Обзор для кадровика за август 2025 года

Изменения законодательства

Изменения в ТК РФ относительно системы премирования работников

Документ: Федеральный закон от 7 июня 2025 г. № 144-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации»

Вступает в силу: 01 сентября 2025 года

Вступают в силу изменения в статью 135 ТК РФ, принятые во исполнение Постановления КС РФ от 15.06.2023 № 32-П (далее — Постановление № 32-П). Изменения касаются порядка начисления премий работникам.

Статья 135 ТК РФ дополнена новой третьей частью, следующего содержания:

«При установлении систем премирования коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, определяются виды премий и их размеры, сроки, основания и условия выплаты премий работникам, в том числе с учетом качества, эффективности и продолжительности работы, наличия или отсутствия у работника дисциплинарного взыскания и других показателей. При этом в локальном нормативном акте, устанавливающем систему премирования, работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вправе предусмотреть условие о том, что снижение размера премии работнику в связи с применением к нему дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка осуществляется в отношении только тех входящих в состав заработной платы работника премий, которые начисляются за период, в котором к работнику было применено соответствующее дисциплинарное взыскание, а размер такого снижения премии не может приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 процентов».

В связи с предстоящими изменениями рекомендуем пересмотреть Положение об оплате труда или Положение о премировании не только с учетом изменений в ТК РФ, но и с учетом всех положений резолютивной части Постановления № 32-П.

Определите в документе: виды премий, размеры премий, сроки выплат, основания и условия выплаты, в том числе с учетом качества, эффективности и продолжительности работы, наличия или отсутствия у работника дисциплинарного взыскания и других показателей.

Также желательно включить следующие положения Постановления № 32-П:

— снижение размера премии работнику в связи с применением к нему дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка осуществляется в отношении только тех входящих в состав заработной платы работника премий, которые начисляются за период, в котором к работнику было применено соответствующее дисциплинарное взыскание;

— размер такого снижения премии не может приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 процентов;

— применение дисциплинарного взыскания не является препятствием для начисления работнику тех дополнительных выплат, право на которые обусловлено его непосредственным участием в осуществлении отдельных, финансируемых в особом порядке видов деятельности и достижением определенных результатов труда (экономических показателей).

Следует учитывать, что не любые премии являются частью заработной платы. Премия-поощрение не гарантирована работнику при достижении каких-либо результатов работы и осуществляется полностью на усмотрение работодателя. Из ст. 135 ТК РФ и Постановления № 32-П следует, что установленные ими правила распространяются именно на те премии, которые входят в состав заработной платы. Следовательно, премий, выплачиваемых в качестве поощрения, эти правила не касаются.

Новые правила исчисления среднего заработка

Документ: Постановление Правительства от 24 апреля 2025 года № 540 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»

Вступает в силу: 01 сентября 2025 года

С 1 сентября Постановлением №540 вводится в действие новое Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы.

При расчете среднего заработка необходимо будет учитывать все виды доплат: стаж, сверхурочные, особые условия труда, за работу в ночное время, районные коэффициенты, денежные поощрения и т.д. Это приведет к тому, что суммы оплаты по среднему станут больше, так как больше надбавок и доплат необходимо будет включать в расчетные операции.

Формулы расчета среднего дневного заработка для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, не претерпели никаких изменений. Поэтому можно уверенно сказать, что порядок расчета отпускных с 1 сентября 2025 года не изменится.

Что действительно изменится, так это порядок расчета выходного пособия. Выходное пособие при увольнении надо будет считать по новой формуле. Раньше сумма пособия зависела от конкретного периода — сколько рабочих часов и дней пришлось на расчетный месяц после увольнения. В новой формуле установили, на какой показатель нужно умножать средний дневной или средний часовой зарплатный показатель.

Законодатели также поправили порядок расчета среднего часового заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени. Он будет рассчитываться путем деления зарплаты, фактически начисленной за отработанные рабочие часы в расчетном периоде, на количество рабочих часов, фактически отработанных в расчетом периоде.

Изменений, меняющих методику расчета, не много, но тем не менее кадровикам придется проверить и скорректировать локальные нормативные акты, если в них использовались формулировки из старого Положения о расчете среднего заработка № 922 или ссылки на данный нормативный акт.

Изменения в работе с персональными данными с 1 сентября 2025 года

Документ: Федеральный закон от 24 июня 2025 г. № 156-ФЗ «О создании многофункционального сервиса обмена информацией и о внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»

Вступает в силу: 01 сентября 2025 года

Ужесточают требования к оформлению согласий на обработку персональных данных. С 1 сентября согласие на обработку персональных данных необходимо будет оформлять отдельно от других документов, которые подписывает субъект персональных данных.

Ранее запрета включать согласие в текст иных документов закон не предполагал. В связи с этим, например, 14.12.2012 Роскомнадзор разъяснял: согласие работника может быть как оформлено в виде отдельного документа, так и закреплено в тексте трудового договора. С 01.09.2025 такая практика становится незаконной.

Согласие можно оформить как на бумаге, так и в электронной форме. Закон не предусматривает унифицированных бланков для согласий в письменной форме на обработку персональных данных, но устанавливает строгие требования к их содержанию. Напомним, что должно в обязательном порядке содержаться в согласии на обработку персональных данных:

ФИО, адрес по регистрации, реквизиты паспорта
Сведения об операторе персданных: полное наименование/ФИО ИП, самозанятого или физлица, адрес местонахождения оператора, получающего согласие.
Цель обработки персональных данных
Перечень обрабатываемых данных: телефон, email, паспортные данные и т.д.
Перечень действий, которые будут проводит с данными: сбор, систематизация, хранение, передача и пр.
Сведения о третьем лицу, если оно будет получать данные
Способы обработки данных
Срок действия согласия и способ его отзыва
Подпись субъекта персональных данных: обычная или электронная

Важно отметить, что Роскомнадзор в отношении согласий в письменной форме придерживается позиции «одна цель — одно согласие». Это значит, что будет нарушением перечисление всех целей обработки и всех третьих лиц в одном согласии.

