Обзор для кадровика за апрель 2025 года

Изменения законодательства

Минтруд утвердил перечень профессий иностранцев, которым проще получить вид на жительство

Документ: Приказ Минтруда России от 03.04.2025 N 172н «Об утверждении перечня профессий (специальностей, должностей) иностранных граждан и лиц без гражданства — квалифицированных специалистов, имеющих право на получение вида на жительство в Российской Федерации без получения разрешения на временное проживание»

Вступил в силу: 27 апреля 2025 года

Опубликован список профессий иностранцев и лиц без гражданства, имеющих право получить вид на жительство без разрешения на временное проживание. В перечень включили сотрудников в сфере промышленности и производства, а также науки. Всего в нем 29 пунктов, среди которых:

аналитик больших данных (в промышленности, астрофизике, генетике);
инженер по внедрению новой техники и технологии (в сфере технологий производства изделий из полимерных композиционных материалов);
прессовщик на гидропрессах (в металлургии и машиностроении);

программист (в сфере беспилотных ТС);

сборщик корпусов металлических судов (в судостроении).

Чтобы воспользоваться преимуществом, иностранцу надо работать по профессии из списка не менее года. Организация за это время должна начислять на специалиста страховые взносы. Данный порядок действует с 8 января.

Компаниям нужно срочно уведомить Роскомнадзор об утечке персональных данных

Документ: Федеральный закон от 30.11.2024 № 420-ФЗ «О внесении изменений в Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях»

Вступит в силу: 30 мая 2025 года

Размеры штрафа за неуведомление Роскомнадзора об утечках персональных данных вырастут в десятки раз. Однако до 30 мая у организаций сохраняется возможность проинформировать ведомство обо всех инцидентах утечки, которые были допущены ранее, и получить штраф в меньшем размере.

Напомним, что после вступления поправок в силу штраф за неуведомление Роскомнадзора о намерении обрабатывать персональные данные (или за уведомление, направленное не в установленный срок) для граждан составит от 5 000 до 10 000 рублей (на данный момент штраф — от 100 до 300 рублей), для должностных лиц — от 30 000 до 50 000 рублей (сейчас — от 300 до 500 рублей), для юрлиц — от 100 000 до 300 000 рублей (сейчас — от 3 000 до 5 000 рублей).

Законопроекты

В ТК РФ хотят закрепить порядок предложения сокращаемому сотруднику вакантных должностей

Источник: Законопроект № 894719-8 «О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ»

Сейчас согласно ст. 81 кодекса сократить сотрудника можно только в том случае, если отсутствует иная подходящая должность, на которую он согласен перейти. Вместе с тем ТК РФ не содержит правил и очередности, в которой наниматель должен предлагать такому сотруднику свободные должности. Подобный пробел позволяет компаниям злоупотреблять своими правами в ситуациях сокращения работников, например, предлагать менее оплачиваемые должности при наличии в компании отвечающей квалификации работника более выгодной должности.

Решить проблему поможет закрепление в ТК РФ порядка, согласно которому сначала наниматель обязан предложить сокращаемому лицу все должности, которые отвечают его квалификации, а если таковых нет или работник отказался, то иные нижеоплачиваемые или нижестоящие должности.

Кроме того, в кодексе предлагается уточнить термин «другая местность», что также не позволит нанимателям злоупотреблять своими правами при предложении вакантных должностей работникам.

Требования к расчету отпускного стажа работников могут дополнить

Источник: Законопроект № 900903-8 «О внесении изменения в статью 121 Трудового кодекса РФ»

Согласно действующей редакции статьи 121 ТК РФ, в указанный стаж кроме времени фактической работы также включается время, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы, в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска, нерабочие праздничные дни, выходные дни и другие предоставляемые работнику дни отдыха.

Вместе с тем статья 121 ТК РФ не содержит положений, прямо указывающих на включение в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, времени простоя по вине работника, по вине работодателя либо по причинам, не зависящим от работодателя и работника.

В связи с этим законопроект предлагает закрепить в абзаце третьем части первой статьи 121 ТК РФ положение, согласно которому в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включается время простоя.

