в суд.
Три инстанции сочли наказание законным. Отправка на внешний личный адрес электронной почты конфиденциальной информации считается ее разглашением, даже если она не стала доступна третьим лицам. Действия работника создали условия для ее дальнейшего неконтролируемого распространения. Он нарушил требования закона, трудового договора и ЛНА.
В данной ситуации неважно, наступили ли реальные негативные последствия для работодателя. Он вправе без их учета уволить сотрудника за такое нарушение.
Отметим, встречаются случаи, когда увольнение за пересылку секретной информации на личную почту признают слишком строгим наказанием. Так решил, например, 5-й КСОЮ.
Вопрос-ответ
Какой отпуск можно предоставить работнику-отцу в связи с рождением ребенка?
При рождении ребенка работник-отец может претендовать на различные отпуска. Обязанность по предоставлению некоторых из них обусловлена законом, другие же предоставляются в зависимости от сферы деятельности работодателя и (или) наличия соответствующей обязанности работодателя, установленной в коллективном договоре и (или) ЛНА.
- Отпуск без сохранения зарплаты. Работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить ему такой отпуск продолжительностью до 5 календарных дней при рождении ребенка. По соглашению между работником и работодателем продолжительность такого отпуска может быть увеличена. Также увеличенная продолжительность отпуска может быть установлена, например, в коллективном договоре, ЛНА работодателя (ч. 1 ст. 8, ч. 1 ст. 9, ч. 1, 2 ст. 128 ТК РФ).
- Отпуск по уходу за ребенком. Право на такой отпуск, а также на ежемесячное пособие по уходу за ребенком имеет и отец ребенка. Воспользоваться отпуском можно в том числе с даты рождения ребенка (не ранее даты рождения) (ч. 1, 2 ст. 256 ТК РФ, ч. 1 ст. 13 Федерального закона от 19.05.1995 № 81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей»).
- Дополнительный оплачиваемый отпуск на основании ЛНА, коллективного договора. Указанными документами может предоставляться сверх предусмотренных трудовым законодательством гарантий отпуск отцу при рождении ребенка (ч. 2 ст. 116 ТК РФ).
- Ежегодный оплачиваемый отпуск мужа в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам. Независимо от времени непрерывной работы у данного работодателя работник-муж вправе использовать свой ежегодный оплачиваемый отпуск, если его жена находится в отпуске по беременности и родам (ч. 4 ст. 123 ТК РФ).
- Дополнительный отпуск или дополнительные дни отдыха, предусмотренные отраслевым (межотраслевым) соглашением. Так, например, Отраслевое тарифное соглашение в электроэнергетике Российской Федерации на 2025 — 2027 годы (утв. Общероссийским отраслевым объединением работодателей электроэнергетики «Энергетическая работодательская ассоциация России», Общественной организацией «Всероссийский Электропрофсоюз» 25.12.2024) (далее — Соглашение) предусматривает дополнительные оплачиваемые дни отдыха отцу при рождении ребенка, порядок и условия их предоставления устанавливаются непосредственно в организациях (пп. «б» п. 2.4.1, п. 2.4.4 указанного Соглашения).
Как работодателю зафиксировать в должностной инструкции ответственность материально ответственного лица?
Работодатель сам решает, как указать в должностной инструкции ответственность материально ответственного лица, например, фразой: «На работника возложена материальная ответственность в полном размере за прямой действительный ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей».
При этом важно знать, что должностная инструкция не заменяет договор о полной материальной ответственности или трудовой договор, хотя может являться приложением к трудовому договору.
Под материально ответственным лицом, как правило, понимается работник, который несет полную материальную ответственность на основании заключенного с ним договора.
Полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере (ч. 1 ст. 242 ТК РФ).
Случаи полной материальной ответственности указаны в ст. 243 ТК РФ.
