Обзор для кадровика за декабрь 2025 года

Изменения законодательства

Изменения в классификаторе профессий и должностей и новая ЕФС-1

Документ: Приказ Росстандарта от 16.05.2025 № 423-ст «Об утверждении Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016-2025»Вступает в силу: 1 января 2026 года

С 1 января 2026 года будет применяться новый классификатор профессий и должностей — ОКПДТР ОК 016-2025. Прежний классификатор ОКПДТР ОК 016-94 применяли почти 30 лет.

Что изменили в классификаторе

Новый классификатор связал Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утв. постановлением Минтруда от 21.08.1998 № 37, с профессиональными стандартами. Чем он отличается от прежнего, смотрите в таблице.

Что изменили	Пояснение
Изменили код идентификации элемента (позиции) классификатора	Ввели новую цифровую кодировку — каждой профессии или должности присвоили уникальный шестизначный цифровой код вместо пятизначного, который был раньше. Теперь по первой цифре кода можно различить профессию рабочего от должности служащего: 1 — профессия, 2 — должность
Упразднили контрольное число	В новом классификаторе нет контрольного числа
Дополнили перечень профессий и должностей	Список профессий дополнили современными специальностями из сферы информационных технологий, маркетинга, авиастроения и другими, которые появились в начале последних двух десятилетий. К примеру, добавили должности специалиста по Data Science, SMM-менеджера, DevOps-инженера
Убрали повторяющиеся названия	Объединили смежные должности, сократили количество дублирующих названий

Чем грозит компании несоответствие наименований должностей ОКПДТР ОК 016-2025

Штрафы за нарушение трудового законодательства. Компанию могут оштрафовать по статье 5.27 КоАП в случае неверного наименования должности, с выполнением работ по которой связано предоставление гарантий, компенсаций или наличие ограничений (ч. 2 ст. 57 ТК). В этом случае неправильное указание должности может лишить работника положенных ему по закону льгот, надбавок или компенсаций, что нарушает его трудовые права.

Штрафы за ошибки в ЕФС-1. В подразделе 1.1 следует указывать коды профессий и должностей в соответствии с новым классификатором. Из-за неверного кода отчет не примут.

Ошибки при спецоценке условий труда. Классификатор используют при проведении спецоценки. Неверная оценка условий труда приведет к неправильным выводам о необходимости мер по охране труда и компенсаций работникам.

Споры с работниками и суды. Неправильное наименование должности может стать причиной споров с работниками, при увольнении, переводе на другую должность или назначении пенсии. Решение суда в пользу работника приведет к дополнительным расходам для работодателя. Чтобы избежать этих последствий, приведите в соответствие новому классификатору наименования профессий и должностей, предусмотренных вашим штатным расписанием.

В каких случаях сдавать ЕФС-1 больше не придется

Чиновники обновили форму ЕФС-1 (приказ СФР от 17.11.2025 № 1462). Так, теперь не нужно подавать отчет в случаях предоставления отпуска по беременности и родам и по уходу за ребенком. Раньше такие случаи оформляли в отчете через подраздел 1.2 с типом сведений «Назначение выплат по ОСС». Этой графы в форме и в правилах больше нет. Подавать отдельные сведения в СФР по этим основаниям не потребуется. Но возникнет проблема с информацией об исключаемых днях. Она нужна не только для расчета декретных и детских пособий, но и для подсчета не облагаемого НДФЛ лимита выплат при увольнении.

Чиновники решили, что фонд не должен запрашивать у компаний сведения об исключаемых днях (постановление Правительства от 26.12.2023 № 2312). Планировалось, что получать данные об исключаемых периодах СФР сможет как раз из подраздела 1.2 ЕФС-1. Но теперь непонятно, из каких источников СФР будет брать данные об исключаемых днях. Использовать информацию о выплате пособий не всегда корректно. Например, сейчас сотрудник может получать пособие по уходу и не быть в «детском» отпуске, то есть информация о начале отпуска у фонда будет, а об окончании — нет. Получается, что чиновники решили отказаться от идеи получать сведения об исключаемых днях самостоятельно и фонд продолжит обращаться к компаниям. Но это противоречит нормам постановления № 2312.

Из других изменений. Если вы подаете сведения на иностранца, который в силу международного соглашения подлежит обязательному соцстрахованию в России, в подразделе 1 потребуется указать код «МДИГ». Без этого кода сведения могут быть отклонены как некорректные.

Индивидуальный номер рабочего места и класс условий труда в подразделе 1.2 нужно будет указывать, только если СОУТ установит вредные или опасные условия труда.

В подразделе 1.2 появится новый код «ЧАЭСКОМ». Его будете указывать в графе «Дополнительные сведения», если сотрудник был в командировке за пределами территории, подвергшейся радиоактивному загрязнению. Он нужен для расчета страхового стажа.

В КоАП РФ уточнили норму об ответственности призывников за несообщение в военкомат о выезде с места жительства

Документ: Федеральный закон от 15 декабря 2025 г. № 488-ФЗ «О внесении изменения в статью 21.5 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях»

Вступит в силу: 1 января 2026 года

Административную ответственность по ч. 4 ст. 21.5 КоАП РФ будет влечь несообщение в установленном порядке в военный комиссариат или орган, осуществляющий первичный воинский учет, гражданином, подлежащим призыву на военную службу, о выезде на срок более 3 месяцев с места жительства или места пребывания, в том числе не подтвержденных регистрацией по месту жительства и (или) месту пребывания (согласно действующей редакции — несообщение о выезде в период проведения призыва на срок более 3 месяцев).

Указанная норма приведена в соответствие с ноябрьскими поправками к законодательству, предусматривающими круглогодичный призыв граждан на военную службу.