Отпуск для участников спецоперации предложили увеличить

Источник: законопроект № 888502-8 «О внесении изменений в статью 115 Трудового кодекса РФ»

Депутаты предложили удлинить до 35 дней ежегодный оплачиваемый отпуск для участников спецоперации. Изменения предлагается внести в ст. 115 ТК РФ.

Разъяснения официальных ведомств

Как двум родителям уйти в «детский» отпуск одновременно

Источник: информация Роструда с информационного портала «Онлайнинспекция.РФ»

Оба родителя вправе взять отпуск по уходу за одним и тем же ребенком. Согласно статье 256 ТК РФ, по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Также «детский» отпуск могут использовать отец ребенка, бабушка, дед, другие родственники, фактически ухаживающие за ребенком.

В статье 11.1 Федерального закона от 29.12.06 № 255-ФЗ оговорено: если за ребенком ухаживают одновременно несколько человек, то право на пособие возникает только у одного из них.

Как видно, законодательство позволяет оформить отпуск по уходу за ребенком сразу нескольким лицам. То есть оба родителя могут находиться в «детском» отпуске одновременно.

Для оформления отпуска по уходу за ребенком мужу и жене необходимо обратиться к работодателю с заявлением. Одному из родителей в заявлении следует указать, что он просит предоставить отпуск без выплаты ежемесячного пособия по уходу за ребенком, уточнили в Роструде.

Надбавки в штатном расписании

Источник: информация Роструда с информационного портала «Онлайнинспекция.РФ»

Работодатель может формировать штатное расписание на свое усмотрение. В стандартной форме № Т-3 указывают также стимулирующие надбавки.

Правомерно ли в штатном расписании, составленном по форме № Т-3, указывать фиксированный процент стимулирующих выплат, если точный размер этих выплат указать нельзя, так как это нарушит трудовой договор.

Роструд пояснил, что трудовое законодательство не содержит никаких требований к составлению штатки. То есть работодатель может оформлять штатное расписание по своему усмотрению. При этом в стандартной форме Т-3 «Штатное расписание» стимулирующие надбавки нужно прописывать.

Если заполнить графы 6, 7 и 8 невозможно — там ставят прочерки. Это актуально для бестарифной или смешанной системы оплаты труда. Тогда в графе 10 «Примечание» нужно сделать ссылку на нормативный акт, который устанавливает надбавки и доплаты для персонала.

Такой порядок заполнения формы № Т-3 утвержден постановлением Госкомстата от 05.01.2004 № 1.

Нужно ли вернуть деньги за медосмотр соискателю, которого не приняли на работу

Источник: информация Роструда с информационного портала «Онлайнинспекция.РФ»

Соискатель по направлению работодателя, но за свой счет прошел предварительный медицинский осмотр. Однако в дальнейшем работодатель передумал принимать его на работу. Должен ли работодатель возместить такому соискателю расходы на медосмотр? Да, должен, ответили эксперты Роструда.

Некоторые категории работников при поступлении на работу должны проходить предварительные медицинские осмотры. Так, медосмотры обязательны для лиц, чья работа связана с движением транспорта, работников пищевой промышленности, общественного питания и торговли, медицинских организаций и детских учреждений (ст. 220 ТК РФ). При этом в статье 214 ТК РФ прямо сказано, что медосмотры проводятся за счет собственных средств работодателя.

Это означает, что работодатель обязан компенсировать расходы на предварительный медосмотр даже в том случае, если соискатель, прошедший такой медосмотр, не принят на работу, заявили в Роструде.

Суды также указывают: если соискатель прошел предварительный медосмотр за свой счет, работодатель обязан возместить его расходы независимо от того, был ли заключен в дальнейшем трудовой договор (определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 14.11.13 № 33-2402/2013).

Работник может отправить заявление об увольнении по почте

Источник: информация Роструда с информационного портала «Онлайнинспекция.РФ» вопрос № 220320

Письма с просьбой уволить сотрудника с уведомлением и описью, отправленного Почтой России по юридическом адресу организации, достаточно для того, чтобы работник мог расторгнуть трудовой договор. Такой ответ дали в Роструде на вопрос что делать, если работодатель не хочет увольнять работника.

Со дня получения корреспонденции на юридический адрес работодателя работник, который отправил заявление, может отсчитывать двухнедельный срок отработки по ч. 1 ст. 80 ТК. После этого работодатель будет обязан полностью рассчитаться с работником и отдать документы. Если работодатель согласен, расторгнуть договор можно и раньше двухнедельного срока.

