Обзор для кадровика за февраль 2025 года

Изменения законодательства

Особенности труда наставников

Документ: Федеральный закон от 09.11.2024 N 381-ФЗ «О внесении изменения в Трудовой кодекс Российской Федерации»

Вступил в силу: 01 марта 2025 года

ТК РФ дополнят статьей о регулировании наставничества. Поручить такие функции специалисту можно с его письменного согласия. Под ними подразумевают помощь коллеге в овладении навыками работы по профессии или специальности. Содержание, сроки, форму выполнения обязанностей и плату за них потребуется указать в трудовом договоре или допсоглашении.

Наставничество следует оплачивать. Вознаграждение нужно закрепить в трудовом договоре либо соглашении к нему.

Компенсация за неиспользованные отгулы при увольнении

Документ: Федеральный закон от 30.09.2024 N 339-ФЗ «О внесении изменений в статью 153 Трудового кодекса Российской Федерации»

Вступил в силу: 01 марта 2025 года

Закрепят обязанность работодателей выплачивать при увольнении компенсацию за неиспользованные дни отдыха за работу в выходные и праздники. Специалист должен получить разницу между повышенной и уже начисленной оплатой. Речь идет обо всех отгулах, не использованных в период трудовой деятельности у конкретного работодателя.

Взять день отдыха работник сможет в течение года с даты выполнения обязанностей в выходной или праздник. Сотрудникам позволят также присоединить отгул к отпуску в этом периоде. До того как изменения вступят в силу, применяют постановление КС РФ.

Гарантии для контрактников

Документ: Федеральный закон от 26.12.2024 N 498-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации»

Вступил в силу: 01 марта 2025 года

Работодатели должны будут приостанавливать действие трудового договора со специалистом на весь срок контракта о прохождении военной службы в период мобилизации, военного положения или в военное время. Пока гарантия закреплена в ТК РФ с отсылкой к норме, где срок контракта ограничен (год или меньший период).

Аналогично изменят время предоставления гарантий родителю с детьми определенного возраста, если другой родитель проходит военную службу по данному контракту.

Предоставленный персонал уравняли в правах с работниками

Документ: Федеральный закон от 26.12.2024 № 498-ФЗ «О внесении изменений в ТК РФ»

Изменили главу ТК о регулировании труда специалистов, которых временно направляют к другим работодателям по договору о предоставлении персонала. Уточнили, что условия охраны труда направленного работника должны быть не хуже, чем у других сотрудников принимающей стороны с теми же функциями и квалификацией. Прежде это правило действовало только для оплаты труда.

Закрепили также обязанность принимающего работодателя соблюдать обязанности из статьи 214 ТК. Часть норм в кодекс перенесли из утратившего силу с 1 января 2025 года Закона о занятости.

Законопроекты

Работодателей обяжут прописать условия премирования сотрудников

Источник: законопроект от 16.12.2023 № 513234-8 «О внесении изменений в статью 135 ТК РФ»

Госдума приняла в первом чтении законопроект, который устанавливает дополнительные требования к премированию работников.

Так, теперь в локальных нормативных актах компании нужно будет устанавливать критерии и основания для премирования и депремирования сотрудников, а также виды, размеры премий и сроки их выплаты. Право устанавливать такие условия сохранили за работодателем.

Кроме того, при начислении премии нужно будет учитывать показатели работы сотрудника – качество, эффективность и продолжительность, а также наличие или отсутствие дисциплинарных взысканий.

Такая мера позволит установить справедливую систему премирования сотрудников и повысит прозрачность выплат.

Сотрудницы смогут оформить отпуск по беременности и родам на любом сроке беременности

Источник: законопроект от 18.02.2025 № 844454-8 «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в части предоставления раннего отпуска по беременности и родам»

Работодатель обязан будет оформить отпуск по беременности и родам по заявлению сотрудницы с момента постановки на учет в женской консультации на основании выданного листка нетрудоспособности. Такой проект внесли в Госдуму.

Напомним, что врачи рекомендуют женщинам вставать на учет по беременности до 12 недель. Именно с этого срока сотрудница вправе будет оформить отпуск по беременности и родам.

Такая мера позволит выявлять возможные осложнения на раннем сроке беременности и вовремя оказывать женщинам необходимую медицинскую помощь.