При публикации/размещении персональных данных в открытых источниках, в том числе на сайте компании, а равно при передаче неопределенному кругу лиц действуют особые правила получения согласия, в соответствии с ч. 1 ст. 10.1 152-ФЗ и Приказом РКН № 18 от 24.02.2021. Кроме стандартных пунктов необходимо добавить выбор, какие данные гражданин использовать разрешает, запрещает или разрешает с условиями, а также эти условия перечислить.

Организация-оператор вправе самостоятельно разрабатывать формы согласий, но с учетом перечисленных условий.

Напомним, какая административная ответственность предусмотрена при обработке персональных данных без письменного согласия субъекта или нарушены требования к содержанию согласия:

на граждан — от 10 до 15 тыс. руб.;
на должностных лиц — от 100 до 300 тыс. руб.;
на юридических лиц — от 300 до 700 тыс.руб.

Разрешили привлечение несовершеннолетних к работе в период летних каникул в выходные и праздники

Документ: Федеральный закон от 7 апреля 2025 г. № 63-ФЗ «О внесении изменения в статью 268 Трудового кодекса Российской Федерации»

Вступает в силу: 01 сентября 2025 года

С 01.09.2025 вступают в силу изменения в статью 268 ТК РФ, касающиеся регулирования труда работников в возрасте от 14 до 18 лет. С этой даты в ТК РФ будет установлена возможность привлечения подростков моложе 18 лет к труду в выходные и праздничные дни, но только в период летних каникул. А это значит, что применить новые правила работодатели смогут не ранее лета 2026 года.

Авторы принятой поправки в ТК РФ поясняли, что чаще всего молодежь в возрасте от 14 до 18 лет в летний период «стремится работать на фестивалях, форумах, в парках развлечений, которые в основном функционируют по выходным дням. Популярная среди молодежи работа промоутером тоже востребована работодателями именно в выходные дни».

Поправки в ст. 268 ТК РФ принимали в целях повысить привлекательность трудоустройства несовершеннолетних для большинства работодателей и расширить возможности трудоустройства для самих несовершеннолетних.

Внесены изменения в типовую форму договора материальной ответственности

Документ: Приказ Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 16 апреля 2025 г. № 251н «Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности»

Вступает в силу: 01 сентября 2025 года

Приказом Минтруда России от 16.04.2025 № 251н (далее — Приказ № 251н) утверждены перечни должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключить договор о полной материальной ответственности, а также новые формы таких договоров.

В новых типовых формах договоров предусмотрено, что в случае, если договор заключен в электронном виде, дополнение, расторжение или прекращение его действия осуществляются по соглашению сторон, оформленному в электронном виде. Кроме того, в типовой форме договора о полной коллективной (бригадной) материальной ответственности также установлено, что в случае заключения договора в электронном виде выбытие из состава коллектива (бригады) или прием в коллектив (бригаду) работников подтверждается путем подписания работодателем заявления работника о выбытии из состава коллектива (бригады) или приеме в коллектив (бригаду), оформленного в электронном виде.

В остальном новые перечни должностей и работ, а также новые формы договоров о полной материальной ответственности по содержанию фактически не отличаются от действующих. В письме от 16.06.2025 № 14-6/ООГ-2774 Минтруд сообщил, что вступление в силу Приказа № 251н не предусматривает необходимость перезаключения договора о полной материальной ответственности с работниками. Но в то же время чиновники отметили, что «положения договора о полной материальной ответственности не должны противоречить ТК РФ» и что «при необходимости в договор о полной материальной ответственности работодателем могут быть внесены дополнения или изменения». Комментариев относительно того, считать ли, что такая необходимость возникает вследствие наличия незначительных отличий в типовых формах, Минтруд не дал.

Переутверждены ряд нормативных актов в рамках «регуляторной гильотины»

В рамках реализации механизма «регуляторной гильотины» законодатели приняли ряд новых нормативных правовых актов. Принципиально новых требований они не содержат и не вносят существенные изменения в ранее действующие нормативные документы, однако должны учитываться большинством кадровиков, в частности, в целях обновления локальных нормативных актов. Следует учесть введение следующих нормативов:

Положение об особенностях направления работников в служебные командировки (утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2025 № 501);
минимальный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время (см. Постановление Правительства РФ от 04.04.2025 № 436).

Вступил в силу новый ГОСТ по вопросам оформления организационно-распорядительной документации

Документ: Национальный стандарт РФ ГОСТ Р 7.0.97-2025

Вступил в силу: 18 августа 2025 года

Действие стандарта распространяется на широкий круг организационно-распорядительных документов: инструкции, регламенты, распоряжения, приказы, уставы, положения, протоколы, договоры, акты, письма, справки и т.п. Он введен взамен аналогичного документа — ГОСТ Р 7.0.97-2016.

Изменения коснулись, в частности, правил оформления отдельных реквизитов документов.

Так, предусмотрен новый вид реквизита — штрих-код (QR-код). В случае его использования он размещается в правом нижнем углу первого листа документа, а при отсутствии свободного места — в правом верхнем углу или на другом свободном от текста месте.