Если же направить заявление об увольнении работодателю невозможно — работник имеет право обратиться в суд для установления факта прекращения трудовых отношений, объясняет ведомство. Тогда на основании решения суда запись об увольнении в трудовую книжку сможет внести новый работодатель.

Может ли работодатель снизить зарплату из‑за опозданий на работу

Источник: информация Роструда с информационного портала «Онлайнинспекция.РФ»

Вправе ли работодатель выплатить неполную зарплату, удержав из нее «штрафы» за опоздание? Нет, не вправе.

В трудовом ведомстве ссылаются на статью 192 Трудового кодекса. Эта норма позволяет работодателю применить к работнику за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым договором, или несоблюдение трудовой дисциплины только один из трех видов дисциплинарных взысканий:

замечание;
выговор;
увольнение по соответствующим основаниям (например, по п. 5 — 10 ст. 81 ТК РФ, п. 1 ст. 336 ТК РФ, ст. 348.11 ТК РФ).

Таким образом, если работник совершил дисциплинарный проступок (опоздание на работу), к нему можно применить только упомянутые выше дисциплинарные взыскания. Штрафовать работников запрещено.

Ежегодный оплачиваемый отпуск мужу во время отпуска по беременности и родам жены

Источник: информация Минтруд России (VK)

Если супруга находится в отпуске по беременности и родам, будущий папа может взять в этот же период ежегодный оплачиваемый отпуск:

независимо от графика отпусков и стажа работы у данного работодателя;
можно взять все неиспользованные дни ежегодного отпуска или только их часть;
оформить отпуск мужу в период отпуска по беременности и родам жены можно и до, и после рождения ребенка.

Работодатель не может отказать в предоставлении такого отпуска.

Обязан ли работодатель выдавать работнику расчетный листок при увольнении

Источник: письмо Роструда от 26.03.2025 № ПГ/04545-6-1

В письме отмечается, что статья 136 ТК РФ обязывает работодателя при выплате зарплаты извещать каждого работника о составных частях зарплаты, о размерах иных сумм, начисленных работнику (денежной компенсации за нарушение срока выплаты зарплаты, отпускных, компенсаций при увольнении и других выплат, причитающихся работнику), о размерах и об основаниях произведенных удержаний, об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Таким образом, расчетный листок содержит детальную информацию обо всех видах выплат, входящих в состав заработной платы и начисляемых работнику за каждый отработанный месяц, а также иных сумм, начисленных работнику, в том числе выплат при увольнении.

По требованию статьи 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан произвести с работником расчет, то есть осуществить выплату всех сумм, причитающихся работнику от работодателя.

Таким образом, по мнению Роструда, работодатель обязан выдать работнику расчетный листок, в котором должны быть указаны все суммы, подлежащие выплате, в день увольнения.

Нужно ли сокращать работу в предпраздничный день сотрудникам с неполной занятостью?

Источник: письмо Роструда от 02.04.2025 № ПГ/05231-6-1

Сотрудник, который работает один час в день или менее, не должен выходить на работу в предпраздничный день. Сотруднику можно установить неполное рабочее время (неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю) по соглашению сторон. Неполное рабочее время устанавливается бессрочно или на любой срок, согласованный сторонами трудового договора (ч. 1 ст. 93 ТК РФ).

Работодатель обязан ввести режим неполного рабочего времени по просьбе работников из следующих категорий (ч. 2 ст. 93 ТК РФ):

беременные женщины;
один из родителей (опекун, попечитель) ребенка в возрасте до 14 лет (или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
сотрудник, который ухаживает за больным членом семьи.

Согласно ч. 1 ст. 95 ТК РФ, продолжительность рабочего дня (или смены), предшествующего нерабочему праздничному дню, уменьшается на 1 час. Это правило распространяется на работников, которые трудятся на условиях неполного рабочего времени (решение Верховного Суда РФ от 29.09.2006 № ГКПИ06-963).

В соответствии с ч. 4 ст. 93 ТК РФ работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и ограничений других трудовых прав.