Для справки: штраф по ч. 4 ст. 21.5 КоАП РФ составляет от 10 до 20 тыс.рублей

Законопроекты

До двух дней отпуска без содержания для помощи близким

Источник: Проект федерального закона № 1097615-8 «О внесении изменений в статью 128 Трудового кодекса РФ»

В Госдуму внесён законопроект с поправками в статью 128 Трудового кодекса РФ (отпуск без сохранения заработной платы). Проект предлагает добавить новое обязательное основание для отпуска «за свой счёт». По письменному заявлению работника работодатель должен будет предоставить отпуск, если нужно транспортировать нуждающихся в помощи близких родственников в медицинские организации и обратно. По этому основанию отпуск должен предоставляться на срок до двух календарных дней.

В пояснительной записке авторы указывают, что необходимость отвезти родственника в медорганизацию или забрать его оттуда нередко возникает экстренно, например после операции или при состоянии, когда человек не может передвигаться самостоятельно. По их оценке, сейчас работодатель может не согласовать отсутствие, а позднее расценить его как нарушение трудовой дисциплины, вплоть до увольнения. Предлагаемая норма, по задумке авторов, должна дать работнику понятную гарантию и снизить риск споров.

О запрете на испытание при приёме на работу для женщин с детьми до 3 лет

Источник: Проект федерального закона № 1097621-8 «О внесении изменения в статью 70 Трудового кодекса Российской Федерации»

Законопроект предлагает расширить одну из гарантий при приеме на работу, а именно, установить запрет на испытательный срок женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет.

Законопроектом предусмотрено изменение абзаца второго части четвертой статьи 70 ТК РФ: слова «до полутора лет» предлагается заменить словами «до трех лет».

Иными словами, если поправку примут, запрет на установление испытательного срока будет распространяться на женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (вместо действующего порога «до полутора лет»).

В пояснительной записке авторы законопроекта указывают, что период воспитания ребенка до трех лет является для матери временем повышенной нагрузки и ответственности. По их оценке, испытательный срок в этот момент создает избыточный стресс и психологические барьеры, затрудняет возвращение к работе и полноценную трудовую адаптацию. Там же отмечается, что это, по мнению авторов, может провоцировать скрытые формы дискриминации.

Кроме того, авторы называют расширение гарантии продолжением государственной семейной политики и указывают, что уверенность женщин в защищенности на рынке труда является одним из факторов, влияющих на решения семьи о рождении детей, и соответствует общенациональным демографическим задачам.

Перечень работ, на которых запрещается применение труда несовершеннолетних, будет сокращен

Источник: Проект приказа Минтруда России «Об утверждении перечня работ, на которых запрещается применение труда работников в возрасте до восемнадцати лет»

Cтатьей 265 ТК РФ установлен запрет на применение труда лиц в возрасте до 18 лет:

— на работах с вредными и (или) опасными условиями труда;

— на подземных работах;

— на работах, которые могут причинить вред здоровью и нравственному развитию.

Кроме того, запрещена переноска и передвижение несовершеннолетними тяжестей сверх установленных для них норм.

Действующий сейчас Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе 18 лет, очень детализирован и содержит 2198 конкретных профессий и видов работ.

В связи с этим Минтруд предлагает установить новый Перечень, состоящий всего из 67 пунктов. Главная цель — совершенствование регулирования допуска несовершеннолетних к отдельным видам работ, снятие избыточных административных барьеров и, как следствие, повышение производительности труда при условии, что такие работы не оказывают негативного влияния на рост, развитие и здоровье подростков ни в ближайшей, ни в отдаленной перспективе.

В новый перечень войдут:

— работы с установленными вредными условиями труда (по результатам СОУТ);

— работы, на которых СОУТ не проводилась;

— работы, которые могут причинить вред здоровью и нравственному развитию;

— работы, на которых невозможно провести измерения факторов производственной среды;

— работы с высоким риском травмирования;

— подземные работы;

— работы, на которых имеются риски воздействия физических, химических и биологических факторов, отрицательно влияющих на детский организм.

Разъяснения официальных ведомств

Может ли работодатель в одностороннем порядке уменьшить продолжительность обеденного перерыва?

Источник: Ответ с портала Роструда «Онлайнинспекция.РФ» (вопрос № 234399 от 24 ноября 2025 г.)

Пользователь портала «Онлайнинспекция.РФ» поинтересовался правомерностью установления по инициативе работодателя перерыва для отдыха и питания продолжительность 45 минут вместо одного часа вопреки воле работника.

Специалисты Роструда напомнили, что в соответствии со ст. 100 ТК РФ режим рабочего времени определяется правилами внутреннего трудового распорядка, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, — трудовым договором. При этом, по мнению инспекторов, если график работы установлен ПВТР, то для его изменения работодателем достаточно простого ознакомления работника с документом под роспись. И только в том случае, если график установлен договором, работодателю для его изменения потребуются наличие оснований, предусмотренных ст. 74 ТК РФ, и соблюдение соответствующей процедуры.

Отметим, что и в других ответах Роструда содержится вывод о том, что в тех случаях, когда режим рабочего времени работника не отличается от общих правил и не зафиксирован в трудовом договоре, он не является условием последнего и, следовательно, в любое время может быть изменен работодателем в одностороннем порядке путем внесения соответствующих корректив в ПВТР. Представлена такая позиция и в судебной практике (см., например, решение Ростовского областного суда от 16.01.2018 № 11-75/2018, определение Иркутского областного суда от 25.08.2016 № 33-11750/2016).

Однако такая позиция представляется несправедливой и не отвечающей такому закрепленному в ст. 2 ТК РФ принципу регулирования трудовых отношений, как равенство прав и возможностей работников. Ситуацию, в которой право работников на работу в конкретном режиме рабочего времени защищено только в том случае, если этот режим отличается от общего, поскольку только в таком случае этот режим должен быть прописан в трудовом договоре, трудно назвать отвечающей указанному принципу. На наш взгляд, режим рабочего времени, зафиксированный в ПВТР на момент подписания сторонами трудового договора, следует также считать согласованным сторонами условием трудового договора (если иной режим не прописан непосредственно в трудовом договоре). В судебной практике также встречается подход, согласно которому, даже если режим рабочего времени работника зафиксирован в ПВТР и не прописан непосредственно в тексте трудового договора, это не означает, что такой режим не является условием трудового договора.