Одним из оснований для возложения на работника материальной ответственности в полном объеме является заключение с ним письменного договора о полной материальной ответственности (с заместителями руководителя организации, главным бухгалтером она может быть установлена трудовым договором). При этом письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности могут заключаться с работниками, достигшими возраста 18 лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество (п. 2 ч. 1, ч. 2 ст. 243, ч. 1 ст. 244 ТК РФ).
Письменные договоры о полной материальной ответственности могут заключаться только с теми работниками и на выполнение тех видов работ, которые предусмотрены Перечнями, утвержденными Приказом Минтруда России от 16.04.2025 № 251н.
Должностная инструкция является документом, содержанием которого конкретизируется трудовая функция работника, круг должностных обязанностей, пределы ответственности. Должностная инструкция и порядок ее составления не регламентированы НПА. Работодатель самостоятельно решает, как ее оформить. Должностная инструкция может являться приложением к трудовому договору, а также утверждаться как самостоятельный документ (Письмо Роструда от 27.05.2022 № ПГ/13204-6-1).
Нормативно не предусмотрено отражение в должностной инструкции положения о возложении полной материальной ответственности на работника, однако работодатель вправе дополнительно в ней это прописать.
При этом примером формулировки, вносимой в соответствующий раздел должностной инструкции, например «Ответственность работника», может послужить фраза: «Работник принимает на себя полную материальную ответственность за недостачу вверенных ему работодателем ценностей, а также за ущерб, причиненный работником иным лицам, подлежащий возмещению работодателем».
Если работник не работает с материальными ценностями, то формулировка может быть следующая: «На работника возложена материальная ответственность в полном размере за прямой действительный ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей».
В зависимости от должности работника (бухгалтер, кассир и т.д.) формулировка может быть конкретизирована.
Важно отметить, что сама по себе запись в должностной инструкции о материальной ответственности не имеет определяющего значения, так как должностная инструкция не заменяет договор о полной материальной ответственности либо трудовой договор, хотя может являться приложением к трудовому договору.
Каков порядок отражения надбавок в штатном расписании?
Порядок отражения надбавок в штатном расписании законодательно не определен. Как правило, в нем указываются надбавки, которые установлены работникам в соответствии с трудовыми договорами и действующей в организации системой оплаты труда
Порядок отражения надбавок в штатном расписании законодательно не определен.
При этом организация может самостоятельно разработать форму штатного расписания или воспользоваться унифицированной формой Т-3, утвержденной Постановлением Госкомстата России № 1. Унифицированная форма штатного расписания не является обязательной к применению. Однако при разработке собственных форм штатного расписания и правил его заполнения работодатели могут брать за основу унифицированные формы и Указания по их заполнению. При этом стоит учитывать, что первичный учетный документ должен содержать все обязательные реквизиты, установленные ч. 2 ст. 9 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» (Письмо Роструда от 23.01.2013 № ПГ/409-6-1, Информация Минфина России № ПЗ-10/2012).
Так, в графах 6 — 8 «Надбавки, руб.» штатного расписания показываются стимулирующие и компенсационные выплаты (премии, надбавки, доплаты, поощрительные выплаты), установленные действующим законодательством Российской Федерации (например, северные надбавки, надбавки за ученую степень и пр.), а также введенные по усмотрению организации (например, связанные с режимом или условиями труда) (абз. 4 раздела «Штатное расписание» Указаний).
Указания не содержат разъяснений о том, что следует понимать под стимулирующими и компенсационными выплатами, введенными по усмотрению организации.
Из положений ст. 129 ТК РФ следует, что компенсационные выплаты (то есть доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера), а также стимулирующие выплаты (к ним относятся доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) являются составными частями заработной платы работника.
Заработная плата устанавливается работнику трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая в том числе размеры доплат и надбавок компенсационного характера, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135 ТК РФ).
Таким образом, в штатном расписании, по нашему мнению, следует указывать такие надбавки, которые установлены работникам в соответствии с трудовыми договорами и действующей в организации системой оплаты труда. Такие надбавки входят в заработную плату работников и являются обязательными выплатами, они, как правило, устанавливаются в фиксированном размере или в процентном отношении к окладу (тарифной ставке) (ч. 2 ст. 22, ч. 1 ст. 129, ч. 1, 2 ст. 135 ТК РФ).
