Обзор для кадровика за апрель 2026 года
Изменения законодательства
Дополнительный выходной и отпуск для пострадавших от чрезвычайных ситуаций
Документ: Федеральный закон от 9 апреля 2026 г. № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации»
Вступает в силу: 1 сентября 2026 года
В ТК РФ закрепят гарантии для тех, кто фактически проживает в жилых помещениях в зонах чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера. Новая статья предусматривает дополнительный выходной с сохранением средней зарплаты. Работодателей обяжут предоставлять его, если нарушены условия жизни сотрудников и они утратили имущество из-за чрезвычайной ситуации. Указанным работникам также нужно будет давать до 5 календарных дней в году отпуска за свой счет, если они обратятся с письменным заявлением.
Порядок и условия предоставления гарантий определит уже не Трудовой кодекс, а Правительство отдельным нормативным актом.
Подписан закон о запрете испытания при приеме на работу для женщин с детьми до 3 лет
Документ: Федеральный закон от 9 апреля 2026 г. № 91-ФЗ «О внесении изменения в статью 70 Трудового кодекса Российской Федерации»
Вступает в силу: 1 сентября 2026 года
Президент подписал Федеральный закон, которым была скорректирована часть четвертая статьи 70 ТК РФ. С 1 сентября 2026 года женщинам, имеющим детей в возрасте до 3 лет, нельзя будет устанавливать испытание при приеме на работу. Сейчас этот запрет действует только для женщин с детьми до полутора лет.
Формально поправка расширяет действующую гарантию. По сути же она устраняет несогласованность между статьями 70 и 261 ТК РФ. До сих пор устанавливать испытание запрещалось лишь женщинам с детьми до полутора лет, тогда как запрет на увольнение по инициативе работодателя уже распространялся на женщин с детьми до 3 лет. Из-за этого условие об испытании для женщин с детьми от полутора до 3 лет формально могло включаться в трудовой договор, хотя его практическое значение оставалось сомнительным.
Работодателям стоит учитывать это изменение при заключении трудового договора с женщиной, имеющей малолетнего ребенка.
Законопроекты
Работодателей могут обязать давать отпуск без сохранения заработной платы в случае болезни супруга или близкого родственника
Источник: Проект федерального закона № 1215198-8
В Госдуму внесен законопроект с поправкой к ст. 128 ТК РФ. Документ предлагает дополнить перечень случаев, когда работодатель обязан предоставить работнику отпуск без сохранения заработной платы.
Сейчас ст. 128 ТК РФ предусматривает два режима отпуска за свой счет. По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам он предоставляется по соглашению между работником и работодателем. Но в отдельных случаях работодатель обязан предоставить такой отпуск на основании письменного заявления работника. Законопроект касается именно этой второй группы случаев.
В пояснительной записке авторы указывают, что при внезапной болезни супруга или близкого родственника работнику может потребоваться срочно отсутствовать на работе: например, чтобы сопроводить близкого человека в медицинскую организацию, организовать первичный уход или решить вопрос о госпитализации. По мнению авторов, сейчас такие ситуации не урегулированы как самостоятельная трудовая гарантия: работник зависит от усмотрения работодателя, а спор об уважительности отсутствия может возникнуть уже после конфликта.
Проект предлагает включить в перечень обязательных случаев болезнь супруга или близкого родственника работника. В документе прямо названы родители, дети, родные братья и сестры, дедушки, бабушки и внуки.
Если законопроект примут, работодатель должен будет предоставить такой отпуск по письменному заявлению работника при наличии медицинского документа, подтверждающего болезнь супруга или близкого родственника. Максимальная продолжительность отпуска — до пяти календарных дней в году. Это предел по новому основанию, а не фиксированная продолжительность. Речь идет именно об отпуске без сохранения заработной платы.
Минтруд подготовил проект поправок о квалификационных характеристиках в ТК РФ
Источник: Проект Федерального закона (подготовлен Минтрудом 08.04.2026)
Минтруд подготовил проект федерального закона с поправками в Трудовой кодекс РФ. Изменения касаются статей 195.1 и 195.2 ТК РФ. В статье 195.1 предлагают закрепить новое положение о квалификационных характеристиках. По проекту их будут разрабатывать при необходимости дополнительно к профессиональным стандартам. Предполагается, что такие характеристики будут отражать специализацию профессиональной деятельности, в том числе особенности требуемых знаний и умений, видов производимых товаров или услуг, а также используемых технологий, материалов, машин, оборудования и инструментов. Одновременно в статье 195.2 хотят прямо упомянуть квалификационные характеристики рядом с профессиональными стандартами.
Новые чек-листы для проверок работодателей
Источник: Проект приказа Роструда «Об утверждении форм проверочных листов, используемых при осуществлении федерального государственного контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права»
Проект содержит 78 форм проверочных листов, по которым работодателей могут начать проверять с 1 января 2027 года (п. 3 проекта приказа). Их разработали взамен действующих 80 форм.
В проекте нет отдельных списков вопросов, по которым сейчас проверяют, как соблюдают гарантии для медработников, а также условия отраслевых и межотраслевых соглашений.
Проверочные листы по-прежнему хотят использовать, чтобы оценивать, не нарушают ли работодатели правила приема на работу, предоставления отдыха, выплаты зарплаты, увольнения, спецоценки и др. Организации могут применять чек-листы для самоконтроля.
Статью 263 ТК РФ могут дополнить правилом о неоплачиваемом отпуске для отцов
Источник: Проект федерального закона № 1207484-8
В Госдуму внесен законопроект, который предлагает дополнить статью 263 ТК РФ новой частью об отпуске без сохранения заработной платы для отцов детей до 18 лет.
Согласно проекту по заявлению работника, являющегося отцом ребенка, ему может быть предоставлен ежегодный дополнительный отпуск без сохранения заработной платы в размере до 24 рабочих часов в календарный год. Использовать его предполагается для посещения дошкольных, школьных, спортивных, волонтерских и военно-патриотических мероприятий, связанных с ребенком.