Расчет среднего заработка: Роструд пояснил, как быть с надбавкой за работу вахтовым методом

Источник: Письмо Роструда от 18.11.2025 № ТЗ/8685-6-1

Надбавку за вахтовый метод работы учитывают при расчете средней зарплаты. Роструд пояснил: для всех случаев определения среднего заработка из ТК РФ расчет одинаковый. Учитывают все выплаты, предусмотренные системой оплаты труда. Не учитывают соцвыплаты и выплаты, которые не относят к оплате труда. Вахтовый метод – особая форма трудового процесса. Надбавку за него платят вместо суточных за каждый календарный день вахты и за дни в пути к месту вахты и обратно.

Можно ли не устанавливать ненормированный рабочий день работникам, чьи должности поименованы в соответствующем перечне?

Источник: ответ с портала Роструда «Онлайнинспекция.РФ» (вопрос № 234681 от 26 ноября 2025 г.)

В соответствии со ст. 101 ТК РФ перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников. При этом в силу ст. 100 ТК РФ условие о ненормированном рабочем дне является характеристикой режима рабочего времени, который, в свою очередь, устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, — трудовым договором.

Специалистов Роструда попросили прокомментировать ситуацию, когда работник, чья должность включена в перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем, обращается к работодателю с просьбой об исключении такой особенности его режима рабочего времени. Работодатель готов пойти работнику навстречу, но боится, что раз должность включена в перечень, то всем работникам по такой должности должен быть установлен ненормированный рабочий день.

Однако же, по мнению Роструда, отказ от установления работнику ненормированного рабочего дня по соглашению сторон нарушением в такой ситуации не является. Ситуацию, при которой работодатель устанавливает ненормированный рабочей день только одной группе работников по должности, включенной в перечень, а другой группе — нет, специалисты ведомства сочли отвечающей требованиям законодательства.

Отметим, что Роструд и ранее давал схожие разъяснения — о возможности установления ненормированного рабочего дня только отдельным работникам, занимающим включенную в перечень должность и о том, что само по себе включение такой должности в перечень не является безусловным основанием для установления ненормированного рабочего дня. Однако, по мнению судов, включение должности в перечень свидетельствует об установлении занимающим такую должность работникам ненормированного рабочего дня даже в том случае, если данный факт в нарушение требований ст.100 ТК РФ не нашел отражения ни в трудовом договоре, ни в ПВТР.

Судебная практика

Если работник уволился по соглашению сторон с условием о взаимном отсутствии претензий, это не освобождает его от обязанности вернуть работодателю его имущество

Источник: Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 14 октября 2025 г. № 8Г-28024/2025

Акционерное общество обратилось в суд с требованием к своему бывшему работнику вернуть находящееся у него и принадлежащее обществу имущество. Работник трудился дистанционно и ему для выполнения трудовой функции были переданы компьютер и мониторы. По условиям трудового договора данное имущество работник должен был вернуть по завершению дистанционной работы.

В дальнейшем работник был уволен по соглашению сторон, однако указанные технические средства работодателю не передал. Работник, со своей стороны, апеллировал к тому, что по условиям соглашения о расторжении трудового договора стороны по вопросам исполнения и расторжения трудового договора претензий друг к другу не имеют, в связи с чем обязательства ответчика по передаче имущества были прекращены.

Суд первой инстанции встал в споре на сторону работника, однако это решение было отменено в апелляционном порядке. Судьи Мосгорсуда пришли к выводу о том, что соглашением о расторжении трудового договора не предусмотрено каких-либо исключений относительно урегулированных им вопросов исполнения трудового договора. Исходя из буквального толкования, оно распространяется на все претензии сторон, в том числе и на претензии, связанные с исполнением работником предусмотренной трудовым договором обязанности по возвращению работодателю оборудования.

Но с такими выводами не согласился уже кассационный суд. Восьмой КСОЮ указал, что, хотя стороны и отказались от претензий по поводу исполнения трудового договора, само такое исполнение не предполагало отчуждения имущества, находящегося в собственности работодателя, в пользу работника. Имущество от юридического лица к физическому лицу может передаваться по гражданско-правовым сделкам, в том числе по договору купли-продажи. В соглашении о расторжении трудового договора не содержится условий о гражданско-правовой сделке, последствием которой является переход права собственности на имущество, принадлежащее работодателю, работнику. В частности, стороны не определили, по какой именно сделке передано имущество, существенные условия этой сделки.

Пункт соглашения об отказе от претензий носит общий характер, не содержит конкретных обязанностей сторон. В этом пункте не содержится условий договора купли-продажи либо дарения имущества. Кроме того, указание на отсутствие претензий друг к другу по вопросам исполнения и расторжения трудового договора не является основанием для освобождения работника от материальной ответственности.

Отметим, что злоупотребление использованием формулировки об отсутствии у сторон претензий друг к другу в соглашениях о расторжении трудового договора вообще выглядит не слишком рациональным для работодателей. Дело в том, что, как отмечал Конституционный Суд РФ, соглашение о расторжении трудового договора имеет такую же правовую природу, как и сам договор. А в силу ст.9 ТК РФ трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством. Если такие условия включены в трудовой договор, то они не подлежат применению.

Поэтому соглашение о расторжении трудового договора не может предполагать отказ работника от каких-либо предусмотренных законом прав. Даже если работник в рамках соглашения отказался от неких претензий к работодателю, это все равно не лишает его возможности требовать от него восстановления своих нарушенных прав. В судебной практике имеется множество подтверждающих это примеров (определения Шестого КСОЮ от 30.05.2024 № 8Г-10403/2024, Санкт-Петербургского городского суда от 06.10.2022 № 33-19826/2022, от 20.05.2021 № 33-7388/2021, Свердловского областного суда от 23.04.2021 № 33-5510/2021, от 20.08.2020 № 33-11104/2020, от 12.05.2011 № 33-6863/2011, Московского областного суда от 02.10.2019 № 33-30898/2019, Приморского краевого суда от 17.09.2013 № 33-7850).