Следовательно, сотруднику, который работает неполный рабочий день (или смену), продолжительность работы в предпраздничный день должна быть сокращена на 1 час, причем независимо от режима работы сотрудника и размера его ставки. Если продолжительность рабочего дня (смены) сотрудника составляет 1 час (или менее), то в предпраздничный день он не должен выходить на работу.

Отметим, если такой сотрудник по распоряжению работодателя выходит на работу в предпраздничный день (например, на 1 час), это признается сверхурочной работой. Сверхурочную работу работодатель обязан оплатить в повышенном размере с учетом норм ст. 152 ТК РФ.

Судебная практика

Кассационный суд не признал законными действия нанимателя по добровольному восстановлению на работе сотрудника, уволившегося по собственному желанию

Источник: Определение 1 КСОЮ № 88-1263/2025 от 20.01.2025

Женщина трудилась в компании длительное время и решила уволиться по собственному желанию. Она написала заявление, но работодатель издал приказ до истечения двухнедельного срока.

Сотрудница сочла увольнение незаконным и обратилась в суд с требованием о признании приказа незаконным, восстановлении ее на работе и оплате вынужденного прогула и морального вреда. Первая инстанция требования сотрудницы удовлетворила и рассчитала сумму выплат за вынужденный прогул с даты фактического увольнения по день принятия решения.

С такой позицией не согласился наниматель. Спустя полгода, в процессе судебного разбирательства, он добровольно восстановил сотрудницу на работе, отменив приказ об увольнении. Но в назначенный день женщина на работу не вышла. Для апелляционного суда этот факт послужил основанием для пересмотра суммы компенсации за вынужденный прогул. Выплату пересчитали по день отмены работодателем приказа об увольнении и восстановлении сотрудницы в должности.

Кассация увидела в апелляционном решении недочеты и отправила дело на новое рассмотрение. Основанием послужили следующие факты:

Сотрудник имеет право уволиться по собственному желанию, предупредив об этом работодателя за 2 недели. Этот срок дается сотруднику, как более слабой стороне, чтобы обдумать принятое решение и иметь возможность отозвать заявление.
Работодатель издал приказ об увольнении раньше положенного срока, прекратив тем самым трудовые отношения. Возобновлять их в одностороннем порядке, без согласия специалиста, он не вправе.
Действия нанимателя по добровольному восстановлению на работе не прекращают право сотрудника на судебную защиту и не позволяют уменьшить период взыскания за вынужденный прогул, поскольку юридического значение не имеют.

Чем опасно заявление на увольнение, поданное больше чем за 2 недели до увольнения?

Источник: Определение Второго КСОЮ от 04.03.2025 № 88-3439/2025

Работник может уволиться по собственному желанию, предупредив об этом работодателя не менее чем за 2 недели. Это минимальный срок. Само по себе уведомление за более длительное время не влечет признание увольнения незаконным. Такой вывод сделали судьи Второго КСОЮ в определении от 04.03.2025 № 88-3439/2025.

В ситуации, которая дошла до суда, работник написал заявление на увольнение 22 марта, а уволили его 10 мая (эта дата была указана в качестве даты прекращения трудового договора в заявлении). При этом суды отклонили доводы работника о том, что увольнение носило вынужденный характер и было вызвано давлением работодателя, в том числе путем издания приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности, один из которых был вынесен в день увольнения.

Работник подписал соглашение сторон, чтобы не уволили по иному основанию, – суды его восстановили

Источник: Определение 1-го КСОЮ от 24.03.2025 N 88-8435/2025

Специалист неоднократно допускал нарушения. Ему объявили выговор. Затем сотрудник в срок не выполнил план мероприятий, а на его объяснительной начальник отметил, что в виде наказания работника следует уволить. С ним заключили соглашение о расторжении трудового договора. Позже специалист просил отменить документ, а также перенести день увольнения по семейным обстоятельствам. Однако дату из соглашения не изменили.

Три инстанции встали на сторону специалиста. Они сочли, что тот вынужденно подписал соглашение под угрозой увольнения по иным основаниям. Трудовой договор расторгли незаконно.

Встречаются случаи, когда суды при сходных обстоятельствах принимают сторону работодателя. Так, например, 3-й КСОЮ не восстановил сотрудника, который пошел на соглашение из-за страха быть уволенным за неудовлетворительный результат испытания (см. Определение Третьего КСОЮ от 21.08.2024 N 88-17858/2024).