Такой отпуск проект разрешает делить на части по часам. При этом каждая часть не должна превышать продолжительность одного рабочего дня работника, а использовать отпуск предлагается не чаще одного раза в календарный месяц. По требованию работодателя работник должен будет представить документы, подтверждающие участие в соответствующих мероприятиях.
Отдельно в проекте оговорено, что если ребенок воспитывается матерью без отца, таким же правом на дополнительный отпуск без сохранения заработной платы сможет воспользоваться мать.
В пояснительной записке инициативу связывают с поддержкой вовлеченного отцовства. Там же указано, что 24 рабочих часов в год, по замыслу авторов, должно быть достаточно для посещения наиболее значимых мероприятий ребенка без заметной нагрузки на рабочий процесс.
Сейчас статья 263 ТК РФ уже предусматривает возможность ежегодного дополнительного отпуска без сохранения заработной платы для ряда работников, в том числе для отца, воспитывающего ребенка в возрасте до 14 лет без матери. Однако такая гарантия устанавливается коллективным договором и предоставляется продолжительностью до 14 календарных дней.
Если коллективным договором такой отпуск не предусмотрен, вопрос обычно решается по общим правилам отпуска за свой счет по соглашению сторон. На этом фоне новый проект не просто расширяет перечень случаев, а меняет саму конструкцию статьи: наряду с нормой, рассчитанной на регулирование через коллективный договор, в ней предлагается закрепить отдельный специальный случай непосредственно в ТК РФ. Речь идет об отпуске до 24 рабочих часов в календарный год именно для посещения мероприятий, связанных с ребенком.
Сейчас это только законопроект. Но уже на этой стадии видно, что инициатива предлагает не просто еще одну семейную льготу, а более детально урегулированный случай внутри статьи 263 ТК РФ: с почасовым форматом, месячным лимитом и возможностью требовать подтверждающие документы.
Самозанятым ограничат работу у одного заказчика
Источник: проект постановления Минэкономразвития от 19.03.2026 «О внесении изменений в некоторые акты Правительства РФ»
Самозанятые, которые оказывают услуги через цифровые платформы, не смогут работать более 160 часов в месяц в течение шести месяцев подряд у одного заказчика. Такой проект разработало Минэкономразвития.
Цифровые платформы по подбору персонала будут отслеживать продолжительность работы самозанятых у одного заказчика. В случае превышения лимита компании ограничат возможность найма такого самозанятого. Ограничение будут вводить сроком на два месяца.
Новые правила будут применять в строительстве, складской и вспомогательной транспортной деятельности, торговле, а также в сфере обслуживания зданий и территорий, пищевом производстве, общественном питании, операциях с недвижимым имуществом и образовании.
Новый критерий поможет снизить риски сокрытия трудовых отношений гражданско-правовыми, а также будет являться основанием для проведения контрольно-надзорных мероприятий.
Планируется, что новый порядок будет действовать с 1 октября 2026 года.
Преимущество при сокращении после возобновления трудового договора
Источник: Проект Федерального закона № 1084102-8 «О внесении изменения в статью 179 Трудового кодекса РФ» (о расширении категорий работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников)»
С 1 сентября 2026 года планируют дополнить перечень категорий работников, у которых есть преимущественное право остаться на работе при сокращении. В него могут добавить специалистов, которые вернулись в организацию, в частности, после военной службы по мобилизации. Им потребуют отдавать предпочтение при равной производительности труда и квалификации.
Сейчас преимущество при сокращении есть в том числе у семейных работников с 2 и более иждивенцами, инвалидов ВОВ и боевых действий по защите Отечества.
Госдума предложила увеличить штрафы за повторные нарушения трудового законодательства
Источник: Проект Федерального закона от 26.03.2026г. № 1188246-8
Законопроектом предложили увеличить размеры штрафов за повторные нарушения трудового законодательства (ч.2. ст. 5.27 КоАП РФ):
- для должностных лиц — от 20 000 до 40 000 руб. (было — 10-20 тыс.)
- для юридических лиц — от 100 000 до 140 000 руб. (было 50-70 тыс.)
За несвоевременную или неполную оплату труда работникам (ч.7. ст. 5.27. КоАП РФ):
- для должностных лиц — от 20 000 до 40 000 руб. (было 20-30 тыс.)
- для ИП — от 3 000 до 7 000 руб. (было10-30 тыс.)
За повторное нарушение о несвоевременной или неполной оплате труда:
- для должностных лиц — от 40 000 до 60 000 руб.
- для ИП — от 20 000 до 150 000 руб.
- для юридических лиц — от 100 000 до 150 000 руб. (было 50-100 тыс.)
Как следует из пояснительной записки к законопроекту, необходимость усиления ответственности обусловлена высоким уровнем рецидивных нарушений.
По данным Роструда, в 2022-2024 годах ежегодно выносилось от 26 до 38 тыс. постановлений по статье 5.27. КоАП РФ.
Авторы инициативы подчеркивают, что действующие штрафы не способны в полной мере предотвратить систематические нарушения со стороны недобросовестных работодателей. Усиление ответственности, по замыслу разработчиков, должно мотивировать бизнес к соблюдению трудовых прав граждан.
Законопроект передан на рассмотрение в Комитет Госдумы по государственному строительству и законодательству. В случае принятия изменения вступят в силу со дня официального опубликования.
Разъяснения официальных ведомств
Опыт работы можно подтвердить не только трудовой книжкой
Источник: Письмо Минтруда России от 26.02.2026 № 14-6/ООГ-734
О стаже специалиста обычно узнают из бумажной либо электронной трудовой книжки. Вместе с тем ведомство отметило, что опыт работы в определенных видах профессиональной деятельности можно подтвердить и другими документами. К ним Минтруд относит:
- трудовой договор;
- должностную инструкцию;
- справку о выполнении конкретных видов работ.
Если у специалиста достаточно практического опыта, допускается принять его на должность даже без спецподготовки или стажа. Назначение проводят по рекомендации аттестационной комиссии.
Роструд указывал, что бывший ИП также может подтвердить опыт работы в определенной области договорами гражданско-правового характера.