К примеру, это могут быть:
- надбавки за работу с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 147 ТК РФ);
- надбавки за работу в местностях с особыми климатическими условиями (ст. 148 ТК РФ);
- надбавки за работу в ночное время (ст. 154 ТК РФ);
- иные выплаты, предусмотренные работодателем (то есть выплаты, которые включены в применяемую в организации систему оплаты труда, например ежеквартальная премия, надбавка за выслугу лет и т.п.).
Если организация применяет три и более вида надбавок, то в типовой форме штатного расписания можно предусмотреть дополнительные графы. В частности, надбавки (стимулирующая часть заработной платы) могут быть различными у разных работников, в том числе в зависимости от квалификации, сложности работы, количества и качества труда (Письмо Государственной инспекции труда в г. Москве от 04.06.2020 № 77/10-20706-ОБ/18-1299).
Если указать в штатном расписании конкретный размер надбавки не представляется возможным (например, она установлена в процентном отношении к заработной плате, а не к окладу или если по данной должности разным работникам установлен неодинаковый размер надбавки за выслугу лет), то можно сделать отсылку на локальный нормативный акт, в котором предусмотрен порядок расчета надбавки. В этом случае в штатном расписании размер надбавки не указывается.
Не следует указывать в штатном расписании надбавки, которые являются разовыми, не являются гарантированными выплатами, то есть не предусмотренными системой оплаты труда организации. Например, это могут быть выплаты социального характера — материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие (такой вывод можно сделать с учетом п. 3 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. Постановлением Правительства РФ от 24.04.2025 № 540) либо выплаты, которые зависят от оценки результатов труда, финансово-хозяйственных результатов и могут назначаться по решению работодателя. Указание таких выплат в штатном расписании может повлечь ошибки в расчетах при начислении работникам заработной платы, в случае когда в штатном расписании указан конкретный размер такой выплаты, но не выполнены условия, при которых она выплачивается работнику. В графе «Примечание» штатного расписания достаточно указать ссылку на локальный акт организации, в соответствии с которым устанавливаются данные выплаты.
Действующее законодательство не предусматривает ответственности за неверное отражение надбавок в штатном расписании.
На чье имя генеральный директор должен написать заявление при увольнении по собственному желанию?
Чтобы расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, генеральный директор должен уведомить работодателя в письменной форме не позднее, чем за один месяц до даты увольнения. Представителем работодателя может быть единственный участник или акционер, председатель совета директоров или общего собрания.
При увольнении в трудовой книжке генерального директора ссылку сделайте на пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса (п. 17 Порядка, утв. приказом Минтруда от 19.05.2021 № 320н). При этом в графе 4 «Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись» укажите решение собственников, на основании которого увольняется генеральный директор. Это могут быть реквизиты протокола общего собрания или решения единственного учредителя. Такие разъяснения содержатся в письме Роструда от 11 марта 2009 г. № 1143-ТЗ.
Как поступить, если сотрудник при приеме на работу сообщил, что потерял военный билет?
Если сотрудник при приеме на работу не может предоставить военный билет в связи с его утратой, сообщите об этом в военкомат. Так обезопасите себя от административной ответственности за то, что не сообщили о приеме на работу гражданина, который состоит или обязан состоять, но не состоит на воинском учете (ч. 3 ст. 21.4 КоАП).
Если соискатель не предъявит при приеме на работу документы воинского учета, в частности, военный билет, это не будет основанием для отказа в трудоустройстве. При этом соискатель вправе при приеме на работу предъявить временное удостоверение, которое выдают взамен военного билета (п. 18 положения, утв. постановлением Правительства от 27.11.2006 № 719).
Сотрудник работает 8 часов по основной ставке и 2 часа по внутреннему совместительству. На сколько сокращается рабочее время в предпраздничный день? На 1 час или или по 1 часу на каждую ставку? С сотрудником заключено 2 трудовых договора (на основную ставку и на внутреннее совместительство)
На 1 час по основному месту работы и на 1 час на работе по совместительству. Согласно ч. 2 ст. 287 ТК РФ гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме.