Для работодателя же условие об отсутствии у сторон взаимных претензий, как видно, вполне может создать проблемы. И если в рассматриваемом случае работодателю свою позицию отстоять удалось, то есть и случаи, когда наличием подобных формулировок в соглашении о расторжении трудового договора, суды обосновывали свои решения в пользу работников (определения Курского областного суда от 20.02.2018 № 33-365/2018, Оренбургского областного суда от 10.05.2018 № 33-3169/2018).

Плохое самочувствие может быть признано уважительной причиной отсутствия на работе, даже если оно не подтверждено больничным

Источник: Определение Второго КСОЮ от 20 ноября 2025 г. № 8Г-30887/2025

Работница обратилась в суд с целью восстановления на работе после незаконного, на ее взгляд, увольнения за прогул. В тот день, когда, по мнению работодателя, сотрудница отсутствовала на работе без уважительных причин, она находилась на приеме в медицинской организации по причине ухудшения состояния здоровья. О плохом самочувствии истица уведомила работодателя.

По результатам осмотра работнику была выдана справка, в которой содержалось указание на диагноз и рекомендация по соблюдению домашнего режима. Это справку работница приложила к объяснениям, представленным по факту нарушения трудовых обязанностей. В ответе на запрос работодателя медицинская организация также подтвердила факт обращения работницы за медицинской помощью и проинформировала работодателя об отсутствии права на выдачу листков нетрудоспособности.

При таких обстоятельствах Второй КСОЮ признал причины отсутствия работника на работе уважительными, несмотря на отсутствие больничного, а увольнение — незаконным.

Отметим, что суды нередко признают обращение к врачу в связи с плохим самочувствием уважительной причиной для отсутствия на работе даже в отсутствие листка нетрудоспособности (определения Верховного Суда Республики Бурятия от 01.03.2021 № 33-514/2021, Смоленского областного суда от 28.01.2020 № 33-261/2020, Брянского областного суда от 04.06.2013 № 33-1762/2013). В то же время плановое посещение врача, не обусловленное необходимостью немедленного получения медицинской помощи, по мнению судей, может приходиться на рабочее время только с согласия работодателя. В противном случае констатируется вина работника в нарушении режима рабочего времени (определения Восьмого КСОЮ от 30.06.2020 № 8Г-10465/2020, Санкт-Петербургского городского суда от 24.08.2017 № 33-17278/2017, Московского городского суда от 04.06.2014 № 33-17922/14 и от 22.07.2013 № 11-23260/13).

Задержка компенсации за неиспользованный отпуск может повлечь уголовную ответственность директора

Источник: Определение Конституционного Суда РФ от 14 октября 2025 г. № 2617-О

Конституционный Суд РФ исходит из того, что длительная невыплата компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении может образовывать состав преступления, предусмотренный ч. 2 ст. 145.1 УК РФ. Поводом стала жалоба генерального директора организации, осуждённого по этой норме.

Так, руководитель, обладая полномочиями по управлению организацией и зная о наличии задолженности перед бывшим работником, в период с 13 апреля 2021 года по 10 августа 2022 года при наличии возможности незаконно не выплачивал ему компенсацию за 47 дней неиспользованных отпусков, присуждённую решением суда. Это решение вступило в законную силу 22 декабря 2021 года, но присужденная сумма была выплачена только в октябре 2022 года уже в ходе предварительного расследования по уголовному делу и после возбуждения исполнительного производства.

Заявитель утверждал, что привлечение его к ответственности по ч. 2 ст. 145.1 УК РФ за невыплату этой компенсации нарушает его конституционные права. КС РФ отказал в принятии жалобы к рассмотрению и разъяснил, что денежная компенсация за все неиспользованные отпуска выплачивается работнику при увольнении в силу ст. 127 ТК РФ и относится к причитающимся ему от работодателя суммам, которые по общему правилу должны быть выплачены в день увольнения в соответствии со ст. 140 ТК РФ.

При этом гарантийные выплаты, включая компенсацию за неиспользованный отпуск, в состав заработной платы по смыслу ст. 129 ТК РФ не входят. Одновременно право на их получение непосредственно связано с выполнением работы по трудовому договору и, как и право на вознаграждение за труд, защищается не только трудовым законодательством, но и иными отраслями права, включая ст. 145.1 УК РФ. Задержка выплаты компенсации за неиспользованный отпуск как гарантийной выплаты, обеспечивающей реализацию конституционного права работника на оплачиваемый ежегодный отпуск, так же как и задержка выплаты заработной платы, приводит к лишению работника и членов его семьи необходимых денежных средств. Поэтому оспариваемая норма уголовного закона не исключает из признаков состава преступления факт задержки выплаты работнику при увольнении компенсации за неиспользованный отпуск, если такая задержка обусловлена корыстной или иной личной заинтересованностью руководителя организации.

КС РФ подчеркнул, что состав преступления, предусмотренного ч. 2 ст. 145.1 УК РФ, является формальным и не связан с наступлением конкретных неблагоприятных последствий. Одним из ключевых признаков здесь является продолжительность задержки выплат. Пленум Верховного Суда РФ разъяснил, что двухмесячный срок полной невыплаты и трёхмесячный срок частичной невыплаты исчисляются со дня, следующего за установленной датой выплаты.

С учётом положений ст. 140 ТК РФ выплата работнику при увольнении компенсации за неиспользованные отпуска должна быть произведена в день увольнения, а если работник в этот день фактически не работал, то не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчёте. В случае спора о размере причитающихся сумм работодатель обязан в установленный срок выплатить хотя бы неоспариваемую часть и не вправе откладывать расчёт до окончания рассмотрения спора. Руководитель организации, в отношении которой принято судебное решение о взыскании компенсации за неиспользованные отпуска, не вправе уклоняться от своевременного и безотлагательного исполнения вступившего в законную силу судебного акта.