Минтруд России выпустил письмо, в котором объяснил, как следует понимать формулировку «под роспись» в нормах трудового законодательства
Источник: Письмо Минтруда от 18 февраля 2026г. № 14-6/ООГ-609
Ведомство напомнило, что Трудовой кодекс РФ использует ее в разных ситуациях. В частности, работодатель обязан знакомить работников под роспись с локальными нормативными актами, связанными с их трудовой деятельностью. До подписания трудового договора работника под роспись знакомят с правилами внутреннего трудового распорядка, другими локальными актами и коллективным договором. С приказом о прекращении трудового договора работника тоже знакомят под роспись.
Минтруд России также указал, что наряду с выражением «под роспись» в Трудовом кодексе РФ используются и другие близкие формулировки: «подпись», «электронная подпись», «подписание», «подписать». В подтверждение этого ведомство сослалось на ГОСТ Р 7.0.8.-2025. Национальный стандарт Российской Федерации. Система стандартов по информации, библиотечному и издательскому делу. Делопроизводство и архивное дело. Термины и определения» (утвержденного приказом Росстандарта от 28 января 2025 г. № 30-ст).
Так, в нем указано, что подписание документа – это удостоверение документа собственноручной или электронной подписью должностного или физического лица по установленной форме, а подпись – реквизит документа на бумажном носителе, подтверждающий его подписание.
Из письма следует, что формулировка «под роспись» связана с подтверждением ознакомления подписью.
Комментарий: Эта тема неоднократно «всплывала». Ранее, уже было опубликовано письмо Минтруда, где речь шла не о порядке ознакомления работника, а о корректности самого употребления слова «роспись» в Трудовом кодексе. Тогда отмечалось, что с точки зрения словарных значений такое употребление выглядит спорным, но при этом в нормативных актах слово «роспись» используется давно.
В новом письме Минтруд уже не уходит в лексический спор, а объясняет практически.
Напомнили, что нельзя отозвать работника из учебного отпуска
Источник: Письмо Минтруда России от 06.04.2026 № 14-6/ООГ-1380
В справке-вызове указывают даты начала и окончания сессии. На основании нее работодатели дают учебный отпуск и определяют его срок. Отзыв из такого отпуска ТК РФ не предусмотрен, подчеркнуло ведомство. Подобное освобождение от работы имеет строго целевое назначение. Это гарантия, которую работодатель обязан предоставлять сотрудникам. Аналогичную позицию высказывал и Роструд.
Роструд высказался о процедурах при досрочном увольнении по сокращению
Источник: Письмо Роструда от 16 апреля 2026 г. № ПГ/10740-6-1
Роструд ответил, как применять отдельные процедуры сокращения, если работник, предупрежденный об увольнении, письменно согласился уйти до истечения двухмесячного срока. В такой ситуации трудовой договор можно расторгнуть раньше даты, указанной в предупреждении, с выплатой дополнительной компенсации по части третьей ст. 180 ТК РФ.
Первый вывод касается вакансий. По мнению ведомства, при наличии письменного согласия на досрочное расторжение трудового договора работодатель не обязан предлагать работнику другую имеющуюся работу.
Второй вывод касается преимущественного права на оставление на работе. Роструд указал, что часть первая ст. 179 ТК РФ не закрепляет обязанность определять такое право, если работник согласился на увольнение до окончания срока предупреждения.
Отдельно Роструд остановился на работниках, являющихся членами профсоюза. Ведомство напомнило: при возможном увольнении по сокращению работодатель направляет в выборный орган первичной профсоюзной организации проект приказа и копии документов, которые являются основанием для решения. При этом соблюдение такой процедуры, как следует из письма, не мешает работодателю расторгнуть трудовой договор до истечения двухмесячного срока, если работник дал письменное согласие.
Однако вопрос не исчерпывается новым письмом Роструда. Ранее Минтруд по тем же процедурам давал отличающиеся ответы. В письме от 9 апреля 2026 г. № 14-6/ООГ-1455 ведомство исходило из того, что согласие работника на досрочное увольнение само по себе не отменяет обязанность предложить ему вакансии. В письме от 9 апреля 2026 г. № 14-6/ООГ-1476 Минтруд указывал, что работодателю нужно учитывать преимущественное право на оставление на работе. А в письме от 13 апреля 2026 г. № 14-6/ООГ-1501 ведомство отмечало, что обязанности по ст. 82 ТК РФ должны быть выполнены применительно к каждому работнику — члену профсоюза, должность которого сокращается.
Спор есть и в судебной практике. По вопросу вакансий подходы менялись: раньше преобладала позиция, что согласие на досрочное увольнение освобождает работодателя от их предложения, но в последние годы большинство судов исходит из обратного — вакансии нужно предлагать вплоть до дня увольнения. При этом прежний подход еще встречается. По преимущественному праву судебная практика чаще поддерживает подход, близкий к выводу Роструда, хотя Минтруд, как видим, придерживается другого подхода. По профсоюзной процедуре ситуация также неоднозначна: закон не делает исключения для досрочного увольнения, но суды в отдельных ситуациях не видели нарушения, когда работодатель запросил мнение профсоюза, а затем уволил работника с его согласия до получения этого мнения.
Дни выплаты зарплаты могут отличаться у работников разных отделов
Источник: Письмо Роструда от 30.03.2026 № ТЗ/1662-6-1
В законе нет запрета выбирать различные дни выплаты зарплаты внутри одной организации. В частности, работодатель вправе установить неодинаковые даты для разных структурных подразделений, отметило ведомство. При этом нужно соблюдать сроки и регулярность выплат по ТК РФ.
Минтруд дал рекомендации работодателям по организации наставничества для некоторых инвалидов
Источник: Методические рекомендации Минтруда России от 16.04.2026 № 14-2/10/В-5898
Рекомендации помогуит оказать поддержку сотрудникам – инвалидам вследствие военной травмы и инвалидам из числа участников СВО. Рекомендации по наставничеству могут способствовать среди прочего профессиональному развитию таких специалистов и их адаптации на рабочем месте.
