Обзор для кадровика за июнь 2026 года
Изменения законодательства
Донорские дни будут подтверждать по новым справкам
Документ: Приказ Министерства здравоохранения Российской Федерации от 18 мая 2026 г. № 447н «Об утверждении унифицированных форм медицинской документации, связанных с донорством крови и (или) ее компонентов и клиническим использованием донорской крови и (или) ее компонентов, и порядков их ведения»
Вступает в силу: 1 сентября 2026 года
Приказ Минздрава утверждает новые унифицированные формы медицинской документации, связанные с донорством крови и ее компонентов. Для работодателей особенно важны две из них: справка донору о совершении донации крови и (или) ее компонентов и справка донору о медицинском обследовании.
По этим справкам работник сможет подтвердить право на гарантии, предусмотренные ст. 186 ТК РФ: освобождение от работы в день медицинского осмотра и в день сдачи крови, дополнительный день отдыха и сохранение среднего заработка в установленных случаях.
Сам приказ трудовые гарантии донорам не меняет. Он уточняет, какими документами их будут подтверждать.
С 1 сентября работодателям нужно будет применять новые приказы Минтранса о рабочем времени водителей
Документы: Приказы Минтранса России от 14.04.2026 № 159 «Об установлении особенностей режима рабочего времени и времени отдыха водителей трамвая и троллейбуса» и № 160 «Об установлении особенностей режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей»
Вступают в силу: 1 сентября 2026 года
Минтранс утвердил два приказа об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей. Специальные правила рабочего времени и отдыха для водителей действуют и сейчас, но вместо прежних приказов Минтранса нужно будет применять новые. Они будут действовать до 1 сентября 2032 года.
Приказ № 159 распространяется на водителей, в трудовые обязанности которых входит управление трамваями или троллейбусами, а также на юридических лиц и индивидуальных предпринимателей, которые осуществляют на территории РФ перевозки пассажиров и багажа городским наземным электрическим транспортом и заключили трудовые договоры с такими водителями.
Приказ № 160 распространяется на водителей автомобилей, управление которыми входит в их трудовые обязанности, водителей автомобилей — индивидуальных предпринимателей, которые управляют автомобилем самостоятельно, а также на юридических лиц и индивидуальных предпринимателей, эксплуатирующих транспортные средства и заключивших трудовые договоры с водителями. В документе отдельно указаны категории водителей, на которых эти особенности не распространяются.
Установленные приказами особенности обязательны при разработке правил внутреннего трудового распорядка, а также при составлении графиков работы и графиков сменности.
Для водителей трамвая и троллейбуса приказ № 159 предусматривает, в частности, нормальную продолжительность рабочего времени не более 40 часов в неделю. При суммированном учете продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать 10 часов. Она может быть увеличена до 12 часов по согласованию с представительным органом работников. Если рабочий день (смена) делится на части, суммарное время перерывов между ними не может превышать 3 часов.
Для водителей автомобилей приказ № 160 также устанавливает нормальную продолжительность рабочего времени не более 40 часов в неделю. Если по условиям работы не может быть соблюдена ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, работодатели вводят суммированный учет с учетным периодом 1 месяц. Такой период может быть увеличен до 3 месяцев с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, а при его отсутствии — иного представителя работников.
При суммированном учете продолжительность ежедневной работы (смены) водителей автомобилей не может превышать 10 часов. В случаях и порядке, предусмотренных приказом, она может быть увеличена до 12 часов. Кроме того, приказ регулирует время управления автомобилем, специальные перерывы, ежедневный и еженедельный отдых.
С 1 сентября 2026 года будут заменены прежние приказы Минтранса по этим вопросам. Для водителей трамвая и троллейбуса это приказ Минтранса России от 2 октября 2020 г. № 404. Для водителей автомобилей — приказ Минтранса России от 16 октября 2020 г. № 424.
Работодателям, на которых распространяются новые приказы, стоит до 1 сентября сверить с ними правила внутреннего трудового распорядка, графики работы и графики сменности, если в этих документах закреплен специальный режим для водителей. Такая проверка может затронуть, в частности, положения о суммированном учете рабочего времени, продолжительности смен, разделении рабочего дня на части, перерывах и отдыхе.
Работодателю установили срок для решения по заявлению о неполном рабочем времени
Документ: Федеральный закон от 25.05.2026 № 144-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации»
Вступает в силу: 1 сентября 2026 года
В ТК РФ появится срок для принятия решения по заявлению работника об установлении неполного рабочего времени. Работодатель должен будет принять решение не позднее 5 рабочих дней с даты письменного обращения работника. Речь идет о случаях, когда работодатель обязан установить неполное рабочее время по просьбе работника. К таким работникам относятся, в частности, беременные женщины, один из родителей ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), а также лица, ухаживающие за больным членом семьи по медицинскому заключению.
После рассмотрения заявления работодателю нужно оформить изменение условий трудового договора в части режима работы: определить режим, продолжительность рабочего времени и порядок оплаты. Напомним, что неполное рабочее время может быть установлено в виде неполного рабочего дня, неполной рабочей недели или их сочетания.
Подписан закон о повышении лимита сверхурочной работы до 240 часов в год
Документ: Федеральный закон от 25.05.2026 № 144-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации»
Вступает в силу: 1 сентября 2026 года
Президент подписал Федеральный закон, которым, в частности, был увеличен лимит сверхурочной работы до 240 часов в год. Сейчас ее продолжительность не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. После вступления закона в силу годовой предел можно будет увеличить до 240 часов, если это предусмотрено коллективным договором и (или) отраслевым либо межотраслевым соглашением, распространяющимся на работодателя.