КС РФ также напомнил, что по п. 2 примечаний к ст. 145.1 УК РФ лицо, впервые совершившее преступление, предусмотренное частями первой или второй этой статьи, может быть освобождено от уголовной ответственности, если в течение двух месяцев со дня возбуждения уголовного дела оно в полном объёме погашает задолженность по выплате заработной платы или иной установленной законом выплате, а также уплачивает проценты в порядке, определяемом законодательством, и при этом в его действиях не содержится иного состава преступления. В рассматриваемом деле заявитель этой возможностью не воспользовался.

Что это значит для практики. Денежная компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении фактически учитывается как иная установленная законом выплата, связанная с трудом работника и входящая в предмет преступления, предусмотренного ст. 145.1 УК РФ. Длительная невыплата такой компенсации при наличии корыстной или иной личной заинтересованности руководителя и соблюдении установленных ст. 145.1 УК РФ сроков может повлечь его уголовную ответственность наравне с невыплатой заработной платы. Для работодателей это подчёркивает значимость соблюдения сроков окончательного расчёта при увольнении, в том числе своевременной выплаты хотя бы неоспариваемой части начислений и оперативного исполнения вступивших в силу судебных решений по спорам о компенсации за неиспользованный отпуск.

Напомним коротко об общих условиях привлечения к ответственности по ст. 145.1 УК РФ. Субъектом преступления по ст. 145.1 УК РФ по смыслу данной нормы может выступать только руководитель организации, руководитель филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения, а также работодатель — физическое лицо; иные должностные лица, такие как заместитель директора, финансовый директор или главный бухгалтер, как самостоятельные субъекты состава по этой статье, как правило, не рассматриваются. Для уголовной ответственности по ст. 145.1 УК РФ принципиально, чтобы невыплата была связана с корыстной либо иной личной заинтересованностью руководителя, например с получением им имущественной или иной выгоды, сохранением видимости благополучного финансового состояния организации или направлением денежных средств на иные цели при наличии задолженности перед работниками. При этом, если у работодателя действительно отсутствовала реальная возможность выплатить деньги, а злоупотреблений в распоряжении средствами не было, состав преступления по ст. 145.1 УК РФ, как правило, не формируется. Нарушения прав даже одного работника, при наличии всех признаков, предусмотренных ст. 145.1 УК РФ, достаточно для привлечения руководителя к уголовной ответственности, специального «массового» характера невыплаты закон не требует.

Дежурство на телефоне: суды не взыскали компенсацию за работу в выходные и праздники

Источник: Определение 8-го КСОЮ от 21.10.2025 № 88-16694/2025

Сотрудник должен был контролировать работу учреждения, сохранность материальных ценностей, соблюдение техники безопасности и др. Периодически он дежурил на дому в свободные от работы дни. Нужно было отвечать на звонки, а при происшествии — оперативно отреагировать. Сотрудник обратился в суд за оплатой дежурств.

Три инстанции требования не удовлетворили. Ни в одно из дежурств аварийных ситуаций на предприятии не произошло. Выполнять трудовую функцию в эти дни специалисту не пришлось.

Доводы о том, что специалист на выходных и праздниках был ограничен в использовании своего свободного времени, суд отклонил. Само по себе издание приказов об организации дежурств на телефоне не возлагало на него обязанности выходить на работу. Подобный подход встречался в том числе у 6-го КСОЮ.

Вопрос-ответ

Работнику в ноябре 2025 года начислена заработная плата в части сверхурочных часов за январь-август 2024 года. Обязан ли работодатель выплатить компенсацию за несвоевременно выплаченную заработную плату?

Да, работодатель обязан выплатить компенсацию за несвоевременно выплаченную заработную плату, включая сверхурочные часы, если начисления были произведены позже. Обязанность по выплате денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя (статья 236 Трудового кодекса РФ).

Компенсация рассчитывается за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер компенсации составляет не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм (статья 236 Трудового кодекса РФ).

Что указывать в июне 2026 года в графике отпусков работникам, оформленным по внешнему совместительству по срочному трудовому договору, если положена компенсация за неиспользованные дни отпуска?

В график отпусков следует вносить всех работников, состоящих с организацией в трудовых отношениях на день утверждения графика, в том числе работников, с которыми в течение рабочего года будут расторгнуты трудовые договоры (письмо Федеральной службы по труду и занятости от 9 марта 2021 г. №ПГ/03709-6-1).

Лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе; если на работе по совместительству работник не отработал 6 месяцев, то отпуск предоставляется авансом (часть первая ст. 286 ТК РФ). Предоставление совместителю отпуска не одновременно с отпуском по основному месту работы не допускается даже по просьбе работника (письмо Роструда от 08.05.2009 № 1248-6-1).

Таким образом, при включении в график отпуска внешнего совместителя работодатель должен запросить у работника информацию о времени предоставления отпуска по основному месту работы. Работодатель, где педагог трудится на условиях внешнего совместительства, указывает в графике ту же дату, что указана в графике по основному месту работы. Препятствием к этому не является даже то обстоятельство, что дата отпуска по совместительству может оказаться за рамками срока трудового договора.

Если к моменту увольнения отпуск совместителю еще не будет предоставлен, то работнику выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск или отпуск предоставляется с последующим увольнением (части первая и вторая ст. 127 ТК РФ). В силу части третьей ст. 127 ТК РФ при увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора.

Организация планирует приобрести 13-местный автомобиль для развоза своих работников по рабочим местам. Какая категория должна быть у водителя? Каковы ограничения для использования этого ТС организацией в целях перевозки работников?

1. У водителя должна быть категория D.

К категории М2 относятся транспортные средства, используемые для перевозки пассажиров, имеющие, помимо места водителя, более восьми мест для сидения, технически допустимая максимальная масса которых не превышает 5 тонн.

Для управления транспортными средствами категории М2 (автобусы) требуется водительское удостоверение категории «D». Если водитель имеет только категорию «В», ему потребуется пройти переобучение и получить категорию «D».