Дали советы по подбору наставника. Его можно назначить из числа наиболее авторитетных, опытных и результативных специалистов. По возможности рекомендуют подобрать группу работников, которые согласны стать наставниками.
Внимание уделили индивидуальному подходу, психологической поддержке и созданию комфортных условий труда. Работодателям советуют проводить обучение наставников, оказывать консультационную и методическую помощь сторонам. При подборе наставника следует учесть специфику компетенций для помощи работнику с ограниченными возможностями и мнение самого инвалида.
Перечислили также возможные функции наставника. Такой сотрудник будет, например, помогать ускорить адаптацию на рабочем месте, делиться накопленным опытом и давать профессиональные советы. Также он может выявлять ошибки и содействовать в их устранении, повышать вовлеченность наставляемого в коллектив.
Судебная практика
Нарушение считается неоднократным, если работник совершил его после взыскания за иной проступок
Источник: Определение 3-го КСОЮ от 02.02.2026 № 88-1793/2026
Сотруднику объявили несколько замечаний. Затем трудовой договор с ним расторгли за неоднократное неисполнение обязанностей. Действия организации он оспорил.
Первая инстанция и апелляция признали увольнение законным, но кассация с ними не согласилась. Она отметила: проступок, за который работника уволили, он совершил, когда еще не имел взысканий. Все замечания объявили позже. В этом случае нарушение не считают повторным и неоднократным.
Дело направили на новое рассмотрение в апелляцию. Подход кассации соответствует позиции ВС РФ.
При переводе на другую долджность можно затребовать от работника документы об образовании
Источник: Определение КС РФ от 26.02.2026 № 340-О
Когда сотрудник просит перевести его на должность, для которой нужны специальные знания или подготовка, у него можно запросить документы об образовании либо квалификации. Это связано с тем, что при переводе меняется трудовая функция работника, отметил КС РФ.
Документы нужны, чтобы подтвердить, что специалист соответствует критериям, необходимым для эффективного выполнения новой работы. Требование предоставить их не нарушает конституционные права граждан.
Снижение или отмена персональной надбавки за дисциплинарный проступок
Источник: Постановление КС РФ от 17.03.2026 № 15-П
Руководитель подразделения за высокую квалификацию получал персональную надбавку. Она составляла почти половину его зарплаты. Ему вынесли 3 выговора, а затем расторгли договор за проступки. Работник успешно оспорил увольнение. После восстановления персональную надбавку отменили бессрочно. Сотрудник вновь обратился в суд.
Дело дошло до КС РФ. Он затронул вопрос не только лишения, но и снижения выплат стимулирующего характера, которые связаны с профессионально-квалификационными качествами.
Самого факта проступка, как правило, недостаточно, чтобы снизить или прекратить выплаты надбавки. Нужно подтвердить его негативное воздействие на уровень знаний, умений и навыков специалиста.
Вместе с тем КС РФ отметил, что эффективность работы руководителя подразделения зависит не только от его квалификации, но и от отношения к трудовой дисциплине. Он управляет коллективом и личным примером воздействует на подчиненных. Проступок руководителя может влиять на результат труда, на который рассчитывал работодатель, и служить основанием снизить размер надбавки. Однако делать это допустимо соразмерно тяжести и последствиям нарушения и лишь за тот оплачиваемый период, в котором обнаружили проступок.
В локальных актах нельзя устанавливать такие правила начисления надбавок, которые допускают прекращение или произвольное снижение этих выплат исключительно из-за дисциплинарного проступка и без учета периода, в котором он обнаружен.
Рабочую неделю женщине в сельской местности не сократили, работодателя обязали оплатить сверхурочку
Источник: Определение 2-го КСОЮ от 12.02.2026 по делу № 88-4046/2026
Женщина работала по 8 часов в день. После увольнения она сочла, что ей недоплатили, так как по ТК РФ она была вправе трудиться в сельской местности не более 36 ч в неделю.
Три инстанции встали на сторону женщины. Поскольку гарантию не предоставляли, зарплату следует пересчитать с учетом сверхурочной работы. Организация должна оплатить ее, а также компенсировать задержку средств и моральный вред.
Аналогичный вывод делал и 1-й КСОЮ. Подход также встречался у 8-го КСОЮ, когда не сокращали рабочую неделю инвалиду.
Работник направил заявление об увольнении по электронной почте – суды не поддержали увольнение
Источник: Определение 1-го КСОЮ от 24.03.2026 № 88-9208/2026
Специалист трудился в организации на основной должности и по совместительству. Он выслал по электронной почте два заявления об увольнении, после чего ушел на больничный. Трудовые договоры расторгли через 2 недели. Работник это оспорил.
Апелляция и кассация восстановили истца в прежних должностях. В организации не вводили электронный документооборот, оригиналы заявлений от сотрудника не поступали. Работодатель не установил его реальную волю на увольнение, не разъяснил последствия подачи заявлений, не сообщил о возможности отозвать их, не согласовал дату ухода.
Кроме того, до ознакомления с приказом об увольнении работник пытался отозвать заявление. Это подтверждало нежелание прекращать трудовые отношения.
Минтруд пояснял: как правило, нельзя направлять фото или скан заявления об уходе по электронной почте или через мессенджер. Однако в практике есть случаи, когда увольнение на основе подобного документа признавали законным (например, у 2-го КСОЮ).
Кассация поддержала восстановление дистанционной работницы, уволенной за несданные отчеты: такая обязанность не следовала из договора
Источник: Определение СКГД Второго КСОЮ от 05 февраля 2026 г. по делу № 8Г-1098/2026
Второй кассационный суд общей юрисдикции оставил без изменения судебные акты, которыми дистанционную работницу восстановили на работе после увольнения за несданные еженедельные отчеты. Для кадровиков этот спор интересен тем, что суды подробно разобрали и договорную основу требований к работнику, и порядок применения дисциплинарных взысканий.