Скорректированы требования к визуализации отметки об электронной подписи. В частности, если электронная подпись содержит метку доверенного времени, в указанную отметку следует включать информацию о дате и времени подписания электронного документа.

Уточняются также правила оформления отдельных «традиционных» реквизитов. Например, закреплено, что в расшифровке подписи между инициалами и фамилией подписанта делается пробел. Между инициалами пробел отсутствует. Более детально изложены правила проставления печати. Предусмотрен ряд других изменений.

Напомним, что рассматриваемый ГОСТ по общему правилу применяется на добровольной основе, если иное не вытекает из нормативных правовых актов, регламентирующих вопросы делопроизводства в той или иной организации.

Законопроекты

Ветерана СВО с инвалидностью посчитают за двоих для целей выполнения квоты

Источник: Законопроект «О внесении изменений в постановление Правительства РФ от 30 мая 2024 г. № 709» (ID: 01/01/07-25/00158339, подготовлен Минтрудом 16.07.2025)

Минтруд России подготовил проект поправок в Правила выполнения работодателем квоты для приема на работу инвалидов. Планируется предусмотреть, что при трудоустройстве одного инвалида из числа граждан, получивших статус ветерана боевых действий после 24 февраля 2022 года, «выполнение квоты считается кратным 2 рабочим местам для трудоустройства инвалидов».

Минтруд предложил ввести льготы для тех, кто трудоустраивает инвалидов, получивших статус ветерана боевых действий после 24 февраля 2022 года. Если такому специалисту предоставляют рабочее место в самой компании, квоту хотят считать исполненной на 2 места.

Сейчас аналогичное правило подсчета применяют в отношении инвалидов I группы. Предполагается, что новое правило будет установлено на период с 1 марта 2026 года до 1 сентября 2030 года.

Минтруд планирует увеличение МРОТ со следующего года более чем на 20%

Источник: Проект федерального закона (ID 01/05/07-25/00158540, подготовлен Минтрудом 21.05.2025)

На Федеральном портале проектов нормативных актов размещен проект поправок в Закон о МРОТ. Он предполагает установление минимального размера оплаты труда с 1 января 2026 года в сумме 27 093 рубля в месяц. Напомним, что на сегодняшний день МРОТ составляет 22 440 рублей в месяц.

Четыре больничных за полгода? А сходите-ка вы на комиссию!

Источник: Проект приказа Министерства здравоохранения РФ (подготовлен 24.07.2025)

Минздрав РФ предложил усложнить выдачу больничных для часто болеющих граждан: согласно проекту поправок в Порядок проведения экспертизы временной нетрудоспособности (размещен на Федеральном портале проектов нормативных правовых актов, ID проекта 02/08/07-25/00158659) решение об оформлении листка нетрудоспособности таким пациентам будет принимать не врач (фельдшер) единолично, а врачебная комиссия.

Под часто болеющими проект поправок понимает пациентов, которые обращаются за больничным в пятый раз за последние полгода по всем случаям нетрудоспособности, кроме:

— случаев ухода за больным членом семьи,

— случаев получения медпомощи при социально значимых заболеваниях,

— случаев получения медпомощи при заболеваниях, требующих медицинской помощи методом заместительной почечной терапии.

При решении вопроса о выдаче больничного врач (фельдшер), согласно проекту, должен будет проанализировать ранее выданные листки нетрудоспособности за 6 месяцев, предшествующих дате фактического обращения, если их было 4 или больше (кроме упомянутых исключений), и в течение 3 рабочих дней предоставить врачебной комиссии медицинскую документацию с целью определения трудоспособности такого гражданина.

Ведомство планирует ввести поправки в действие с марта следующего года.

Работники смогут продлевать или переносить отпуск в случае болезни ребенка

Источник: Законопроект «Об изменении части первой статьи 124 Трудового кодекса»

В настоящее время эта статья позволяет продлить или перенести отпуск на другой срок только в случае болезни самого работника.

Если законопроект примут, ежегодный оплачиваемый отпуск работник сможет продлить или перенести на другой срок в случае временной нетрудоспособности, связанной с уходом за больным ребенком (детьми). Продление отпуска будет возможно, если работник оформит больничный. В случае, когда работник по своему усмотрению не станет обращаться за листком нетрудоспособности, у работодателя не будет обязанности продлевать ежегодный оплачиваемый отпуск.

На рассмотрении в Госдуме законопроект о продлении отпуска предпенсионерам

Источник: Законопроект № 989865-8 «О внесении изменений в статью 115 ТК РФ»

Данным законопроектом предлагается закрепить предоставление отпуска для предпенсионеров, то есть работников, не достигших возраста, дающего право на назначение пенсии по старости, в том числе досрочно, в течение пяти лет до наступления такого возраста, в частности, предусмотреть срок отпуска в 35 календарных дней.

Авторы законопроекта обращают внимание на уязвимость данной социальной категории, которая проявляется в снижении их трудовых возможностей ввиду возраста. Изменение продолжительности отпуска, подчеркивают депутаты, благоприятно скажется на здоровье и трудовых способностях предпенсионеров.

Разъяснения официальных ведомств

Как правильно: под роспись или под подпись?

Источник: Письмо Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 24 июня 2025 г. № 14-6/ООГ-2868

Специалисты Минтруда рассмотрели вопрос о толковании термина «под роспись», используемого в Трудовом кодексе. Согласно ряду статей ТК РФ работники должны быть ознакомлены с определенными документами под роспись. Однако, в соответствии с Толковым словарем государственного языка Российской Федерации, утвержденным распоряжением Правительства РФ от 30 апреля 2025 г. № 1102-р, термин «роспись» имеет значения: покрытие рисунком, росписью; разрисовка; декоративная живопись на стенах, потолках зданий и предметах быта; письменный перечень, список чего-либо. Минтруд разъяснил, что Трудовой кодекс использует словосочетание «под роспись» для подтверждения факта ознакомления работника с документом или информацией. При этом согласно ГОСТ Р 7.0.8-2013 (утратил силу с 1 марта 2025 г.) именно подпись является реквизитом, содержащим собственноручную роспись должностного или физического лица.