В соответствии с ч. 1 ст. 95 ТК РФ продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час.
Полезная статья: позиции и мнения экспертов (не является нормативным документов)
Запреты на бороду, бардак и подработку. Как суды смотрят на эти и другие «нельзя» от работодателей
По материалам журнала «Трудовые споры»
1. «Запреты, связанные с внешностью, должны быть очевидными и обоснованными, например, пожарному можно запретить носить бороду, а айтишнику — нет»
Иван Хлопов, эксперт ООО «Газпромнефть Экспертные решения»:
— Работодатель может установить в ЛНА требования к внешнему виду работников. Но все запреты и ограничения должны быть обусловлены спецификой работы.
Запрет на бороду. Как бы странно это ни звучало, но в практике немало примеров, когда работники судились изза взысканий, вынесенных за ношение бороды и усов. Например, часто такие споры возникают с пожарными, которые носят в качестве СИЗ специальные маски. В одном деле работодатель показал суду инструкции по использованию СИЗ, где было указано, что маски должны плотно прилегать к коже лица. Борода этому мешает и создает риск причинения вреда здоровью и жизни работника. Суды это убедило, и они признали выговор за нарушение запрета носить бороду законным (определение Пятого КСОЮ от 23.05.2024 по делу № 88-3723/2024).
В то же время суды признавали взыскания незаконными, когда:
- в ЛНА было лишь указано, что нужно выглядеть опрятно. Борода не свидетельствует о неопрятном внешнем виде (апелляционное определение ВС Кабардино-Балкарской Республики от 30.07.2025 по делу № 33-1602/2025);
- в ЛНА прописан не запрет, а лишь рекомендация быть тщательно выбритым (решение Новоуренгойского городского суда ЯНАО от 27.02.2026 по делу № 2-335/2026).
Вывод такой: чтобы исключить обвинения во вмешательстве в частную жизнь, запрет на бороду или усы надо обосновывать объективными причинами. Как правило, таковыми являются требования охраны труда и забота о здоровье самого сотрудника. Если обоснование есть, запрет нужно закрепить прямо.
Запрет на украшения. Принцип тот же: если есть обоснование, запрет законен.
Пример
Работница молокозавода неоднократно появлялась с обручальным кольцом на пальце в рабочем цехе. Девушке много раз говорили, что это недопустимо, несколько раз объявили взыскание, а после и вовсе уволили по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК. Все взыскания и увольнение устояли в суде. У работодателя было принято положение о гигиене, где было прямо установлено, что в целях соблюдения гигиенических правил и обеспечения качества и безопасности выпускаемой продукции работникам запрещено носить в производственных цехах любые украшений. Запрет обоснован, обручальное кольцо под него попадает, поэтому действия работодателя законны (определение Первого КСОЮ от 08.04.2025 по делу № 88-9504/2025).
Запрет на джинсы. Требования к определенному внешнему виду работников обычно у судов претензий не вызывают, если, конечно, эти требования в рамках разумного. Но есть другая проблема: если у нарушения нет последствий и оно первое, достаточно сложно убедить суд в соразмерности взыскания проступку. Например, в одном деле машинисту объявили взыскание, в частности, за то, что он пришел к руководителю не в фирменных брюках, а в модных джинсах с дырками. Факт нарушения у суда вопроса не вызвал, но взыскание признали незаконным, посчитав нарушение малозначительным (решение Узловского горсуда Тульской области от 14.11.2024 по делу № 2-1360/2024).
Рекомендации работодателям. Если решите устанавливать требования к тому, как должны выглядеть работники, учтите четыре правила.