Работодатель уволил работницу по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ после замечания и выговора за непредставление отчетов. Однако суды указали, что из условий трудового договора обязанность сдавать еженедельные отчеты не следовала. Ссылка на правила внутреннего трудового распорядка тоже не помогла: работодатель не доказал, что работница была ознакомлена именно с той редакцией правил, на которую потом компания ссылалась в споре.
Существенным оказалось и то, что спор возник из дистанционной работы. В трудовом договоре не были определены порядок и формы взаимодействия работника и работодателя. Локального акта, который устанавливал бы такой порядок, у компании также не было.
Не подтвердилось и основание для увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Суды указали, что эпизод, который работодатель взял как повод для увольнения, произошел еще до выговора. После выговора нового дисциплинарного проступка не было. Кроме того, замечание и выговор работнице объявили с интервалом всего в 5 дней. По эпизоду с выговором суды отметили и еще одно обстоятельство: объяснения у работницы затребовали раньше даты служебной записки, на которую работодатель потом сослался как на основание взыскания.
В итоге суды признали приказы о замечании, выговоре и увольнении незаконными. В пользу работницы взыскали средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.
Для работодателей и кадровых служб этот спор важен как напоминание: прежде чем вменять работнику нарушение, стоит проверить, из чего вообще следует соответствующая обязанность. В этом деле выводы суда завязаны на документах и обстоятельствах спора, но сама логика универсальна для кадровой практики. Если работодатель хочет требовать отчетность от дистанционного работника, это лучше заранее закрепить в трудовом договоре или локальных актах, довести до работника и только потом оценивать соблюдение этих обязанностей.
Вопрос-ответ
Работник получил 2-ю группу инвалидности. Противопоказаний по ИПРА к трудовой деятельности нет, работает по сменному графику с суммированным учетом рабочего времени — 2 день/2 ночь с плавающими выходными от двух до пяти дней. Может ли работник продолжать работать по прежнему графику, то есть более 35 часов в неделю с письменного согласия без оплаты сверхурочно?
Нет, не может даже с его письменного согласия. В соответствии со ст. 92 ТК РФ сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается: для работников, являющихся инвалидами I или II группы, — не более 35 часов в неделю.
Если работодатель составил акт на сотрудника об отказе им подписания ознакомления с приказом, обязан ли работодатель предоставить сотруднику 2-й экземпляр или копию данного акта на руки?
Не обязан. Согласно ч.6 ст. 193 ТК РФ приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под подпись, то составляется соответствующий акт.
Отпуска накапливаются за рабочий год сотрудника. Должна ли неделимая часть в 14 календарных дней состоять из дней за один рабочий год? Или она может состоять из дней, относящихся к разным рабочим годам?
Не должна. Неделимая часть отпуска продолжительностью 14 календарных дней может состоять из отпуска за текущий и прошлый рабочий год. Согласно ч. 1 ст. 125 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.
Когда может не проводиться или откладываться индексация заработной платы работника (например, если есть признаки банкротства и т.п.)?
Согласно ст. 134 ТК РФ обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Работодатели, не относящиеся к бюджетной сфере, производят индексацию заработной в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
Как указывают суды, Трудовой кодекс РФ не предусматривает никаких требований к механизму индексации, поэтому такие работодатели вправе избрать любые порядок и условия ее осуществления (в том числе ее периодичность, порядок определения величины индексации, перечень выплат, подлежащих индексации) в зависимости от конкретных обстоятельств, специфики своей деятельности и уровня платежеспособности (смотрите, например, определение Московского областного суда от 05.02.2024 № 33-5053/2024, определение Калужского областного суда от 24.10.2022 № 33-3124/2022, определение Свердловского областного суда от 23.03.2023 № 33-2376/2023).
Однако, если в организации установлен определенный порядок индексации заработной платы, работодатель обязан его соблюдать вне зависимости от того, какое у него сложилось финансовое положение. По мнению представителей Роструда, работодатель вправе не проводить индексацию заработной платы в связи со сложным финансово-экономическим положением, но только при условии, что такой порядок индексации заработной платы установлен локальным нормативным актом организации.
В ситуациях, когда работодатель утвердил порядок индексации, но не исполняет взятые на себя обязательства, он может быть привлечен к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ (смотрите п. 7 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 23.12.2021 № 45, письма Минтруда России от 26.12.2017 № 14-3/В-1135, Роструда от 19.05.2020 № ПГ/24272-6-1).
При предоставлении работникам требуется указывать категории персональных данных, к которым предоставляется доступ? Какие категории персональных данных существуют?
При предоставлении доступа работников к персональным данным, в разделе «категории персональных данных, к которым предоставляется доступ» необходимо указывать конкретные категории персональных данных, к которым данный работник будет иметь доступ в рамках выполнения своих должностных обязанностей.
Перечень категорий персональных данных, к которым обеспечивается доступ, зависит от должностных обязанностей конкретного работника. Общие категории персональных данных, которые могут обрабатываться, включают:
— Общедоступные персональные данные: Информация, полученная из общедоступных источников.
— Специальные категории персональных данных: Сведения о расовой или национальной принадлежности, политических взглядах, религиозных или философских убеждениях, состоянии здоровья. Обработка таких данных допускается только в случаях, предусмотренных законодательством.
— Биометрические персональные данные: Сведения, характеризующие физиологические и биологические особенности человека, позволяющие установить его личность (например, фотографии, отпечатки пальцев).
— Иные категории персональных данных: Все остальные персональные данные, не подпадающие под вышеуказанные категории. К ним, в частности, относятся: Фамилия, имя, отчество; Дата и место рождения; Гражданство; Сведения об образовании; Сведения о трудовой деятельности (стаж, должность, сведения о трудовом договоре); Паспортные данные; Адрес места жительства; Контактные данные (телефон, электронная почта); Сведения о воинском учете; Сведения об ИНН, СНИЛС; Семейное положение и состав семьи.
При определении категорий персональных данных, к которым обеспечивается доступ, следует ориентироваться на перечень, утвержденный в вашей организации, например, в Политике оператора в отношении обработки персональных данных или в Положении об обработке и защите персональных данных работников.