2. Нужно получить лицензию на перевозки.

В силу п. 1 ст. 49 ГК РФ отдельными видами деятельности, перечень которых определяется законом, юридическое лицо может заниматься только на основании специального разрешения (лицензии). Перечень видов деятельности, требующих получения лицензии, определен в Федеральном законе от 04.05.2011 № 99-ФЗ «О лицензировании отдельных видов деятельности» (далее — Закон о лицензировании). Согласно п. 24 ст. 12 упомянутого Закона деятельность по перевозкам пассажиров и иных лиц автобусами подлежит лицензированию. Понятие «автобус» означает транспортное средство категории M2 или M3, за исключением троллейбуса (п. 3 Положения о лицензировании деятельности по перевозкам пассажиров и иных лиц автобусами, утвержденного постановлением Правительства РФ от 07.10.2020 № 1616).

Согласно п. 2.2 подраздела 1.1 (Классификация транспортных средств по категориям) приложения N 1 к техническому регламенту Таможенного союза «О безопасности колесных транспортных средств» (решение Комиссии Таможенного союза от 9 декабря 2011 г. № 877, см. также раздел 4 Национального стандарта РФ ГОСТ Р 59848-2021 «Автомобильные транспортные средства категорий М2, М3. Технические требования и методы испытаний» (утвержден и введен в действие приказом Росстандарта от 12.11.2021 № 1493-ст) к автобусам относятся транспортные средства, используемые для перевозки пассажиров, имеющие, помимо места водителя, более восьми мест для сидения, технически допустимая максимальная масса которых не превышает 5 т (категория М 2) или превышает 5 т (категория М 3).

Если требуется получение лицензии на перевозку сотрудников, то транспортное средство должно быть оборудовано аппаратурой спутниковой навигации ГЛОНАСС или ГЛОНАСС/GPS.

Локальными нормативными актами досрочная выплата премий не предусмотрена. При этом заработная плата в декабре будет выплачена вместе с премией, но за неполный период, так как расчетный период еще не закрыт и не все показатели определены. Можно ли выплатить премию в декабре за период с 1-го по 25-е, а в январе начислить за оставшиеся дни, но без пересчета заработной платы за декабрь?

В силу положений ч. 1 ст. 129 ТК РФ премия является составной частью заработной платы. Система премирования устанавливается коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). При этом, работодатель обязан соблюдать локальные нормативные акты (абзац 2 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Если ЛНА не предусматривает такой порядок, то досрочная выплата премии за неполный период может быть расценена как нарушение установленных правил премирования. Вместе с тем ряд судов придерживаются позиции, что выплата заработной платы, а как мы ранее отметили, премия — составная её часть, ранее установленного срока не нарушает права работников. Из чего можно сделать вывод, что досрочная выплата премий вполне возможна.

При оформлении отпуска по уходу за ребенком до 3-х лет нужно ли требовать справку с места работы второго родителя о том, что он такой отпуск не использует и пособие не получает?

Нет, в большинстве случаев справка от второго родителя не требуется, так как СФР сам проверяет эту информацию, однако некоторые работодатели все еще могут ее запрашивать или она может понадобиться, если второй родитель хочет отказаться от пособия в пользу первого.

Отпуск по уходу за ребенком, как следует из ч. 1 ст. 256 ТК РФ, предоставляется по заявлению работника. К заявлению необходимо приложить документы, подтверждающие право работника на использование отпуска.

Как указано в п.19 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1, при разрешении спора об отказе в предоставлении отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет отцу, деду (бабушке) либо другому лицу суду необходимо проверять, осуществляет ли данное лицо фактический уход за ребенком и не предоставлен ли этот отпуск матери ребенка. Документами, подтверждающими право на предоставление отпуска по уходу за ребенком, являются: свидетельство о рождении ребенка; документы, свидетельствующие о наличии трудовых отношений с ответчиком (трудовая книжка, приказ о приеме на работу и т.п.); заявление работника о предоставлении отпуска по уходу за ребенком и др.

Из изложенного следует, что право матери ребенка на использование отпуска по уходу за ним является безусловным и отказать в реализации такого права работодатель не может. Непосредственно для оформления самого отпуска по уходу матери достаточно ее заявления и свидетельства о рождении ребенка. Причем откладывать издание приказа о предоставлении отпуска до момента предъявления документов, необходимых для назначения и выплаты ежемесячного пособия, незаконно (определение Омского областного суда от 20.11.2019 № 33-7535/2019).

От всех же других лиц, кроме матери ребенка, претендующих на предоставление им отпуска по уходу, требуется не только свидетельство о рождении ребенка и заявление на отпуск, но и документы, убеждающие работодателя, а в случае спора — суд в том, что именно они осуществляют фактический уход за ребенком.

Когда мать ребенка работает и имеется документ с места ее работы о том, что она не использует отпуск по уходу за ребенком, этого достаточно, чтобы на такой отпуск мог претендовать отец. Подтверждать фактическое осуществление ухода за ребенком какими-либо еще дополнительными документами от отца в такой ситуации не требуется, отказ в отпуске в этом случае неправомерен (определения Шестого КСОЮ от 26.05.2022 № 8Г-8319/2022, Седьмого КСОЮ от 18.06.2020 № 8Г-5088/2020, Верховного Суда Удмуртской Республики от 24.04.2024 № 33-935/2024, Верховного Суда Кабардино-Балкарской Республики от 27.06.2018 № 33-933/2018).

Документы, подтверждающие трудоустройство матери, тем более потенциальное, сами по себе не доказывают неиспользование ею отпуска по уходу за ребенком (определения Калининградского областного суда от 20.06.2018 № 33-2763/2018, Санкт-Петербургского городского суда от 23.05.2016 № 33-10033/2016).