В связи с этим, рекомендуем использовать в локальных актах фразу «под подпись», так как она считается более точным в юридическом и кадровом контексте.

Начало смены приходится на последний день отпуска: нужно ли отрабатывать оставшуюся ее часть?

Источник: портал «Онлайнинспекция.РФ» (вопрос № 226218 от 22.07.2025)

Работнику по графику сменности поставили смену, которая начинается в последний день отпуска и продолжается в первый день после отпуска.

«Работнику следует приступить к работе в ближайшую после окончания ежегодного оплачиваемого отпуска смену, являющуюся для него рабочей в соответствии с графиком сменности. Выход на работу в середине смены (например, в 00.00 часов <…>) нормами действующего законодательства не предусмотрен», — пояснил Роструд.

Работодатель не вправе ставить смену, которая начинается во время отпуска сотрудника, так как во время отдыха работник свободен от исполнения трудовых обязанностей: ст. 106 и ст. 107 ТК РФ.

Поэтому недоработанные до нормы часы в связи с неисполнением работником своих должностных обязанностей по вине работодателя должны быть оплачены в размере не ниже средней зарплаты работника, добавило ведомство. Об этом говорится в ст. 155 ТК РФ.

Роструд: работа сутками не может быть сменной

Роструд в своем телеграмм-канале разместил памятку по установлению работникам режима сменного рабочего времени.

В ведомстве напомнили, что сменная работа вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг (ст. 103 ТК РФ).

При этом чиновники уточнили, что не является сменной работой такой режим, когда замена работников происходит не в течение суток, а за их пределами (например, сутки через трое или двое через три).

Отметим, что сделать такой вывод из закона довольно проблематично. Фактически легального определения сменной работы на сегодняшний день вообще не существует. Ранее в Разъяснениях Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 07.05.1987 № 14/14-38 указывалось, что многосменным считается такой режим, когда на предприятии (организации) или в его подразделениях (производствах, цехах, отделах, участках и т.п.) в течение суток работа организована в две и более смены (включая непрерывные производства), продолжительность каждой из которых не менее установленной законодательством продолжительности рабочего дня. Однако данный документы фактически прекратил действие с 2020 года.

Тем не менее представление о сменной работе как о такой, которая выполняется сменяющими друг друга в течение суток сотрудниками, закрепилось в правоприменительной практике. Если в течение суток смены одних работников другими не происходит, работа сменной не признается (см., например, определения Седьмого КСОЮ от 08.05.2024 № 8Г-6885/2024, Верховного Суда Республики Коми от 29.05.2025 № 33-2189/2025, Свердловского областного суда от 05.03.2025 № 33-2947/2025, разъяснения специалистов Роструда).

Чем подтверждается прохождение несовершеннолетним медосмотра?

Источник: Ответ с портала Роструда «Онлайнинспекция.РФ» (вопрос № 225303 от 07.07.2025)

Специалистам Роструда задали вопрос о порядке прохождения несовершеннолетними работниками медицинских осмотров: необходимо ли для этого направить работника на осмотр по пункту 25 Приказа N 29н или работнику достаточно предоставить справку по форме 086/у?

В ведомстве ответили, что наличие такой справки не освобождает несовершеннолетнего работника от процедуры медицинского осмотра, поскольку обязательность его прохождения для несовершеннолетних установлена Трудовым кодексом РФ.

Мы, со своей стороны, считаем необходимым отметить по данному поводу следующее. Статья 266 ТК РФ, устанавливая требование о проведении обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров в отношении несовершеннолетних работников, не содержит никаких указаний относительно того, в каком порядке такие медосмотры проводятся. В свою очередь, Порядок проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров работников, утвержденный приказом Минздрава России от 28.01.2021 N 29н, регулирует проведение только тех осмотров, которые предусмотрены статьей 220 ТК РФ. Соответственно, никаких оснований для проведения в этом порядке медосмотров, которые установлены ст. 266 ТК РФ, нет. А упоминаемый в вопросе п. 25 Порядка вообще никаких самостоятельных оснований для проведения медосмотров не содержит.

Справка же по форме 086/у, содержащая результаты проведения предварительного медицинского осмотра и сведения о профессиональной пригодности, выдается в том числе поступающим на работу лицам 15-17 лет. Поэтому вполне логично, что именно этот документ используется для подтверждения исполнения требований ст. 266 ТК РФ (см. постановление Седьмого КСОЮ от 08.04.2022 № 16-1622/2022, решения Московского городского суда от 16.09.2020 № 7-7986/2020, Суда Еврейской автономной области от 11.01.2018 № 71-1/2018, Ленинградского областного суда от 22.01.2018 № 7-5/2018, Краснодарского краевого суда от 31.03.2016 № 12-899/2016). Причем полагаем, что в отсутствие какой-либо установленной формы документа, подтверждающего прохождение предварительных и периодических медосмотров лицами в возрасте до 15 лет, справка по форме 086/у может использоваться и для этой категории работников.