Сотрудник работает по двум трудовым договорам. По первому трудовому договору — заместителем директора с понедельника по пятницу по 8 часов с выходными в субботу и в воскресенье, а по второму трудовому договору — водителем в субботу и в воскресенье с почасовой оплатой. Часы непрерывного еженедельного отдыха будут считаться отдельно по должностям или по сотруднику в целом?
По общему правилу непрерывный еженедельный отдых обеспечивается отдельно по каждому трудовому договору — основному и по совместительству, то есть для каждого вида работы рассчитывается своё время отдыха, и при этом суммирование времени отдыха по двум договорам не предусмотрено.
Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается по фактически отработанному времени или как полный рабочий день, независимо от того, сколько сотрудник находился на работе?
Работу в выходной день или нерабочий праздничный день оплачивают пропорционально фактически отработанным часам.
В соответствии с частью первой ст. 153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере.
Согласно части третьей ст. 153 ТК РФ оплата в повышенном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день. Если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день (от 0 часов до 24 часов).
Частью четвертой ст. 153 ТК РФ предусмотрено, что по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.
Таким образом, ст. 153 ТК РФ предусматривает оплату в повышенном размере за работу в выходной день в соответствии с фактически отработанным количеством часов, то есть пропорционально отработанному времени. Однако эта статья не предусматривает, что время отдыха вместо двойной оплаты предоставляется также пропорционально отработанному времени. Буквально из части четвертой ст. 153 ТК РФ следует, что другой день отдыха работнику предоставляется независимо от продолжительности времени, в течение которого работник работал в свой выходной день. Причем это правило является императивным, то есть работодатель обязан либо оплатить труд работника в выходной день не менее чем в двойном размере в соответствии с отработанным количеством часов, либо предоставить ему полный день отдыха, сколько бы часов сотрудник не отработал в выходной день, и оплатить работу в выходной в одинарном размере.
Полезная статья: позиции и мнения экспертов (не является нормативным документов)
Источник: Журнал «Кадровое дело», март 2026
По материалам статьи
Работник передумал увольняться — что делать с оформлением, компенсацией, НДФЛ и взносами
Работник вправе уволиться по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели (ч. 1 ст. 80 ТК). Если работник передумал увольняться, он вправе отозвать заявление даже в последний день работы любым удобным для него способом. И неважно, что вы уже издали приказ и выплатили компенсацию за накопленные дни отдыха.
Отозвать заявление об увольнении работник вправе до окончания календарного дня срока предупреждения. Трудовой кодекс не устанавливает конкретное время, когда истекает срок предупреждения. Это значит, что сотрудник может подать заявление на отзыв вплоть до 23:59:59 последнего рабочего дня, то есть даже если все расчеты уже завершены и все документы оформлены.
Вот примеры. Сотрудник отозвал заявление об увольнении по электронной почте в 13:56, но был уволен. Суд признал увольнение незаконным и обязал восстановить сотрудника на работе (определение Восьмого КСОЮ от 04.06.2024 № 88-10674/2024).
В другом деле работник направил отзыв заявления об увольнении по электронной почте в 17:24. Этот почтовый ящик в компании проверяли нерегулярно, работника уволили. Суд выиграл работник (апелляционное определение Московского городского суда от 22.05.2019 № 33-22466/2019).
Даже если работодатель получит письмо с отзывом после расторжения трудового договора, например из-за задержки почтового отправления, суд встанет на сторону работника. Судьи смотрят на дату отправки письма, а не на дату его получения (определение Второго КСОЮ от 22.08.2024 по делу № 88-20518/2024).
Если работодатель оформил все кадровые документы и рассчитался с работником, это не повод отказать в отзыве заявления об уходе в последний рабочий день.
Несколько лет назад Верховный суд вынес аналогичное решение в другом деле. Работник написал заявление на увольнение «день в день». Через несколько часов передумал, отозвал заявление по электронной почте, но работодатель его не принял. Работник обратился в суд. Первая и вторая инстанции не увидели нарушений: работник отозвал заявление после того, как издали приказ, произвели окончательный расчет и выдали трудовую книжку. Верховный суд с таким выводом не согласился и отправил дело на новое рассмотрение. Работник вправе отозвать заявление до конца последнего рабочего дня, даже если все документы и расчеты работодатель оформил (определение Верховного суда от 29.04.2019 № 46-КГ19-8).
Трудовой кодекс не определяет способ отзыва заявления об увольнении. Работник вправе отозвать заявление почтовым, телеграфным, электронным отправлением и даже в устной форме (письмо Роструда от 05.12.2024 № ПГ/24047-6-1). Суды считают так же.
Отзыв в устной форме. Работница написала заявление на увольнение, а через три дня передумала и устно попросила директора вернуть заявление, но тот документ не отдал, работницу уволил. Суд обязал восстановить работницу (определение Шестого КСОЮ от 22.08.2024 по делу № 88-20785/2024).
Отзыв по телефону. Сотрудник подал заявление об увольнении, получил травму и попал в больницу. Он позвонил на работу, сообщил, что передумал увольняться. Работодатель отзыв не принял и уволил работника. Сотрудник подал в суд и выиграл дело. Суды отметили, что в связи со сложностями перемещения работник выразил желание отозвать заявление так, как он мог в данной ситуации (определение Восьмого КСОЮ от 19.11.2024 по делу № 88-24393/2024).
Отзыв через мессенджер. Сотрудник направил руководителю заявление об увольнении через мессенджер, но через несколько часов решил отозвать его тем же способом. Но его уволили. Сотрудник обратился в суд и выиграл. Судьи отметили, что отзыв заявления через мессенджер следует считать желанием работника остаться. Помимо этого, в приказе об увольнении работодатель не упомянул заявление работника, значит, проигнорировал и второе сообщение работника об отзыве первого заявления (определение Шестого КСОЮ от 15.02.2024 по делу № 88-4115/2024).