За непройденный медосмотр работника можно уволить

Источник: определение Первого КСОЮ от 31.03.2025 № 88-8451/2025

Мужчина работал санитаром в морге одной из подмосковных больниц. В 2022 году у него случился рабочий конфликт, несправедливое увольнение и восстановление через суд. По решению суда санитара восстановили на работе 6 апреля 2023 года и тут же выдали направление на прохождение медосмотра на базе той же больницы, в которой он работал. С 7 апреля мужчину отстранили от работы до предоставления сведений о прохождении периодического медосмотра.

Справку работник упорно не приносил. 12 апреля, 30 июня, 11 августа и 28 сентября работодатель направлял ему уведомления о необходимости в срок до 16 ноября пройти медкомиссию. Поскольку уведомления работник получал, но не спешил их исполнять, то за этот период он получил два выговора, которые также не оспаривал. В итоге, 14 декабря работника уволили на основании пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса – в связи с неоднократным неисполнением трудовых обязанностей. Санитар опять пошёл в суд, чтобы оспорить своё увольнение.

Судьям работник заявил лишь один довод в свою защиту. Из-за конфликтных отношений в своей больнице, он прошёл медосмотр в сторонней организации и даже представил работодателю справку. Но в организации её не приняли и настаивали проходить медосмотр по направлению. Суды этот довод не приняли и указали, что порядок проведения медосмотра возлагается исключительно на работодателя и ему решать, где и когда проходить комиссию. Поскольку выговоры мужчина не оспаривал, указания пройти медосмотр по направлению не исполнял, а компания же со своей стороны провела процедуру безукоризненно, то все три судебные инстанции пришли к выводу, что требования работника следует отклонить в полном объёме и увольнение по статье признали законным.

Проходившая обучение в пекарне продавец смогла доказать факт трудовых отношений

Источник: Определение Третьего КСОЮ от 26 марта 2025 г. № 8Г-3113/2025

Продавец обратилась в суд с требованием об установлении факта трудовых отношений.

Суды первой и второй инстанций удовлетворили исковые требования женщины: установлен факт трудовых отношений, на работодателя возложена обязанность внести в трудовую книжку запись о приеме на работу, заключить с продавцом трудовой договор, восстановить ее в должности, в пользу работницы взыскана задолженность по заработной плате за отработанный период, средний заработок за время вынужденного прогула и компенсация морального вреда.

Судебные решения были основаны на следующих доказательствах факта работы:

скриншоты интернет страницы сайта «Авито», где размещено объявление о предложении работы по профессии бариста, помощник бармена, продавец-кассир;
фото экрана монитора с изображением таблицы в формате Excel, из которого следует, что истец указана как продавец пекарни, а также как стажер;
фотографии рукописных графиков работы за январь и февраль, где истец указана как стажер;
переписка в мессенджере Ватсап, в группе «Продавцы/бариста».

Работодатель не согласился с решением судов и подал кассационную жалобу. Ответчик обосновывал свою позицию тем, что с истцом не заключался трудовой договор, поскольку женщина в пекарне проходила обучение и работала не более 2 часов в день.

Судебная коллегия суда кассационной инстанции не усмотрела оснований для отмены вынесенных судебных постановлений. Она указала, что, разрешая спор, нижестоящие суды верно пришли к выводу о наличии трудовых отношений, поскольку истец была допущена к работе с ведома работодателя, подчинялась правилам трудового распорядка, указаниям, инструкциям работодателя, ей выделено рабочее место, она выполняла работу под контролем администратора пекарни.

На основании какого документа (заключения) можно отстранить сотрудника от работы?

Источник: Восьмой КСОЮ в определении от 20.02.2025 № 88-3107/2025

Если в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами или иными НПА, у сотрудника есть противопоказания для выполнения работы, обусловленной трудовым договором, то работодатель обязан отстранить его от нее (абз. 5 ч. 1 ст. 76 ТК РФ). В законодательстве нет ответа на вопрос, по какой форме и в результате какой процедуры должно быть выдано заключение.