В то же время необходимо учитывать, что если несовершеннолетний работник занят на работах, указанных в ст.220 ТК РФ, то ему необходимо пройти медосмотр не только на основаниист.266 ТК РФ (и предъявить в связи с этим справку по форме 086/у), но также и в соответствии с Порядком № 29н, подтверждением чему будет являться соответствующее медицинское заключение. В этом смысле наличие справки 086/у действительно не отменяет необходимости прохождения медосмотра, предусмотренного ст. 220 ТК РФ.

Роструд: уведомить работника о дате начале отпуска нужно, даже если он был ознакомлен с графиком отпусков

Источник: Ответ с портала Роструда «Онлайнинспекция.РФ» (вопрос № 226344 от 24.07.2025)

Работник обратился к специалистам Роструда за правовой оценкой действий работодателя, который не уведомил его о начале отпуска за две недели. Работодатель считал, что работник и так знал о его начале, поскольку был под подпись ознакомлен с графиком отпусков. В связи с этим работник интересовался, может ли он теперь требовать переноса отпуска в соответствии с частью второй ст. 124 ТК РФ.

По мнению чиновников, право на перенос отпуска в такой ситуации у работника есть. То есть инспекторы не считают ознакомление работника с графиком отпусков исполнением предусмотренной частью третьей ст. 123 ТК РФ обязанности по извещению работника о времени начала отпуска не позднее чем за две недели до его начала.

Впрочем, должны отметить, что единого мнения по этому нет даже среди самих специалистов Роструда. Например, в письме от 24.12.2020 № ПГ/59245-6-1 чиновники также указывали, что работники должны быть не только ознакомлены с графиком отпусков, но еще и отдельно уведомлены о времени начала их отпуска. А вот в письме от 30.07.2014 № 1693-6-1 и некоторых других своих консультациях Роструд, наоборот, разъяснял, что если работник ознакомлен с графиком отпусков, то дополнительно уведомлять его не требуется.

Мы, со своей стороны, склоняемся ко второй точке зрения: поскольку закон не устанавливает никаких требований к порядку уведомления работника о времени начала отпуска, полагаем, что в качестве такого уведомления вполне может выступать и ознакомление с графиком отпусков.

МВД порекомендовало работодателям проверять иностранцев по реестру контролируемых лиц

Источник: Информация МВД России «Памятка для граждан России, потенциальных работодателей и иных организаций»

МВД России напоминает, что с 5 февраля 2025 года введен специальный правоохранительный режим высылки. В рамках этого режима все иностранные граждане и лица без гражданства, не имеющие оснований для законного нахождения в РФ, подлежат включению в реестр контролируемых лиц до удаления за пределы страны либо урегулирования правового положения.

В связи с этим, подчеркивается в памятке, при трудоустройстве иностранного гражданина важно ознакомиться с информацией на сайте МВД России о наличии сведений о нем в реестре контролируемых лиц.

Также чиновники обращают внимание, что Указом Президента РФ от 30.12.2024 N 1126 определены временные меры по урегулированию правового положения отдельных категорий иностранных граждан. Они направлены на содействие в легализации иностранным гражданам, желающим на законных основаниях осуществлять трудовую деятельность, и действуют по 10 сентября 2025 года включительно. Если у иностранного гражданина истек срок действия патента, разрешения на работу, разрешения на временное проживание, вида на жительство он вправе обратиться с заявлением о выдаче указанных документов. После принятия такого заявления иностранцу выдается справка, предусмотренная соответствующими административными регламентами.

Для трудовых мигрантов из стран ЕАЭС, сведения о которых значатся в реестре контролируемых лиц, условием урегулирования правового статуса является заключение с работодателем, заказчиком работ (услуг) трудового или гражданско-правового договора и представление копии договора в территориальный орган МВД России. В связи с этим чиновники разъясняют, что заключение трудового или гражданско-правового договора с отлагательным сроком вступления в силу (с даты исключения сведений о нем из реестра контролируемых лиц) не является нарушением. При заключении такого договора с лицом, попавшим в реестр, работодатель привлечению к административной ответственности за нарушение порядка привлечения к трудовой деятельности иностранных граждан не подлежит.

Судебная практика

Дистанционный работник уехал в Таиланд и лишился работы

Источник: Определение Московского городского суда от 6 мая 2025 г. № 33-18488/2025

В суде рассматривался спор о правомерности увольнения дистанционного работника по части второй ст. 312.8 ТК РФ (в связи с изменением им местности выполнения трудовой функции, когда это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях).

Как было установлено судом, в 2023 году с работником был заключен договор о дистанционной работе, по условиям которого работник должен был выполнять трудовые обязанности в г. Москве. Однако по результатам проведенного работодателем в феврале 2024 года служебного расследования было установлено, что работник перебрался в Таиланд, изменив тем самым в одностороннем порядке место выполнения трудовой функции, что повлекло перерасход истцом денежных средств на телефонную связь. В результате было принято решение о расторжении трудового договора.

Суд нарушений в действиях работодателя не обнаружил. Судьи учли не только упомянутые выше обстоятельства несоблюдения работником зафиксированного в трудовом договоре условия о месте выполнения трудовой функции, но еще и позицию Минтруда России, который не раз указывал, что трудовое законодательство не предусматривает возможности заключения трудового договора о дистанционной работе для осуществления трудовой деятельности за пределами РФ. В связи с этим суд пришел к выводу, что «изменение работником местности выполнения трудовой функции и нахождение в Таиланде повлекло объективную невозможность продолжения трудовых отношений на прежних условиях», а значит, у работодателя были все основания для прекращения трудового договора.