Изменят правила перемещения сотрудников

Источник: законопроект от 11.02.2025 № 839026-8 «О внесении изменения в статью 72.1 ТК РФ»

Планируют изменить правила перемещения сотрудников внутри компании. Поправки коснутся ситуаций, когда сотрудника перемещают на другое рабочее место или в другое структурное подразделение работодателя в той же местности. Такой законопроект внесли в Госдуму.

Теперь работодатель должен будет уведомить сотрудника не позднее чем за семь рабочих дней до перемещения и получить его письменное согласие в случае, если сотрудник:

имеет трех и более детей, старшему из которых нет 18 лет или 23 лет при условии, что он учится по очной форме;
инвалид;
в возрасте от 70 лет;
одинокая мать или лицо, которое воспитывает детей без матери.

Заключать ученический договор будут по новому порядку

Источник: законопроект от 06.12.2024 «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации»

Положения Трудового кодекса об ученическом договоре планируют изменить. Такой законопроект разработал Минтруд.

Согласно поправкам, ученический договор приравняют к договорам гражданско-правового характера, в нем конкретизируют права и обязательства сторон, виды учебных программ, порядок осуществления выплат на период обучения.

Так, заключать ученические договоры можно будет не только с сотрудниками и кандидатами, но и со студентами, которые ищут работу. Стороной договора станут не только организации, но и индивидуальным предприниматели. На период обучения работодатель будет выплачивать сотруднику стипендию, а такие затраты ему возместят за счет бюджетных средств.

Кроме того, в договоре хотят предусмотреть условие, – если ученик не приступит к работе после обучения, то он обязан вернуть всю стипендию, которую получил от работодателя, а также возместить другие расходы в связи с ученичеством.

Разъяснения официальных ведомств

О включении платы за работу в выходные дни, начисленной в период нахождения в командировке, в расчет среднего заработка

Документ: Письмо Минтруда России от 18.12.2024 № 14-5/ООГ-7331

При исчислении среднего заработка не учитывают суммы, начисленные за период, за который работнику сохранялся средний заработок. Поэтому плату за работу в выходной и нерабочий праздничный день, которую начислили за время в командировке, не включают в расчет среднего заработка.

Минтруд также указал, что ТК РФ не ограничивает работодателей в праве устанавливать работникам дополнительные гарантии и меры соцподдержки. Они могут предусмотреть повышенную оплату труда в период командировки.

Эту позицию ведомство разделяет уже давно. Однако есть и иное мнение: данные выплаты нужно включать в расчет среднего заработка. Также при расчете среднего заработка для оплаты командировки учитывают отработанные дни, которые для работника по графику были выходными, и начисленные за эти дни суммы.

Отметим, что сейчас проходит публичное обсуждение проекта Минтруда. В нем ведомство предлагает, в частности, закрепить правило: при определении среднего заработка из расчетного периода исключать время, когда работник был в командировке, а также начисленные в этот период суммы. Такой порядок применять и тогда, когда отработанное в командировке время пришлось на выходные или праздничные дни.

Об оплате дополнительной работы в виде увеличения объема работ

Документ: Письмо Роструда от 27.12.2024 № ПГ/26659-6-1

Роструд указал, что доплату за увеличение объема работы нельзя заменить премией Если из-за нехватки кадров сотрудник выполняет дополнительную работу, ему положена доплата. Заменить ее единовременной премией не получится. Ведомство считает: выбор такого вознаграждения не основан на нормах трудового права.

Работодатели могут компенсировать расходы на рабочие места для инвалидов

Документ: Информация СФР от 06.02.2025

Фонд выделяет российским компаниям субсидии на возмещение затрат по созданию и оборудованию рабочих мест для инвалидов.

Компенсации идут на оснащение рабочих мест для инвалидов первой и второй групп, а также ветеранов боевых действий с любой группой инвалидности. Размер выплат – до 200 тыс. руб. по одному рабочему месту.

Возместить можно такие расходы:

закупка основного и вспомогательного оборудования, технических приспособлений, рабочей и специальной мебели;
монтаж и установка такого оборудования;
обустройство рабочего места на дому, если такую форму работы закрепили в трудовом договоре.

Чтобы получить деньги, работодатель должен выполнить ряд требований. Основное из них – занятость инвалида на срок не меньше 9 месяцев.

Заявление о получении субсидии работодатель направляет в службу занятости в течение 3 месяцев с даты подписания трудового договора с инвалидом, но не ранее 1 июня 2025 года.