Суд подтвердил незаконность отстранения от работы на основании справки об установлении инвалидности и индивидуальной программы реабилитации инвалида, выданных работнику по результатам МСЭ. Судьи отметили, что указанные документы не являются медицинским заключением, позволяющим работодателю отстранить работника от работы в соответствии с требованиями трудового законодательства. Отстранить работника можно только на основании заключения по итогам экспертизы профессиональной пригодности (проведенной в порядке, утв. приказом Минздрава России от 05.05.2016 № 282н).

При этом суд указал, что цели проведения экспертизы профессиональной пригодности и МСЭ различны. В отличие от экспертизы профессиональной пригодности работника, которая направлена на определение пригодности или непригодности работника к выполнению им отдельных видов работ, целью медико-социальной экспертизы является определение в установленном порядке потребностей гражданина в мерах социальной защиты и поддержки. При этом документы по результатам МСЭ (справка об инвалидности, индивидуальная программа реабилитации инвалида), выдаваемые гражданину, признанному инвалидом, не содержат выводов о признании такого гражданина пригодным (временно или постоянно) по состоянию здоровья к выполнению отдельных видов работ.

Таким образом, справка об установлении инвалидности и индивидуальная программа реабилитации инвалида, выданные по результатам МСЭ, не могут подменить собой заключение экспертизы профессиональной пригодности работника.

Вопрос-ответ

Обязательно ли при заключении трудового договора с удаленным (дистанционным) работником включать в него домашний адрес такого работника с указанием улицы, дома, квартиры?

Законодательство не требует прописывать в трудовом договоре с удаленным сотрудником его домашний адрес. Достаточно указать наименование субъекта РФ и населенного пункта, в котором дистанционный работник будет выполнять свою работу.

Могут ли сократить отца ребенка-инвалида?

Да, однако перед увольнением нужно учесть его преимущественное право на оставление на работе.

Что делать с неиспользованными днями отдыха за работу в выходные и праздники за 2021 – 2023 годы?

Их можно предоставить по просьбе работника либо компенсировать при увольнении.

С 1 марта 2025 года уточнили, что взять день отдыха работник вправе в течение года с даты выполнения обязанностей в выходной или праздник. Сотрудник также может присоединить отгул к отпуску в этом периоде. Правило не касается отработанных до 1 марта 2025 года выходных.

Можно ли работнику предоставить отгул за работу в выходной или праздник позже, чем через год?

Нет, день отдыха будет подлежать только компенсации при увольнении.

Допустимо ли заранее оформить приказ и допсоглашение на перевод?

Да. В этих документах следует указать дату перевода.

Нужна ли в штатном расписании вакансия, чтобы заместить основного работника в период его отпуска?

Нет, поскольку временный специалист замещает не свободную должность, а ту, которую сохраняют за работником, пока тот в отпуске.

Работодатель приводит в порядок названия должностей и подразделений и хочет одновременно изложить трудовые договоры в новой редакции. Допустимо ли оформить переименование должности и переработанный текст договора одним дополнительным соглашением, заключённым на одну дату, и нужно ли в нём указывать прежнее название должности?

Закон не запрещает объединить оба изменения в одном документе: дополнительное соглашение может сначала зафиксировать переименование должности, а затем изложить трудовой договор в новой редакции. Достаточно указать новое наименование; прежнюю должность приводить не требуется, поскольку сведения о ней уже содержатся в предыдущих версиях договора и кадровых документах.

Полезная статья: позиции и мнения экспертов (не является нормативным документов)

Источник: «Кадровое дело», апрель 2025

Весенний призыв — 2025. Как действовать кадровику

Каких сотрудников могут забрать в армию до середины июля

Призыву подлежат мужчины в возрасте от 18 до 30 лет, которые состоят на воинском учете или не состоят, но обязаны это делать, и не пребывают в запасе, п. 1 ст. 22 Закона от 28.03.1998 № 53-ФЗ, далее — Закон № 53-ФЗ. Понять, что сотрудник подлежит призыву на срочную службу, можете по документу воинского учета. Для призывников это — удостоверение гражданина, подлежащего призыву на военную службу. Если сотрудник призывного возраста при приеме на работу предъявил вам военный билет, персональную электронную карту, временное удостоверение или справку взамен военного билета, значит, он пребывает в запасе и в армию его не заберут.