Работник может отозвать заявление об уходе через КЭДО (письмо Роструда от 10.10.2024 № ПГ/19694-6-1)
Трудовой кодекс разрешает расторгнуть трудовой договор по собственному желанию работника, если это желание добровольно (ст. 80 ТК, п. 22 постановления Пленума Верховного суда от 17.03.2004 № 2, онлайнинспекция.рф, ответы на вопросы от 17.12.2025 № 236549, от 20.12.2025 № 236802 и от 23.12.2025 № 236983).
Если выяснится, что работодатель принудил работника написать заявление об уходе, судьи обяжут его восстановить. При этом работнику даже не нужно доказывать, что на него оказывали давление.
В другом деле работница утверждала, что ее вынудили написать заявление об уходе. Через несколько дней по электронной почте она попросила отменить заявление, принять это заявление лично от нее работодатель отказался. Работницу уволили.
В суде работодатель заявил, что работницу к увольнению не принуждал, письмо на почте не видел, вероятно, сотрудница его удалила, так как имела доступ к этой почте.
Судьи указали, что работница пыталась показать, что увольняться не хочет, значит, можно говорить о том, что изначально заявление об увольнении было написано под давлением. Доказательств, которые бы опровергали этот факт, работодатель не предоставил (определение Второго КСОЮ от 10.04.2025 № 88-9160/2025).
Работодатель вправе отказать работнику в отзыве заявления об уходе, если:
- уже пригласил кандидата на должность с особым статусом (ч. 4 ст. 80 ТК, онлайнинспекция.рф, ответ на вопрос от 23.01.2026 № 238422);
- сотрудник отозвал заявление об отпуске с последующим увольнением после начала отпуска (ч. 4 ст. 127 ТК, письма Роструда от 04.04.2024 № ПГ/05329-6-1 и от 12.12.2024 № ПГ/24487-6-1, определение Конституционного суда от 25.01.2007 № 131-О-О);
- работник решил аннулировать в одностороннем порядке увольнение по соглашению сторон, но суд может признать односторонний отзыв согласия со стороны работника правомерным, если установит, что работник шел на «сделку» под давлением или недостаточно обдумал свое решение (п. 1 ч. 1 ст. 77 и ст. 78 ТК, п. 20 постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2, определения Второго КСОЮ от 23.04.2024 по делу № 88-10361/202, Первого КСОЮ от 15.01.2024 по делу № 88-2482/2024 и от 22.04.2024 по делу № 88-13190/20244).
Если есть законные основания удовлетворить просьбу работника об отзыве заявления об увольнении, действуйте так.
- Аннулируйте заявление об увольнении. Если не успели издать приказ об увольнении, на заявлении об увольнении напишите «Аннулировано. Основание — заявление работника от <проставьте дату>». Если успели оформить приказ об увольнении и произвести заключительные расчеты, переходите к следующему пункту.
- Издайте приказ об отмене приказа об увольнении. В приказе укажите Ф. И. О. сотрудника, сведения об отмене приказа <проставьте дату и номер> и основание отмены — заявление работника на отзыв от <проставьте дату>. С новым приказом ознакомьте сотрудника под подпись.
- Внесите исправление в бумажную трудовую книжку. Не зачеркивайте последнюю запись. Внесите новую запись, которая аннулирует предыдущую. В графе 1 поставьте следующий порядковый номер записи, в графе 2 — дату аннулирования записи. В графе 3 укажите, что запись за номером записи об увольнении недействительна. В графе 4 проставьте дату и номер приказа об отмене приказа об увольнении (п. 12 приказа Минтруда от 19.05.2021 № 320н).
- Исправьте данные в личной карточке сотрудника. Зачеркните запись об увольнении и поставьте должность лица, которое вносит изменение, его подпись и число, когда внесли изменение. Также в раздел «Дополнительные сведения» можно внести запись об отмене увольнения и указать реквизиты приказа об отмене приказа об увольнении.
Расчеты с работником и отчетность после отмены увольнения
В последний рабочий день работодатель выплачивает сотруднику зарплату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск и дополнительные выплаты при увольнении, если они предусмотрены системой оплаты труда компании (ст. 140 и 178 ТК). Если после их выплаты увольнение отменили, зарплату за отработанное время пересчитывать не нужно. А вот компенсация за неиспользованный отпуск и дополнительные выплаты, установленные локальными нормативными актами, признаются переплатой. Порядок взаиморасчетов по поводу этой переплаты, а также порядок корректировки отчетности после отмены увольнения зависит от того, кто принял решение об отмене увольнения — работодатель или суд.
Когда можно отозвать заявление об увольнении, даже если на эту должность уже пригласили другого специалиста
С приглашенным кандидатом трудовой договор нужно оформить в течение месяца со дня его увольнения с прежнего места работы (ст. 64 ТК). Но есть ситуации, когда отзыв заявления об увольнении нарушит эти договоренности.
Разные должности. Приглашенный работник должен быть трудоустроен на ту же должность, с которой увольняется работник. Если должности не совпадают, отказать в отзыве заявления об увольнении нельзя (определение Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 10.07.2025 № 88-5447/2025).
Приглашенный еще не уволился от прежнего работодателя. Если приглашенный еще не уволился с прежнего места работы, а ваш работник отозвал заявление об увольнении, взять приглашенного на работу нельзя (определение Второго КСОЮ от 04.09.2025 по делу № 88-20320/2025).
Кандидат — сотрудник той же компании. Нельзя отказать в отзыве заявления об увольнении, если на место увольняемого переводят коллегу из этой же компании (определение Девятого КСОЮ от 08.06.2023 № 88-4428/2023).
Увольнение отменил работодатель
Выплаты при увольнении нельзя считать неосновательным обогащением, поскольку счетной ошибки не было (ст. 137 ТК, ст. 1109 ГК).
Добровольный возврат. Работник может вернуть компенсацию за неиспользованный отпуск в добровольном порядке при обоюдном согласии, в том числе если такое условие прописано в локальном нормативном акте компании (письмо Роструда от 18.09.2023 № 14-6/ООГ-5901).