К заявлению прилагают документы, подтверждающие расходы.

Если работодатель выполнил все условия для получения субсидии, центр занятости передаст заявление в СФР. Тот включит работодателя в реестр и за 10 рабочих дней переведет деньги.

Приказ, которым установлены среди прочего условия и порядок предоставления субсидий, СФР утвердил в конце прошлого года. Они действуют с 1 января 2025 года до 1 января 2027 года.

На период испытательного срока нельзя снижать зарплату

Документ: Информация Минтруда России от 17.02.2025

Работодатель не вправе уменьшать зарплату сотруднику на испытании. Ее начисляют в полном объеме по договору, условия которого соответствуют системе оплаты труда в организации.

Кроме того, ведомство указало, что на специалистов во время испытательного срока распространяются те же права и обязанности, что и на остальной коллектив. Среди прочего это касается локальных актов об оплате труда. Отметим, позицию разделяет ВС РФ.

Судебная практика

Дополнительный отпуск короче, чем в графике

Источник: Определение 7-го КСОЮ от 23.12.2024 N 88-22417/2024

В график отпусков внесли основной и дополнительные отпуска специалиста, в том числе 7 дней отдыха за работу во вредных условиях труда. К началу отпуска подсчитали фактическое время исполнения обязанностей в таких условиях и вместо 7 дней дали только 4.

Сотрудник не вернулся из отпуска вовремя, считая, что по графику ему положено больше свободных дней. Ему объявили выговор за прогул. Спор дошел до суда.

Две инстанции решили, что уменьшение отпуска и взыскание незаконны. Кассация с ними не согласилась и направила дело на новое рассмотрение.

Мнение судов:

В графике был запланирован отпуск большей длительности – авансом за рабочий год специалиста.
Предоставление 7 дней допотпуска улучшало бы положение сотрудника, это не противоречит ТК РФ.
Работника ознакомили с графиком, изменения в документ не вносили, организация должна была его соблюдать.
Так как отпуск уменьшили незаконно, действия сотрудника нельзя признать дисциплинарным проступком.
При объявлении взыскания не учли тяжесть нарушения, обстоятельства его совершения и др.

Позиция кассации:

Самовольное использование отдыха можно признать проступком, который влечет наказание.
Вывод судов о предоставлении допотпуска авансом противоречит приказу работодателя и справке о времени труда во вредных условиях.
Суды не оценили доводы о том, что специалиста ознакомили с приказом об отпуске, но он сознательно допустил нарушение.
При составлении графика нельзя заранее определить, сколько дней допотпуска будет фактически заработано. Если в нем указали длительность отдыха согласно локальному акту, это не влечет безусловной обязанности предоставлять такой отпуск целиком.

Смена причины увольнения с прогула на сокращение

Источник: Определение 3-го КСОЮ от 09.12.2024 N 88-26591/2024

День предстоящего сокращения выпал на период нетрудоспособности. После закрытия больничного сотрудник ожидал получить расчет и документы об увольнении. Однако организация не выдала их его представителю, а затем расторгла договор с работником за прогулы.

Суды согласились изменить формулировку основания увольнения на сокращение штата. Кассация не поддержала их выводы и направила дело на пересмотр в апелляцию.

Мнение судов:

Истца должны были сократить в первый рабочий день после больничного.
Из-за наступления срока сокращения не было оснований для явок на работу.
Нельзя произвольно продлевать срок предупреждения об увольнении.
Сотрудника заранее уведомили о сокращении и после болезни на работу он не вышел, так как обоснованно предполагал, что его должности уже нет.

Позиция кассации:

Суд не может менять основание увольнения, выбирать его вместо работодателя.
ТК РФ допускает замену только на увольнение по инициативе работника.
Вывод о том, что вместо прогула суд может указать сокращение как причину расторжения договора, нельзя признать верным. Оба основания относятся к увольнению по инициативе работодателя.

Несогласованный отпуск за свой счет

Источник: Определение 4-го КСОЮ от 14.11.2024 N 88-31793/2024

Сотрудник предупредил непосредственного руководителя, что планирует ехать с сыном в медучреждение, поэтому ему нужен день отпуска за свой счет. Утром того дня он передал заявление и отправился в поездку. Однако вместо отдыха работодатель оформил прогул и уволил специалиста.

Суды признали действия организации законными. Кассация заняла иную позицию и назначила новое рассмотрение в апелляции.