Сотрудника не призовут на срочную службу, если его освободили от исполнения воинской обязанности и призыва, у него есть отсрочка или он не подлежит призыву, п. 2 ст. 22 Закона № 53-ФЗ. Отсрочку дадут, например, если сотрудника признали временно не годным к службе по здоровью, он имеет двух и более детей, воспитывает ребенка без матери, имеет ребенка и жену, срок беременности которой составляет не менее 22 недель, и т. д. Такие причины для отсрочки от призыва, в частности, предусмотрели в статье 24 Закона № 53-ФЗ. По этим основаниям отсрочку работник оформляет сам.

Работодатель может оформить отсрочку отдельным категориям работников по специальному Указу Президента. Такое право, например, есть у аккредитованных IT-компаний, Указ от 02.03.2022 № 83. Претендовать на нее могут IT-специалисты, которые проработали в аккредитованных IT-компаниях не менее 11 месяцев в течение года, предшествующего дате начала очередного призыва. Если сотрудник проработал меньше этого срока, но устроился в аккредитованную организацию в течение года после того, как окончил обучение в вузе или научной организации, он тоже имеет право на отсрочку.

Вручайте повестку сотруднику в присутствии свидетелей

При этом у сотрудников должно быть высшее образование по профильным специальностям и направлениям подготовки, которые включены в специальный перечень. Работать они должны по трудовому договору на условиях нормальной продолжительности рабочего времени. Такие требования прописали в Правилах, утв. постановлением Правительства от 28.03.2022 № 490.

Как действовать, если повестку для призывника прислали на адрес компании

Если военкомат направил повестку в организацию, вручите ее сотруднику под подпись, абз. 1 п. 1 ст. 4 Закона № 53-ФЗ. Не сообщите сотруднику о вызове в военкомат — директора или ответственного за воинский учет сотрудника оштрафуют на сумму от 40 000 до 50 000 руб., компанию — от 350 000 до 400 000 руб., ст. 21.2 КоАП. Прислать повестку военкомат может и в электронной форме. Реестр воинского учета пока полноценно не заработал, один из его ключевых элементов — реестр электронных повесток — начал функционировать. Именно его запуску сейчас уделяется особое внимание, поскольку электронные повестки планируется активно применять уже в весенний призыв 2025 года. Однако и тут нет полноценного функционала.

Ранее, осенью 2024 года, на сайте реестрповесток.рф можно было получить выписку из реестра электронных повесток, но сейчас эта функция недоступна. Возможно, это связано с тем, что сейчас не происходит никакого призыва. Но в перспективе электронные повестки будут дублировать бумажные и появляться в личном кабинете военнообязанного на портале госуслуг. Заработает ли он в полную силу, будет понятно в весенний призыв 2025 года.

Однако нужно иметь в виду, что работодатели не смогут отслеживать факт получения повесток. Такой возможности у реестра для них нет. Это означает, что компаниям придется запрашивать у работника бумажную повестку, выписку из реестра или направлять запрос в военкомат.

Повестку вручайте в присутствии свидетелей. В случае отказа сотрудников получить документ вам нужны будут их подписи. Заполните отрезную часть повестки, попросите сотрудника поставить дату оповещения и подпись. Распишитесь в том, что сообщили сотруднику о вызове, и укажите дату оповещения. Отрезную часть направьте обратно в военкомат. Чтобы у вас остался документ, который подтвердит, что сотрудник повестку получил, перед отправкой документа снимите копию. Можете также завести журнал учета повесток и регистрировать их там, п. 18 приложения к приложению № 1 к Методическим рекомендациям, утв. Минобороны 11.07.2017.

Если работник отказывается получать повестку, проставьте отметку об этом на ее отрывной части. Укажите дату отказа, вашу должность, инициалы и фамилию. Распишитесь и попросите расписаться всех лиц, которые присутствовали при вручении повестки. Проследите, чтобы они указали свои инициалы и фамилию рядом с подписью, п. 2.2 ст. 31 Закона № 53-ФЗ. Составлять акт об отказе получать повестку не нужно. Если повестка пришла на адрес компании, а сотрудник работает удаленно, в том числе из-за границы, болеет, находится в отпуске или отсутствует в офисе по другой причине, и вручить повестку лично не можете, уведомите работника о повестке любым способом, который позволит доказать, что вы это сделали. Так военкомат не сможет вас обвинить, что не оповестили сотрудника о вызове.