Мнение о том, что договор о дистанционной работе не может предполагать выполнение такой работы из-за рубежа, разделяют и другие суды (см. определения Второго КСОЮ от 03.12.2024 № 8Г-32826/2024, Шестого КСОЮ от 10.10.2024 № 8Г-20673/2024, Санкт-Петербургского городского суда от 24.07.2024 № 33-17317/2024, Московского городского суда от 30.05.2024 № 33-16831/2024, от 13.12.2023 № 33-52979/2023, Красноярского краевого суда от 25.05.2022 № 33-4185/2022, постановление Двадцатого ААС от 14.05.2025 № 20АП-775/25).

Расторжение договора из-за истечения срока

Источник: Определение 8-го КСОЮ от 24.06.2025 № 88-8542/2025

Работника уволили из-за того, что истек срок трудового договора. Однако в самом договоре было указано, что он заключен на неопределенный период.

Суды поддержали увольнение, так как срочность отношений подтверждали другие документы. Кассация отменила их акты и направила дело на новое рассмотрение.

Мнение судов:

Сотрудника приняли на время отсутствия иного работника, договор не мог быть бессрочным, это техошибка.
В заявлении и приказе о приеме на работу было указано на временный характер отношений. При трудоустройстве стороны достигли соглашения об этом.

Позиция кассации:

Из договора прямо следует, что его заключили на неопределенный срок.
Приказы работодателя не доказывают, что стороны согласовали срочность отношений. Приказ издают на основе договора.
Трудовой договор – это основной документ, где перечислены права и обязанности работника. Если его ненадлежаще оформили, негативные последствия нельзя возлагать на сотрудника.
Стороны неоднократно подписывали допсоглашения, но техошибку не устранили и не зафиксировали срок.

Можно ли уволить за прогул, если рабочее место не определено?

Источник: Определение Второго КСОЮ от 24.04.2025 по делу № 88-11015/2025

Если в трудовом договоре работника нет точного адреса рабочего места, то работодатель может столкнуться с трудностями при увольнении такого сотрудника за прогул. Так, Второй КСОЮ, отменяя приказ об увольнении за прогул, указал в своем определении, что в актах об отсутствии работника на рабочем месте не указано, по какому именно адресу работник на рабочем месте отсутствовал (само рабочее место не было определено в трудовом договоре).

Взыскать деньги за обучение работника можно лишь по ученическому договору

Источник: Определение Восьмого КСОЮ от 22.07.2025 № 88-9914/2025

Работник устроился в компанию на должность инженера по промышленной безопасности и тут же подписал дополнительное соглашение к трудовому договору. Согласно этому допнику, компания оплачивала затраты на обучение сотрудника, но с условием, что мужчина должен будет отработать не менее, чем длиться срок действия полученных им «корочек». В противном случае он обязан будет возместить затраты на обучение.

Работник сдал все экзамены и стал действующим инженером-экспертом. Впоследствии он ещё и повышал собственную квалификацию. Отработав в компании 6 лет, мужчина написал заявление и уволился по собственному желанию. Работодатель, памятуя о допнике, подал на работника в суд, чтобы взыскать с него 90 тысяч рублей за последнюю аттестацию.

Судьи первой инстанции решили, что действия работодателя вполне оправданы и присудили компании победу. Но работник успешно оспорил эту позицию в апелляции и кассации. Судьям хватило лишь того довода, что дополнительное соглашение не является ученическим договором, а, следовательно, и оснований для взыскания с работника каких-либо сумм просто не имеется.

Суд: работодатель вправе отказать работнику в выдаче копий ЛНА

Источник: Определение Третьего КСОЮ от 25 июня 2025 г. N 8Г-11331/2025

В суде разбирался очередной спор о правомерности отказа работнику в выдаче копии локального нормативного акта. На этот раз работник пытался добиться от работодателя выдачи ему копии Положения о порядке служебного командирования.

Напомним, что в силу ст. 62 ТК РФ работодатель обязан по письменному заявлению работника выдать ему копии документов, связанных с работой. Перечень таких документов является открытым, а дебаты о том, входят ли в него локальные нормативные акты, ведутся уже многие годы.

В рассматриваемом случае суд занял позицию об отсутствии у работодателя обязанности по предоставлению работнику копии локального нормативного акта. Суд указал, что Положение о командировании не связано с работой конкретно истца, является документом, регламентирующим порядок направления в командировку всех работников общества. С таким документом работодатель, исходя из положений части третьей статьи 68 ТК РФ, обязан только ознакомить работника под роспись.

Такая точка зрения действительно распространена в судебной практике, однако некоторые эксперты по трудовому праву считают ее неверной. Такое ограничительное толкование ст. 62 ТК РФ, которое предполагает, что связанными с работой можно считать только документы, содержащие информацию о конкретном работнике, приводит к необоснованному снижению уровня предоставленных работникам гарантий. Ознакомление работника с тем или иным документом также не может являться препятствием для его выдачи на основании ст. 62 ТК РФ. Во-первых, закон требует от работодателя ознакомить работника с ЛНА лишь единожды — при приеме на работу или при принятии этого ЛНА, если работник на тот момент уже состоит в трудовых отношениях с данным работодателем. И было бы довольно странным предполагать, что работник должен в рамках этого ознакомления полностью запомнить содержание этого документа, раз закон не предусматривает механизма, с помощью которого работник мог бы вновь получить доступ к его тексту. Кроме того, закон требует ознакомления работника и с другими документами, связанными с его работой, например, с приказами о привлечении к дисциплинарной ответственности (ст. 193 ТК РФ). Однако необходимость выдачи работнику этого документа на основании ст. 62 ТК РФ специалистами под сомнение не ставится.

Позиция о том, что копии локальных нормативных актов, регулирующих трудовую деятельность конкретного работника, должны выдаваться ему по его запросу, также широко представлена в правоприменительной практике.