Мнение судов:

Не было доказательств, что сотрудник не явился на работу по уважительной причине.
Обследование ребенка плановое, специалист мог заранее согласовать отпуск. Ранее он неоднократно использовал такой отдых и знал процедуру оформления.
Действия работника суды расценили как злоупотребление правом и недобросовестное поведение.

Позиция кассации:

Работодатель может отказать в отпуске без сохранения зарплаты по семейным обстоятельствам, своевременно сообщив об этом сотруднику.
Следовало проверить, какое решение по заявлению приняла организация, довела ли она свой ответ до специалиста и в какой форме.
Так как сведений об отказе в отпуске от работодателя не поступило, сотрудник обоснованно рассчитывал на удовлетворение заявления.
К специалисту применили самую строгую меру ответственности, при этом не было подтверждений, что учли тяжесть проступка и иные обстоятельства.

Вопрос-ответ

Приказом по Обществу был создан участок по обслуживанию нового агрегата, то есть создали новые рабочие места (СОУТ не проведена), работников стали принимать, но сам агрегат еще строится (уже 14 мес.) и не введен в эксплуатацию. С какого момента согласно 426-ФЗ мы должны провести СОУТ на рабочих местах — с момента ввода агрегата или введения штатных единиц?

Провести внеплановую специальную оценку условий труда необходимо в течение двенадцати месяцев со дня ввода в эксплуатацию вновь организованных рабочих мест.

Достаточно ли электронной регистрации кадровых приказов?

В законе порядка регистрации таких приказов нет. Работодатель вправе вести их в удобном для себя формате. Его нужно закрепить в локальном нормативном акте.

Можно ли досрочно прекратить временный перевод работника по его просьбе?

Да, прекращение временного перевода следует оформить допсоглашением к трудовому договору.

Допустимо ли принять работника в порядке перевода по срочному трудовому договору?

Увольнение специалиста в порядке перевода не исключает возможности заключить срочный трудовой договор с новым работодателем. Для этого нужны стандартные основания.

Нужно ли дописывать в бумажном графике отпусков сведения в течение года или достаточно данных в 1С?

Изменения в график отпусков вносят в том же порядке, в каком утверждают его. По общему правилу это делают в письменной форме. Ведение графика не на бумаге могут счесть нарушением, если только работодатель не перешел на электронный кадровый документооборот.

Обязательно ли оплачивать стажировку?

Со стажером заключают срочный трудовой договор и выплачивают по нему зарплату.

Начисляются ли дни отпуска в период больничного по беременности и родам?

Да, отпуск по беременности и родам включают в стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отдых.

Полезная статья: позиции и мнения экспертов (не является нормативным документов)

Источник: «Справочник кадровика», февраль 2025

Анкета при приеме на работу. Как использовать документ без штрафов

Предлагайте заполнить анкету при приеме на работу

Требовать, чтобы соискатель заполнил анкету, можно не всегда. В большинстве случаев отдел кадров может только попросить соискателя заполнить анкету, но не вправе этого требовать. Работодатель рискует, если будет настаивать на заполнении анкеты, решение Ленинского районного суда г. Мурманска от 18.01.2017 по делу № 12-22/2017. За это ГИТ может оштрафовать на 50 000 руб., ч. 1 ст. 5.27 КоАП.

Дело в том, что анкета не входит в перечень документов, которые работник обязан предоставить при трудоустройстве, ст. 65 ТК. Поэтому требовать ее заполнить работодатель не может. Отказаться оформлять прием на работу на том основании, что соискатель не предоставил анкету, — тоже. Исключение: государственные и муниципальные служащие, распоряжение Правительства от 26.05.2005 № 667-р.

Правило о том, что соискатель заполняет анкету при приеме на работу, можно включить в локальный акт, например ПВТР. Однако, чтобы обезопасить работодателя, в документе стоит прописать, что кандидаты предоставляют анкету только по желанию.

Собирайте только те сведения, которые имеют отношение к деловым качествам

В анкете не должно быть граф со сведениями, которые не относятся к деловым качествам соискателя, а также с информацией о третьих лицах, например о родственниках. Запрашивать информацию, которая не относится к деловым качествам, нельзя из-за запрета дискриминации в сфере труда, ст. 3 ТК. Конечно, сам по себе вопрос, который не касается деловых качеств, не означает, что работодатель отказал в приеме на работу из-за ответа на него. Но анкета с таким вопросом может быть дополнительным доказательством, что соискателю отказали необоснованно. Например, не стоит спрашивать у кандидата про вредные привычки и интересоваться, есть ли у него личный автомобиль.