1)Подготовьте обоснование необходимости установления соответствующих требований. Работодатель должен подтвердить, какой у него правовой интерес в том, чтобы у работника не было бороды или была определенная форма одежды. Сделать это можно ссылкой на требования охраны труда или, если работники взаимодействуют с третьими лицами, на деловую репутацию, имидж работодателя. Одно дело, когда носить бороду запрещают пожарному, и совсем другое — когда айтишнику. Во втором случае работодатель не сможет обосновать, какой у него интерес в том, что работник гладко выбрит.
2)Прямо установите требования и запреты в коллективном договоре или ЛНА. Не рекомендацию, а недвусмысленный запрет или прямые требования. Ознакомьте работников с новыми правилами под подпись.
3)При применении взысканий оценивайте обстоятельства, причину, тяжесть нарушения, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Суд встанет на сторону работника, если не примете это во внимание.
4)Не отстраняйте работника от работы за внешний вид. Отстранение возможно, только если работник не использует в установленном порядке СИЗ, применение которых является обязательным. В остальных случаях это незаконно, чтобы ни было написано в ваших ЛНА (определение Седьмого КСОЮ от 10.01.2024 по делу № 88-357/2024).
2. «Запреты в ЛНА — хороший сдерживающий механизм, но они должны быть адекватными. Запрещать моргать во время гимна — это уже перебор»
Анна Устюшенко, партнер, руководитель группы практик «Коммерческое и трудовое право» юридической фирмы INTELLECT:
— Работодатель сам решает, какие запреты и ограничения будут действовать в рабочее время, но, конечно, все должно быть в рамках разумного. Например, по рассказам бывших работников одной уральской компании в СМИ, их работа начиналась с прослушивания гимна России, при этом во время гимна нужно было непременно стоять и не двигаться. Нельзя было даже моргать. Работников, которые не соблюдали это правило, заставили уволиться. Если эта история правда, то это, конечно, перебор. Однако есть много запретов, связанных с поведением на рабочем месте, которые в зависимости от ситуации могут быть весьма обоснованными и разумными.
Запрет пользоваться телефоном в рабочее время. В своих ответах на портале «онлайнинспекция.рф» представители Роструда последовательно указывают, что работодатель может запретить использовать телефон в рабочее время и потенциально даже привлечь к ответственности за нарушение такого запрета. Но я все же предлагаю подходить к этому вопросу с точки зрения здравого смысла. Установление запрета на использование мобильного телефона на рабочем месте правомерно лишь в случаях, когда:
- цель запрета — обеспечение безопасности работников при осуществлении ими технологических процессов;
- использование личного мобильного телефона мешает или очевидно может помешать работе самого сотрудника или его коллег.
Пример
У нашего клиента небольшой магазин продуктов. На продавцов стали поступать жалобы: покупатель приходит, хочет приобрести товар, а в это время продавец разговаривает по телефону, и пока она не наговорится, ничего не происходит. Клиент спросил меня, можно ли внести в должностную инструкцию продавца запрет использовать телефон, когда в магазине находится покупатель. Конечно, можно. Это обоснованный запрет, и мы внесли его в должностную инструкцию.
Иными словами, ограничения на использование телефона должны быть обоснованы какойто деловой целью. Иное — вмешательство работодателя в личную жизнь работника.
Запрет устраивать бардак. Запреты, связанные с чистотой на рабочем месте, допустимы, но, как и другие ограничения, они должны быть разумными (определение Девятого КСОЮ от 03.08.2023 по делу № 88-7163/2023). А еще нужно учитывать, что придется обеспечить работнику возможность содержать рабочее место в чистоте.
Пример
Водителя привлекли к ответственности за грязь в салоне автомобиля. Основанием стали ПВТР, согласно которым работник обязан содержать рабочее место, служебные транспортные средства в чистоте и технически исправном состоянии. Возможность введения запрета у суда сомнений не вызвала, но он поинтересовался у работодателя, обеспечил ли тот работника средствами для уборки салона автомобиля. Работодатель не нашел, что ответить, и проиграл дело (определение Седьмого КСОЮ от 27.08.2024 по делу № 88-15084/2024).