Зачет переплаты. Если сотрудник отказывается возвращать компенсацию, зачтите выплаченные суммы в счет зарплаты или будущих отпускных (письмо Роструда от 01.11.2023 № ПГ/23258-6-1). Для зачета переплаты в счет выплаты очередной зарплаты получите согласие работника (ст. 137 ТК, письмо Роструда от 09.08.2007 № 3044-6-0). Попросите его написать заявление на зачет или вернуть переплату в кассу организации или на расчетный счет. НДФЛ и страховые взносы с «лишних» выплат зачтите в счет последующей уплаты налогов и взносов.
Нельзя отказать сотруднику в отпуске, ссылаясь на выплаченную ранее компенсацию. Суд защитит работника (апелляционное определение Свердловского областного суда от 11.06.2025 по делу № 33-7836/2025)
Корректировка отчетности. Если уже подали сведения об увольнении в СФР, отправьте отменяющие сведения подраздела 1.1 отчета с кодом «X» в графе 11 с признаком отмены записи (образец 1). Срок подачи корректировки для такого случая закон не устанавливает, направить сведения можно в любое время (письмо СФР от 28.02.2024 № 19-20/8533). Безопаснее соблюдать стандартные сроки сдачи отчета ЕФС-1 для кадровых изменений — не позднее следующего рабочего дня со дня кадрового изменения.
Работника восстановили по решению суда
Если сотрудника восстановили по решению суда, работодатель обязан выплатить все суммы, которые указаны в решении суда, а также скорректировать зарплатные отчеты.
Средний заработок за вынужденный прогул. На основании судебного решения работодатель обязан выплатить восстановленному сотруднику средний заработок за все время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда, если ее опеределил суд.
Компенсацию за неиспользованный отпуск нельзя ни удержать, ни зачесть в счет среднего заработка за вынужденный прогул. В данном случае нет ни счетной ошибки, ни злоупотребления со стороны работника (ст. 137 ТК).
Зачет переплаты. Выплаченную работнику компенсацию надо расценивать как аванс (письмо Роструда от 21.03.2024 № ПГ/04056-6-1). Работодатель вправе попросить работника вернуть эти деньги добровольно или зачесть их при выплате будущих доходов. Порядок зачета тот же, что и при отмене увольнения без участия суда.
Подраздел 1.1 ЕФС-1. Заполнить отменяющий подраздел 1.1 отчета ЕФС-1.
РСВ. Из-за восстановленных сотрудников придется уточнить РСВ. Дело в том, что при восстановлении на работе сотрудник продолжает трудиться по своему старому трудовому договору, несмотря на то что фактически он может приступить к работе на следующий рабочий день после вынесения решения суда (ст. 396 ТК, ст. 211 ГПК). Незаконно уволенного работника нужно включить в показатели численности каждого отчета за все периоды с момента увольнения по день восстановления на работе.
Если вынужденный прогул длился больше месяца, распределите средний заработок по месяцам этого периода пропорционально числу рабочих дней вынужденного прогула, начислите взносы за каждый месяц. Если с момента увольнения прошел не один квартал, подайте уточненки за каждый отчетный период, за который уже сдали РСВ без восстановленного работника и его начислений. Так предписывают действовать в ФНС.
6-НДФЛ. Отчет по НДФЛ уточнять не нужно (п. 1 письма ФНС от 14.01.2019 № БС-4-11/228). Дата получения дохода в виде среднего заработка за период вынужденного прогула — день его выплаты (подп. 1 п. 1 ст. 223 НК).
Персонифицированный отчет и сведения о стаже. Придется скорректировать и другие отчеты — персонифицированные сведения о физлицах (замена СЗВ-М) и отчет ЕФС-1, так как время вынужденного прогула включается в отпускной стаж (ч. 1 ст. 121 ТК). Допустим, сотрудник был уволен в 2025 году, восстановлен по решению суда в 2026 году. Значит, его нужно включить в годовую отчетность за 2025 год, а в 2026 году следует включить сотрудника за период с 01.01.2026 по день фактического восстановления на работе.
Способы обезопасить компанию от судебных споров
Чтобы дело не дошло до судебных разбирательств, подготовьте аргументы заранее.
Разработайте особую форму заявления об увольнении. Включите в заявление фразу о том, что работник подтверждает, что принимает решение об увольнении добровольно и осознанно. Лучше, если сотрудник напишет заявление от руки по вашей форме. Так у компании появится дополнительный шанс доказать в суде, что сотрудник действовал добровольно и осознанно (определение Второго КСОЮ от 18.01.2024 по делу № 88-627/2024).
Разъясните работнику его права. Поясните сотруднику, в каком случае он может отозвать заявление об увольнении, способ подачи и сроки отзыва. Сообщите, что после истечения срока предупреждения отозвать заявление сотрудник не сможет. Для удобства используйте уведомление, выдавайте его тем, кто принес заявление об увольнении. Так вы докажете в суде, что сотрудник был ознакомлен со всеми процедурами и последствиями увольнения (определение Первого КСОЮ от 05.03.2024 по делу № 88-6965/2024).
Предложите работнику письменно пояснить причины увольнения. Задайте работнику вопросы, которые помогут вам объяснить суду, что ситуация не выглядела конфликтной ни при подаче заявления, ни при увольнении (определение Третьего КСОЮ от 15.07.2024 по делу № 88-12310/2024). Используйте образец анкеты в конце статьи.
Дайте время передумать. Если сотрудник просит уволить его без отработки, работодатель вправе, но не обязан соглашаться (ч. 2 ст. 80 ТК). Если он согласится, велика вероятность, что суд восстановит уволенного, поскольку работодатель не дал возможность обдумать решение. Закрепите в локальном нормативном акте разумные сроки. Так вы сможете доказать в суде, что у работника была возможность все взвесить (определение Второго КСОЮ от 26.03.2024 по делу № 88-6843/2024).
Пропишите процедуру и документооборот. Закрепите в локальном нормативном акте процедуру отзыва заявления об увольнении (способы, формы, сроки), а также порядок возврата или зачета компенсации за неиспользованный отпуск
При подготовке информационной рассылки были использованы материалы из следующих источников:
Справочные системы Гарант, Консультант+,Кадры, Охрана труда