Мысль о том, что отец ребенка не должен отдельно доказывать фактическое осуществление ухода за ним для реализации своего права на отпуск в том числе и в случае, когда мать ребенка не работает и в связи с этим в таком отпуске не находится, прослеживается, например, в определении Верховного Суда Республики Тыва от 16.09.2014. Однако преобладающим в судебной практике является совершенно иной подход. Если мать не работает, именно она в полной мере осуществляет фактический уход за ребенком. Отцу необходимо доказать обратное, иначе в предоставлении ему отпуска по уходу за ребенком может быть отказано. Причем совместное проживание с супругой и ребенком и неполучение неработающей матерью ежемесячного пособия доказательствами фактического ухода со стороны отца не считаются.

Дистанционный сотрудник отказывается от командировки, ссылается на свой трудовой договор, в котором не прописана такая обязанность. Работник считает, что удаленная работа не предполагает командировки. Можно ли уволить его за прогул на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК?

Предупредите работника об увольнении в случае отказа от командировки. Приведите в пример решение суда, который посчитал законным увольнение работника за прогул в связи с отказом от командировки (определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 24.09.2025 № 88-14641/2025). Вот аргументы судей.

Судьи напомнили, что дистанционная работа — это выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя (ч. 1 ст. 312.1 ТК). Возможность направления дистанционных работников в командировки прямо предусмотрена ТК, а именно частью 3 статьи 312.1 ТК. Для выполнения служебного поручения работодатель вправе направить дистанционного работника в другую местность, отличную от местности выполнения им трудовой функции. На время командировки за таким работником сохраняются место работы и средний заработок.

При направлении дистанционного работника в командировку стоит проверить, не относится ли он к категории работников, которых нельзя направлять в командировки (ст. 167, 259 и 268 ТК). Если относится, тогда его нужно письменно ознакомить с его правом отказаться от направления в командировку.

Если дистанционный работник не имеет льгот, законного основания отказаться от командировки у него нет. Отказ от командировки нельзя рассматривать как уважительную причину неявки в место выполнения служебного задания. Если работник отказался от командировки без законных оснований, работодатель вправе уволить его за прогул.

Обязан ли работодатель предоставлять персональные данные сотрудников по запросу налоговых инспекторов?

Да, обязан. При этом согласие сотрудников на передачу сведений получать не нужно (письма ФНС от 02.08.2018 № ЕД-4-2/14951 и Минфина от 09.10.2012 № 03-02-07/1-246).

В ходе налоговой проверки инспектор вправе запрашивать у работодателя необходимые для проверки документы. Это относится и к персональным данным сотрудников, и к копиям документов с их личными подписями.

Никаких ограничений по объему и составу истребованных документов нет. В каждом случае перечень документов определяет сотрудник налоговой инспекции в зависимости от ситуации (п. 1 ст. 93.1 НК, письмо ФНС от 02.08.2018 № ЕД-4-2/14951).

Полезная статья: позиции и мнения экспертов (не является нормативным документов)

Источник: Журнал «Трудовые споры», №12 Декабрь 2025

Работник утверждает, что его вынудили уволиться. Что подтвердит давление в глазах суда?

Принуждение к увольнению не ограничивается угрозами и словесными требованиями написать заявление по собственному желанию или подписать соглашение о прекращении договора. Суды могут установить, что работника вынудили уволиться, исходя из совокупности обстоятельств увольнения и того, что ему предшествовало. Какое поведение работодателя вне переговоров с работником суды считают давлением на него и что принимают в качестве косвенных доказательств вынужденного увольнения, рассказали в статье. Бонусом дали памятку со стоп-фразами, которые нельзя использовать в ходе переговоров об увольнении.

Негласное принуждение к увольнению

Суды сегодня активно погружаются в фактические обстоятельства дела и оценивают не только слова представителей работодателя в ходе разговоров с работником, но и все, что предшествовало переговорам. В частности, суд может признать увольнение вынужденным, посчитав, что работодатель намеренно создал такую психологическую обстановку, в которой у работника не оставалось другого выбора, кроме как написать заявление об увольнении или подписать соглашение о прекращении трудового договора.

В качестве принуждения суды могут расценить любые необоснованные, чрезмерные или дискриминационные действия работодателя, когда, например, последний:

существенно увеличил нагрузку без доплаты;
поручал задачи, выходящие за рамки трудовой функции;
нагрузил излишней отчетностью;
необоснованно отстранял от работы;
неожиданно начал ставить только одному работнику сжатые дедлайны;
регулярно требовал объяснений даже по мелочам;
привлекал к дисциплинарной ответственности по надуманным или незначительным поводам;
необоснованно лишал льгот, премий;
закрыл доступ к рабочим программам.

Однако важно понимать, что по отдельности те или иные действия в отношении работника, даже если они незаконные, еще не говорят о принуждении. В спорах об увольнении суды учитывают совокупность обстоятельств. Чем больше подозрительных действий со стороны работодателя было в отношении работника, тем выше риск, что суд установит принуждение.

Пример: одному работнику накануне увольнения объявили неоднозначное, то есть неочевидно незаконное, взыскание, отмененное впоследствии судом, второму же за короткий срок последовательно объявили несколько взысканий по незначительным поводам. В первом случае принуждения к увольнению нет, а во втором его, скорее всего, установят.

Косвенные доказательства давления

Далеко не всегда у работников есть очевидные доказательства давления: аудиозаписи, свидетельские показания, переписка и т. д. Однако суд может установить принуждение исходя также из совокупности косвенных доказательств, которые по отдельности сами по себе о незаконности увольнения не говорят. Чаще всего суды обращают внимание на следующие четыре обстоятельства.

Обратите внимание

В случае с поспешным увольнением речь идет о ситуациях, когда работник указал в заявлении об увольнении, что просит уволить его сегодня-завтра, или когда стороны согласовали такую дату в соглашении. Если работник подал заявление об увольнении по собственному желанию, не указав в нем дату, с которой просит расторгнуть договор, увольнение должно состояться по общему правилу через две недели (ч. 3 ст. 80 ТК). Досрочное увольнение в такой ситуации незаконно в силу ТК.