Вопрос-ответ

Нужно ли в книгу учета движения трудовых книжек вносить запись об отправке трудовой книжки по почте?

В книгу учета движения трудовых книжек нужно внести запись об отправке трудовой книжки работника по почте.

Нужно ли вносить изменения в трудовой договор при смене фамилии работника?

Изменения в трудовой договор в связи со сменой фамилии необходимо проводить в обязательном порядке. Только нужно вносить изменения не путём зачёркивания, как иногда отвечают в некоторых рекомендациях, а путём оформления допсоглашения к трудовому договору. За то, что работодатель не внёс в трудовой договор правки, его могут привлечь к ответственности в виде штрафа. Что же касается предыдущих допсоглашений, где указана прошлая фамилия работника, то в них никаких правок вносить не нужно.

Полезная статья: позиции и мнения экспертов (не является нормативным документов)

Источник: «Кадровое дело», август 2025

Новые требования к оформлению премий

Пропишите критерии для премирования

Раньше закон не обязывал работодателя подробно расписывать порядок премирования. Теперь все иначе — в локальных актах должен быть перечень обязательных условий. В них нужно четко указать виды премий, размеры, сроки, основания и условия их выплаты. В том числе — как учитываются качество, эффективность, продолжительность работы и наличие взысканий. Этот перечень не закрытый, при необходимости можно дополнить его другими критериями.

Теперь общих формулировок вроде «премия выплачивается за добросовестное исполнение обязанностей» уже недостаточно. Работодателю нужно указать, какие именно премии предусмотрены, за какой период начисляются, на каких основаниях и при каких условиях. Если ваше Положение о премировании уже подробно и прозрачно описывает эти моменты — возможно, менять ничего не придется. Но все равно стоит свериться с новым перечнем в статье 135 ТК, чтобы ничего не пропустить. А если документ формальный и сделан «для галочки», его точно нужно переписать с учетом новых требований.

Разумеется, закон не обязывает работодателя детально расписывать в локальных актах все возможные критерии премирования для работников. Но если в документе нет перечня условий, предусмотренного статьей 135 ТК, это может вызвать претензии со стороны инспекции. В связи с этим у работодателя есть два варианта. Первый: формально воспроизвести требования закона в ЛНА — чтобы пройти проверку. Второй: использовать эту возможность для реальной доработки системы премирования с учетом специфики деятельности своей организации.

Первый способ позволит избежать претензий по формальному отсутствию этих условий со стороны проверяющих. Однако он не сможет решить проблему в случае спора с работником, так как конкретных критериев для оценки этих показателей нет. Детальная проработка критериев — путь более трудоёмкий, но гораздо более надёжный.

Как указывать размер премии в ЛНА

После выхода поправок в статью 135 ТК вопрос про размер премии в Положении звучит регулярно. Формулировка закона действительно говорит о том, что в локальном акте должны быть указаны «виды премий и их размеры». И тут возникает страх: неужели теперь все суммы придётся фиксировать в документе?

На практике подход зависит от типа премии. Если она разовая и фиксированная — например, к юбилею или в связи с рождением ребёнка, — еe размер можно и даже удобно указать прямо в Положении.

Это понятно и прозрачно, а при необходимости изменения достаточно издать приказ.

А вот для премий, зависящих от результатов — личных, командных или корпоративных, — устанавливать точные суммы в ЛНА не только не обязательно, но и может быть рискованно. Такие премии лучше описывать через формулу, диапазон или общий подход к определению размера, оставляя финальные цифры для приказа по итогам периода. Это позволит сохранить гибкость системы финансовой мотивации, не нарушая требований закона.

Часть из обязательных критериев можно внести в Положение быстро и с минимальным риском. Это, например, срок начисления премии, еe вид (ежемесячная, квартальная, разовая), а также общее основание — выполнение трудовых обязанностей в полном объeме. Такие формулировки не требуют пересмотра системы оценки труда и могут использоваться как базовая защита на случай проверки.

А вот другая часть критериев — таких как качество, эффективность, продолжительность работы — потребует более глубокой проработки. Здесь важно не просто упомянуть критерий, но и дать ему содержательное наполнение: по каким показателям измеряется эффективность, как фиксируется качество, что считается достаточной продолжительностью. Без этого формулировки останутся декларативными и в случае спора вряд ли помогут обосновать решение работодателя.

Сформулируйте правила лишения премии

Еще одно условие, с которым вы, наверняка, уже знакомы, — это правила уменьшения и невыплаты премий. Эти изменения основаны на постановлении Конституционного суда от 15.06.2023 № 32-П. Поэтому в Положении об оплате труда или премировании не должно быть условий, которые противоречат следующим требованиям, которые определил суд.

Запрет на длительное депремирование. Можно влиять на переменную часть зарплаты сотрудника только в период, когда работник получил взыскание.

Лишать стимулирующих выплат на более длительный срок действия взыскания теперь нельзя.

Учeт предельного размера уменьшения премии из-за взыскания

Снижение премии не может превышать 20 процентов от месячной заработной платы работника. Расчeт этого процента должен производиться от полной месячной заработной платы, то есть от всех начислений за месяц. Например, если оклад сотрудника составляет 25 000 руб., а ежемесячная премия — 15 000 руб., его месячная заработная плата до депремирования составит 40 000 руб. Соответственно, 20 процентов от этой суммы — это 8000 руб. Работодатель может уменьшить премию за проступок максимум на 8000 руб., а значит, сотрудник должен получить за месяц не менее 7000 руб. премии.