Запрет на употребление алкоголя. В каждой компании свое отношение к алкоголю, поэтому каждый работодатель сам выбирает, включать ли указанный запрет в ЛНА. При этом запрет приема алкоголя на рабочем месте в рабочее время фактически установлен законом по умолчанию.
Пример
Наш клиент, про которого я уже рассказывала, обращался к нам также по поводу возможности установить запрет… танцевать на столе. Клиент объяснил: в магазине работают женщины бальзаковского возраста, которые любят отмечать праздники вместе, при этом любой праздник заканчивается танцами на столах. Я предложила ввести запрет в целом на употребление алкоголя на рабочих местах, но работодатель отказался, сказав: «Пусть девчонки веселятся, главное, чтобы знали меру». Так что мы внесли в должностные инструкции запрет танцевать на столе. Позже клиент поделился, что запрет сработал.
Эта история показывает, что запреты в ЛНА — сами по себе хороший сдерживающий механизм. Когда работник чтото подписал, он уже гораздо серьезнее относится к тому, что делает.
Обратите внимание на практику по вахтовикам. Они часто выпивают в период междусменного отдыха в вахтовом поселке. Установленный в ЛНА запрет выпивать на вахте в целом, в том числе в период междусменного отдыха, их не останавливает. Если раньше практика относилась к увольнению вахтовика в указанной ситуации поразному, то сейчас суды активно признают такие увольнения незаконными. Увольнение возможно только за появление в состоянии опьянения в рабочее время. Если речь идет о периоде междусменного отдыха, то за нарушение установленного в ЛНА запрета распивать алкоголь на территории работодателя работнику можно только объявить замечание или выговор (определение Девятого КСОЮ от 19.03.2026 по делу № 88-1824/2026, апелляционное определение ВС Республики Саха (Якутия) от 26.05.2026 по делу № 33-1773/2026).
!!!К слову сказать: работодатель может запретить работникам посещать маркетплейсы в рабочее время. Такой запрет правомерен, поскольку восемь часов (иная норма) — это то время, за которое работодатель платит работникам. Более того, на компьютерах работодателя можно использовать DLP-системы, которые считывают активность работников. Главное — уведомить работников о мониторинге, то есть внести в ПВТР или иной ЛНА информацию об отслеживании действий, и ознакомить работников с этим документом.
Рекомендации работодателям. Прежде чем наказать работника за нарушение какогото запрета, проверьте себя по чек-листу:
- Есть ли у запрета деловая цель?
- Утвержден ли ЛНА с запретом?
- Ознакомлен ли сотрудник с таким ЛНА?
- Обеспечены ли условия для исполнения?
- Соразмерна ли реакция на нарушение?
И помните: если правило нельзя нормально объяснить работнику, то, возможно, проблема не в персонале, а в самом правиле.
3. «Работодатель не может запретить подрабатывать или уволиться, но давить на совесть никто не запрещает»
Александра Голикова, юрист ведущей биотехнологической компании:
— Свобода труда — один из основных принципов трудового права, поэтому в большинстве случаев ограничить работника в выборе того, где ему работать, нельзя. Но, как всегда, есть нюансы. Расскажу сначала о формальных правилах, а потом о том, что можно сделать.
Запрет на подработку. Работодатели нередко хотят запретить сотруднику работать в любом формате на компании конкурентов, аффилированные компании или вообще запретить вести частный бизнес в той же сфере, в которой действует работодатель. Формально так делать нельзя, поскольку это нарушает свободу труда, предпринимательской деятельности и ограничивает права работников (письма Минтруда от 19.10.2017 № 14-2/В-942, от 28.04.2021 № 14-2/ООГ-3822, апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 31.03.2022 по делу № 33-6890/2022). Особые правила установлены для директоров, спортсменов и тренеров. Они могут работать по совместительству только с разрешения работодателя (ст. 276, 348.7 ТК). Но в отношении остальных ограничения не работают.
Запрет на трудоустройство после увольнения. Все сказанное касается и запрета на трудоустройство после увольнения. Тем более что условия трудового договора действуют только до момента его расторжения. Включение запрета не в трудовой договор, а в отдельный самостоятельный документ не поможет. Закон такого не позволяет, а ограничивать права работников нельзя (определение Седьмого КСОЮ от 14.03.2024 по делу № 88-4266/2024).