Вручите повестку не позднее чем за три дня до срока, указанного в повестке

Проинформируйте военкомат письменно или по телефону, указанному в повестке, что не можете вручить ее сотруднику. Верните повестку в военкомат и сообщите местонахождение сотрудника, если оно вам известно. Такой порядок, в частности, прописали на оборотной стороне повестки для граждан, пребывающих в запасе, приложение 1 к Положению, утв. постановлением Правительства от 29.05.2006 № 333. Полагаем, что его можно применять и в отношении призывников. Повестку вам может принести и сам работник. В этом случае проверьте, зачем его вызывают в военкомат, от этого будут зависеть ваши дальнейшие действия. О них читайте ниже.

Что делать, если сотрудника вызвали в военкомат на медосмотр или комиссию

В повестке военкомат указывает причину вызова, например для прохождения призывной комиссии, медосвидетельствования, уточнения сведений или отправки к месту прохождения военной службы. Если вызов сотрудника в военкомат не связан с отправкой к месту нахождения военной службы, издайте приказ об освобождении его от работы с сохранением должности и среднего заработка, ст. 170 ТК, п. 1 ст. 6 Закона № 53-ФЗ. Не отпустите призывника в назначенный день — военкомат оштрафует директора или ответственного за воинский учет сотрудника на сумму от 40 000 до 50 000 руб., компанию — от 350 000 до 400 000 руб., ст. 21.2 КоАП.

Если в повестке военкомат не указал, на сколько дней вызывает призывника, период, на который его нужно освободить от работы, определите событием, например: на время участия в заседании призывной комиссии, на время прохождения медицинского освидетельствования. Сотрудника и всех заинтересованных лиц ознакомьте с приказом под подпись. Если невозможно получить подпись сотрудника сразу — сделайте это, когда он вернется на работу.

Сохраняйте за работником средний заработок за дни явки в военкомат

Приказ издайте и в том случае, если призывник отказался получать повестку. Повестка считается врученной, даже если сотрудник не захотел ее получить. Если этого не сделаете, военкомат может посчитать, что вы препятствуете явке работника в военкомат в назначенный день. Время освобождения от работы отмечайте в табеле учета рабочего времени буквенным кодом «Г» или цифровым «23», если не утвердили свой код для такого случая. Все рабочие дни, когда сотрудник был в военкомате — проходил медобследование, призывную комиссию, — оплатите в размере среднего заработка.

Как оформить увольнение, если сотрудника призвали в армию

Если работника призвали на срочную военную службу, увольте его по пункту 1 части 1 статьи 83 ТК. Основанием для прекращения договора будет заявление призывника, к которому он прикладывает повестку. Поскольку причина увольнения уважительная, то работодатель обязан уволить сотрудника в дату, которую он указал в заявлении, без отработки, ч. 3 ст. 80, п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК. Сотрудник может работать до последнего дня — до отправления на службу, а может уволиться и раньше, чтобы подготовиться к призыву.

С приказом об увольнении ознакомьте его под подпись. Если это невозможно или работник отказался расписаться, сделайте соответствующую отметку на приказе, ч. 2 ст. 84 ТК. В день увольнения выдайте ему трудовую книжку, если он продолжает вести ее на бумаге, и выплатите все причитающиеся суммы, в том числе выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка, ч. 4 ст. 84.1, ч. 7 ст. 178 ТК. Если работник увольняется до окончания рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный отпуск, оплату за неотработанные дни отпуска не удерживайте, ч. 2 ст. 137 ТК.

Отчитайтесь об увольнении призывника в Социальный фонд не позднее рабочего дня со дня, когда издали приказ. Сведения об увольнении направьте и в военкомат по форме из приложения № 2 к Положению, утв. постановлением Правительства от 27.11.2006 № 719, далее — Положение № 719. Срок — пять календарных дней со дня увольнения. То, что уволили сотрудника по повестке и военкомат должен быть в курсе прекращения трудового договора, не освобождает от обязанности направить эти сведения, подп. «а» п. 32 Положения № 719. Если не сделаете этого, руководителя или ответственного за воинский учет сотрудника оштрафуют на сумму от 40 000 до 50 000 руб., ст. 21.4 КоАП.