Предельный размер уменьшения премии нельзя обойти. Даже если в одном и том же периоде работник получил несколько выговоров, общее уменьшение премии всe равно не может превышать 20 процентов от месячной заработной платы. Важно, чтобы размер уменьшения премии за проступок был обоснован. Новая норма, которая основана на позиции Конституционного суда, указывает на необходимость соблюдать принцип соразмерности. Это значит, что не следует уменьшать премию в одинаковом размере для работника, получившего замечание, и для того, кому объявлен выговор. Эти взыскания различаются по тяжести, что требует дифференцированного подхода к проценту снижения премии. Поэтому рекомендуется устанавливать градацию снижения премии в зависимости от тяжести допущенного проступка.

Обязательно ли нужно взыскание, чтобы уменьшить премию

Для уменьшения или невыплаты премии не обязательно наличие дисциплинарного взыскания. Премия — это стимулирующая выплата, зависящая от выполнения заранее установленных условий и достижения показателей, прописанных в локальных актах работодателя. Более того, возможность лишения премии из-за взыскания — это дополнительная опция.

Работодатель может ее предусмотреть по своему желанию. Закон не обязывает это делать в обязательном порядке (ч. 2 ст. 135 ТК в новой редакции). Поэтому если работник просто не выполнил условия премирования или не достиг нужных результатов, работодатель вправе сократить или не выплачивать премию, без применения дисциплинарных мер воздействия.

Учтите спорные моменты депремирования, которые не решили поправки

Изменения в статью 135 ТК не дали ответов на часть острых вопросов, с которыми работодатели сталкиваются на практике. Суды продолжают трактовать спорные случаи по-разному, поэтому особенно важно иметь четкие формулировки в локальных актах по следующим проблемам.

Можно ли лишать нескольких премий за один проступок. Один из ключевых споров — допустимо ли лишать работника сразу нескольких премий.

Например, можно ли уменьшить квартальную и годовую премию за один и тот же дисциплинарный проступок.

Суды в большинстве случаев не усматривают нарушений, если в локальном акте указано, что наличие взыскания влияет на начисление всех видов премий, приходящихся на соответствующий период. Например, Хабаровские суды подтвердили правомерность лишения сотрудницы премий за квартал и за год, так как взыскание было применено в эти же периоды (решение Краснофлотского районного суда г. Хабаровска от 30.05.2024 по делу № 2-496/2024, апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 20.09.2024 по делу № 33-5714/2024). Аналогичный подход — в определении Седьмого КСОЮ от 04.06.2024 № 88-9789/2024.

Но не все так однозначно. Некоторые суды указывают: если в локальных актах прямо не предусмотрено, что за один проступок можно лишить нескольких премий, это может рассматриваться как «двойное наказание». Третий КСОЮ, например, пришел к выводу, что лишение и месячной, и годовой премии за одно нарушение — недопустимо (определение от 07.04.2025 № 8Г-4207/2025). Вопрос по-прежнему открыт и требует точных формулировок в ЛНА. Поэтому безопаснее снижать

Применимы ли ограничения, если взыскания нет . Если строго следовать новой редакции части 2 статьи 135 ТК, то ограничения на депремирование касаются ситуаций, когда премия снижается в связи с применением дисциплинарного взыскания.

Поэтому если премия уменьшается не из-за проступка, а, например, за недостижение показателей, несоблюдение плана или других условий, прямо прописанных в локальных актах, формально новые нормы статьи 135 ТК на такие случаи не распространяются.

Но судебная практика по этому вопросу пока противоречивая. Некоторые суды применяют выводы Конституционного суда даже при отсутствии взыскания, отмечая, что снижение премии в таком случае по сути выполняет карательную функцию. Например, Второй КСОЮ в определении от 29.06.2023 по делу № 88-16884/2023, а также Кировский областной суд в апелляционном определении от 12.01.2024 по делу № 33-69/2024 исходили именно из этого подхода. Однако есть и иная практика, что позиция Конституционного суда неприменима, если не было дисциплинарного взыскания (определение Второго КСОЮ от 16.08.2024 по делу № 88-19931/2024). Аналогичную позицию занял и Седьмой КСОЮ (определение от 19.03.2024 по делу № 88-4085/2024).

Не хотите рисковать — делайте так, чтобы снижение премии не выглядело как скрытое наказание без оформления взыскания. В таких случаях суд может применить выводы Конституционного суда и ограничение в 20 процентов. Если же работник объективно не выполнил условия, прописанные в ЛНА, и премия снижена по этим основаниям, суд, скорее всего, не увидит нарушений.

Если работодатель решит прописать лишение работника премии из-за взыскания, это условие должно быть согласовано с профсоюзом

Как определять месячную зарплату. Поправки в Трудовой кодекс не решили проблему того, как определять месячную зарплату работника, которому также должна быть начислена квартальная или годовая премия. Одни суды считают, что 20 процентов нужно считать от общего дохода за год или квартал (определение Седьмого КСОЮ от 19.10.2023 по делу № 88-16504/2023). Другие — усредняют заработок, деля его на 12 или три месяца соответственно (решение Кировского райсуда г. Екатеринбурга от 05.10.2023 по делу № 2-3733/2023, апелляционное определение Свердловского облсуда от 11.01.2024 по делу № 33-787/2024). Третий подход — ориентироваться на фактический доход в месяц выплаты премии: его поддержали Омский облсуд и Восьмой КСОЮ (апелляционное определение от 01.02.2024 по делу № 33-598/2024, определение от 23.04.2024 по делу № 88-9346/2024). Этот способ наиболее безопасен для работодателя. Чтобы избежать споров, порядок расчета стоит зафиксировать в локальных актах.