Поспешное увольнение. Если логичных объяснений увольнения одним-двумя днями нет, спешка подозрительна. Обычно работники заблаговременно планируют уход. По мнению судов, если все произошло внезапно, то велика вероятность, что работник написал заявление или подписал соглашение об увольнении на эмоциях и под давлением. Кроме того, спешка могла помешать ему оценить последствия увольнения и сделать осознанный выбор, что само по себе делает увольнение незаконным (определения Первого КСОЮ от 11.03.2025 по делу № 88-5765/2025, Третьего КСОЮ от 10.07.2024 по делу № 88-12268/2024, Шестого КСОЮ от 05.06.2025 по делу № 88-8660/2025).

Сложные жизненные обстоятельства работника. Сотрудник, у которого кредиты, маленькие дети и неработающая супруга, вряд ли добровольно подаст заявление об увольнении или подпишет соглашение, не имея другого варианта работы и не получив при этом хорошую компенсацию. Такая ситуация подозрительна и, скорее всего, говорит о том, что был конфликт и принуждение (определения Шестого КСОЮ от 24.04.2025 по делу № 88-7798/2025, от 06.03.2025 по делу № 88-4455/2025, Восьмого КСОЮ от 23.01.2025 по делу № 88-1453/2025).

Увольнение по соглашению сторон без компенсации. Увольнение по соглашению, в отличие от увольнения по инициативе работника, обычно предполагает наличие взаимовыгодных условий для обеих сторон. Когда работник теряет работу, увольняясь по соглашению без какой-либо выгоды, это подозрительно. Особенно если у него есть иждивенцы или кредиты, но нет другого заработка и предложений о работе (определения Второго КСОЮ от 14.07.2022 по делу № 88-13564/2022, от 07.02.2023 по делу № 88-3292/2023).

Вполне вероятно, что суды в ближайшее время начнут уделять данному аспекту особое внимание. В сентябре на то, что у работника нет интереса увольняться по соглашению сторон без «плюшек», указал ВС (определение от 22.09.2025 № 5КГ-25-113-К2). В качестве примеров дополнительных гарантий, которые могут мотивировать работника на увольнение, ВС назвал получение выходного пособия, имущества (квартиры, автомобиля и др.) или помощи в дальнейшем трудоустройстве.

Просьба работника аннулировать соглашение. Соглашение об увольнении — двусторонний документ, и работник не может в одностороннем порядке отказаться от его исполнения. Суды это не отрицают, но если встает вопрос о принуждении, они иногда рассматривают просьбу аннулировать соглашение как аргумент в пользу того, что желания увольняться у работника изначально не было — он подписал соглашение на эмоциях, а после, успокоившись, попросил его аннулировать.

Судебная практика

3 июня управляющая магазином по приглашению работодателя приехала в офис. Она думала, что надо подписать бумаги, связанные с увольнением подчиненных, а в итоге разговор зашел об увольнении ее самой. В тот же день управляющая подписала соглашение о прекращении трудового договора со следующего дня. 4 июня она попросила аннулировать соглашение, но работодатель отказал. Работница обратилась в суд, указывая, что ее заставили уволиться. Прямых доказательств давления у нее не было, но работница утверждала, что на нее кричали, запугивали и вообще она не особо понимала, что подписывает, а когда осознала, то попыталась аннулировать соглашение. Причин для ухода с работы у истицы не было, поскольку у нее на иждивении двое детей, один из которых учится на платной основе, и, кроме того, она платит кредиты.

Суды признали увольнение вынужденным и незаконным. Такой вывод они сделали исходя из совокупности фактических обстоятельств: управляющая приехала в офис по приглашению работодателя, предложение о расторжении договора исходило от него, объективных причин для увольнения у работницы, имеющей двоих детей и выплачивающей кредиты, не было. К тому же она была лишена возможности оценить правовые последствия подписания соглашения и пыталась аннулировать его, выразив тем самым желание не прекращать трудовые отношения (определение Восьмого КСОЮ от 06.02.2025 по делу № 88-26723/2024).

Итак, увольнять работника по его просьбе одним днем и без компенсации не запрещено. Сложные жизненные обстоятельства сами по себе также не влияют на законность увольнения, как и просьба работника аннулировать соглашение об увольнении. Однако в совокупности все это может говорить о том, что увольнение было вынужденным. Грубо говоря, суды исходят из принципа «нормальный человек в такой ситуации не уволился бы сам».

Как снизить риск признания увольнения вынужденным?

Если нет критичных обстоятельств (в том числе указанных в ч. 3 ст. 80 ТК, при которых двухнедельная «отработка» необязательна), то не стоит оформлять увольнение в день подписания соглашения или подачи заявления. Нужно сделать паузу хотя бы в несколько дней.

Необходимо разъяснять работнику последствия подачи заявления или подписания соглашения, а в случае увольнения по собственному желанию также право на отзыв заявления в определенный срок. Кроме того, если расстаться предложил работник, нужно поинтересоваться причинами увольнения и наличием предложений о новой работе. Все это следует зафиксировать. Если работник сообщит о конфликте, нужно предпринять попытки его урегулировать.

По возможности стоит включать в соглашение о прекращении трудового договора условие о компенсации. Это необязательно, но снизит риски. Можно предусмотреть в соглашении вместо компенсации или вместе с ней иные «плюшки» (например, сохранить на время за работником ДМС).

Не стоит отказывать работнику в аннулировании соглашения об увольнении сразу же со ссылкой на то, что это двусторонний документ. Каждый случай надо рассматривать отдельно: почему работник изначально подписал соглашение, каковы его личные обстоятельства, чем он обосновывает отзыв.

В ходе переговоров об увольнении придерживайтесь уважительного стиля общения, избегайте повелительного тона, требований и указаний, не ставьте ультиматумы, не угрожайте и не торопите работника. Объясните ему, что решение об увольнении принимает он сам. Запасайтесь доказательствами содержания переговоров (свидетели, фиксация итогов переговоров, ведение протокола встречи).