Запрет работать у контрагентов. Это отдельная проблема, поскольку такая работа может создать конфликт интересов, который, в свою очередь, может вылиться, например, в коммерческий подкуп и обернуться уголовным преследованием. Запретить такую работу нельзя, но важно обезопасить компанию. Один из вариантов решения проблемы, который может прийти в голову: прописать в ГПД с контрагентом, что он не вправе нанимать ваших сотрудников. Но суды признают такое условие недействительным. Устанавливая его, вы обязываете контрагента нарушать закон: отказ в трудоустройстве изза работы в конкретной организации является дискриминацией (определение КС от 24.06.2021 № 1277О). Так что, даже если включите такое условие в ГПД, взыскать штраф с контрагента за его нарушение не получится (постановление АС Западно-Сибирского округа от 02.10.2024 по делу № А27-17961/2023).
Запрет на увольнение. По истечении срока предупреждения об увольнении работник вправе прекратить работу. Работодатель не может задерживать работника. Никакие причины — денежная задолженность, необходимость доделать работу, подписать обходной лист и пр. — не могут служить основанием для этого (письмо Минтруда от 21.08.2024 № 14-6/ООГ-5035, решение Головинского районного суда г. Москвы от 03.03.2026 по делу № 2-883/2026).
! На заметку: формально обязать работника скрывать размер собственной зарплаты нельзя (письмо Роструда от 24.05.2022 № ПГ/1147661). Но можно включить условие о запрете разглашения своей зарплаты в трудовой договор в качестве меры психологического воздействия. При этом речь идет только о собственной зарплате. Разглашать же чужую нельзя, так как это чужие персональные данные (определение Шестого КСОЮ от 26.02.2026 по делу № 88-4854/2026).
Рекомендации работодателям. Пытайтесь выстроить с работниками человеческие отношения. Лояльность — наше все сегодня. Плюс, когда говорим о подработке, можно предпринять следующее.
1) Используйте психологическое воздействие. Никто не запрещает давить на совесть. Запрет на подработку можно установить в трудовом договоре или отдельном соглашении, просто используя более мягкие формулировки. Наказать за нарушение запретов все равно нельзя, поэтому мягкие формулировки здесь вполне уместны.
2) Защищайте конфиденциальную информацию, запрещайте ее разглашать и контролируйте работу с такой информацией.
3) Можно усилить контроль за действиями работника в рабочее время. Когда есть подработка, работники часто занимаются в рабочее время какимито своими делами. Работодатель может это отслеживать через DLP-систему, смотреть, какие файлы работник скачивает и пересылает. Возможно, получится расстаться с ним за нарушения.
4) Если важно, чтобы работник не ушел к конкурентам, мотивируйте его этого не делать. Как правило, для этого заключают соглашение, в соответствии с которым при нетрудоустройстве к конкурентам в течение определенного времени работник получает компенсацию.
5) Запретите контрагенту переманивать ваших сотрудников. В таком случае сможете привлечь контрагента к ответственности, если докажете, что он выполнял активные действия по переманиванию.
6) Предусмотрите внутренние механизмы сообщения о конфликте интересов. Если работник сообщает, что хочет работать на контрагента, вручите ему справку-памятку, указав: «Дорогой работник, твои действия могут создать конфликт интересов, в связи с этим ты несешь такието риски». Укажите максимум потенциальных негативных последствий, чтобы работник еще раз хорошо подумал и чтобы на случай проверки у вас было доказательство того, что вы работника обо всем предупредили, но он вас не послушал.
Когда же вам нужно, чтобы работник не увольнялся, то единственный вариант — договариваться. Например, пообещать премию за окончание проекта, в котором нужна помощь сотрудника.
При подготовке информационной рассылки были использованы материалы из следующих источников:
Справочные системы Гарант, Консультант+,Кадры, Охрана труда