Кроме того, лишнюю информацию нельзя запрашивать согласно Закону от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных», далее — Закон о персданных. Работодатель вправе собирать данные о соискателе только в объеме, который необходим, чтобы оформить прием на работу, предоставить гарантии и льготы, ст. 86 ТК. Если не соблюдать это требование, работодатель рискует получить штраф от Роскомнадзора, ч. 1 ст. 13.11 КоАП. Закон о персданных также запрещает заставлять кандидатов предоставлять сведения о родственниках.

Согласие на обработку данных у родственников в этом случае брать не нужно, разъяснения Роскомнадзора от 14.12.2012. Если же соискатель не захочет предоставить данные, отказать на этом основании в приеме на работу нельзя. Ниже — таблица с опасными вопросами, которые не стоит включать в анкету. Там же предложили безопасную альтернативу для них.

Запрашивайте согласие на обработку персональных данных

Информация, которую кандидат указывает в анкете, например, Ф. И. О., паспортные, сведения об образовании, относится к персональным данным. Следовательно, если работодатель собирает анкеты, он обрабатывает персональные данные, постановление Второго КСОЮ от 09.08.2021 по делу № 16-6345/2021. Делать это можно только с согласия соискателей, ст. 6 Закона о персданных.

Исключением из правила будут две ситуации. Первая — когда от имени соискателя действует кадровое агентство, с которым он заключил договор. Вторая — когда соискатель самостоятельно разместил резюме в интернете. В этих случаях запрашивать согласие на обработку его данных не нужно.

Укажите в анкете, что работодатель обеспечивает конфиденциальность персданных и принимает все меры защиты в соответствии со ст. 18.1 и 19 Закона о персданных

Чтобы Роскомнадзор не оштрафовал работодателя, включите в анкету:

цели и срок обработки персональных данных;
наименование и адрес работодателя;
источник, откуда получили персональные данные;
перечень действий, которые работодатель будет совершать с персональными данными в процессе их обработки;
общее описание способов обработки персональных данных;
поле, в котором соискатель поставит отметку о согласии на обработку персональных данных;
информацию о том, сколько работодатель будет рассматривать анкету и когда примет решение о приеме или отказе в приеме на работу.

Помимо этих сведений, Минцифры рекомендует указывать в форме анкеты информацию о том, что работодатель обеспечивает конфиденциальность персональных данных и принимает все меры защиты в соответствии со статьями 18.1 и 19 Закона о персданных, письмо от 28.08.2020 № ЛБ-С-074-2405.

Можно указать, что у работодателя действуют особые правила доступа к персональным данным, которые он обрабатывает в собственных информационных системах, п. 8 ч. 2 ст. 19 Закона о персданных. Типовую форму анкеты можно разместить в электронном виде на сайте компании. В таком случае у соискателя должна быть возможность ознакомиться с условиями обработки его данных и поставить галочку в графе о согласии на обработку. В анкете нельзя объединять графы, которые предназначены для персданных, если цели их обработки несовместимы, п. 7 Положения, утв. постановлением Правительства от 15.09.2008 № 687.

Опасные вопросы в анкете при приеме на работу и чем их заменить

Храните анкеты тех, кому отказали в приеме на работу, максимум год

Если решили отказать соискателю в трудоустройстве, Роскомнадзор запрещает хранить его анкету. Ведомство считает, что анкету нужно уничтожить в течение 30 дней с момента отказа. Исключение — государственная гражданская служба, абз. 18 п. 5 Разъяснений Роскомнадзора от 14.12.2012. Однако по правилам архивного законодательства анкеты, заявления и другие подобные документы соискателей, которых не приняли на работу, нужно хранить один год, подп. «б» п. 438 Перечня, утв. приказом Росархива от 20.12.2019 № 236, далее — Перечень.

Если проводили конкурсный отбор на должность и соискателя к нему не допустили, его анкету нужно будет хранить три года, подп. «а» п. 438 Перечня. Считать срок хранения нужно не с момента отказа в трудоустройстве, а с 1 января следующего года. Например, если конкурс не проводили и отказали соискателю 1 августа 2024 года, хранить анкету надо до 31 декабря 2025 года.