Повышенный лимит будет применяться не ко всем работникам. Для работников с вредными условиями труда подклассов 3.3 и 3.4, а также для отдельных работников государственных и муниципальных учреждений предел в 120 часов в год сохранится.
Для привлечения работника к сверхурочной работе сверх 120 часов в год потребуются его письменное согласие и правила допуска к такой работе, установленные коллективным договором, соглашением или локальным нормативным актом. Для лиц пенсионного и предпенсионного возраста, а также для работников с вредными условиями труда подклассов 3.1 и 3.2 закон предусматривает дополнительные условия.
Изменятся и правила оплаты сверхурочной работы. Начиная со 121-го часа каждый час должен оплачиваться не менее чем в двойном размере.
Работников с вредными или опасными условиями труда можно будет отзывать из отпуска в исключительных случаях
Документ: Федеральный закон от 25.05.2026 № 144-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации»
Вступает в силу: 1 сентября 2026 года
В ТК РФ появится исключение из запрета на отзыв из отпуска работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Сейчас таких работников отзывать из отпуска нельзя. После вступления закона в силу это будет возможно только для предотвращения катастрофы или производственной аварии либо для устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия. Отозвать работника можно будет лишь при необходимости его непосредственного участия с учетом трудовой функции. Самого факта чрезвычайной ситуации недостаточно: нужно, чтобы именно этот работник был необходим для выполнения соответствующих обязанностей. Порядок отзыва такого работника из отпуска должен быть установлен коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами или трудовым договором. Часы работы, выполненной из-за обстоятельств, послуживших причиной отзыва, нужно будет оплатить не менее чем в двойном размере. Неиспользованную часть отпуска работнику предоставят по его выбору в удобное для него время в течение текущего рабочего года либо присоединят к отпуску за следующий рабочий год. Работодателям, для которых такая ситуация может быть актуальна, стоит заранее подготовить проект порядка отзыва. После вступления поправок в силу его можно будет оперативно утвердить, чтобы начать использовать этот правовой механизм.
Малый бизнес сможет чаще заключать срочные трудовые договоры по соглашению сторон
Документ: Федеральный закон от 25.05.2026 № 144-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации»
Вступает в силу: 1 сентября 2026 года
Изменится одно из оснований для заключения срочного трудового договора по соглашению сторон (статья 59 ТК РФ). Сейчас такой договор можно заключить с работниками, поступающими к работодателям — субъектам малого предпринимательства, включая индивидуальных предпринимателей, если численность работников не превышает 35 человек. Новый закон увеличивает этот порог до 70 человек. Для работодателей в сфере розничной торговли и бытового обслуживания остается прежний специальный лимит — 20 человек.
Напомним, что это основание позволяет заключить срочный трудовой договор по соглашению сторон без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. Поэтому работодателю нужно подтвердить не временный характер работы, а право применять именно эту норму: статус субъекта малого предпринимательства, численность работников и добровольное соглашение сторон. Вместе с тем наличие нужной численности не защитит от спора, если срочный договор фактически был навязан работнику: в таком случае договор могут признать заключенным на неопределенный срок.
Основание увольнения за хищение по месту работы уточнили
Документ: Федеральный закон от 25.05.2026 № 144-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации»
Вступает в силу: 1 сентября 2026 года
Изменится одно из оснований увольнения работника по инициативе работодателя а именно по подпункте «г» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ. Эта норма позволяет расторгнуть трудовой договор за совершение по месту работы хищения, в том числе мелкого, растраты, умышленного уничтожения или повреждения чужого имущества. Сейчас такие действия должны быть установлены вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением судьи, органа или должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.
Закон добавляет к этому перечню решение суда о прекращении уголовного преследования за указанные противоправные деяния в связи с назначением меры уголовно-правового характера в виде судебного штрафа либо по иным нереабилитирующим основаниям.
Работодатель по-прежнему не сможет сам признавать работника виновным в хищении или ином противоправном деянии. Для увольнения потребуется один из документов, указанных выше. Результаты служебного расследования, акт инвентаризации, недостача или постановление об отказе в возбуждении уголовного дела сами по себе такие документы не заменяют.
Работодателям стоит внимательно проверять основание прекращения уголовного преследования, связь деяния с местом работы и содержание судебного акта. Увольнение по этому основанию остается дисциплинарным взысканием, поэтому нужно соблюдать процедуру его применения. Если судебный акт не подтверждает обстоятельства, предусмотренные подпунктом «г» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ, или работодатель нарушит процедуру увольнения, прекращение трудового договора может быть оспорено.
Новые гарантии для пострадавших от ЧС: выходной и отпуск за счёт работодателя
Документ: Постановление Правительства РФ от 28.05.2026 № 620 «О дополнительных гарантиях работникам, пострадавшим от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера»
Вступает в силу: 1 сентября 2026 года
Правительство утвердило правила предоставления дополнительных гарантий работникам, пострадавшим от чрезвычайных ситуаций природного или техногенного характера.
Право на гарантии имеют сотрудники, которые фактически проживают в жилых помещениях, оказавшихся в зоне ЧС, при условии, что нарушены условия их жизни или утрачено имущество.
По письменному заявлению такого работника работодатель обязан предоставить:
- дополнительный оплачиваемый выходной с сохранением среднего заработка;
- отпуск без сохранения зарплаты до 5 календарных дней.
Заявление подаётся не позднее 5 рабочих дней со дня официального установления фактов, дающих право на гарантии. Допускается электронная форма — для дистанционных работников или при использовании ЭКДО.
Оплачиваемый выходной предоставляется в течение 10 календарных дней с даты заявления, отпуск без сохранения зарплаты — в течение 20 календарных дней. Оформление — приказом работодателя.
При суммированном учёте рабочего времени дополнительный выходной оплачивается из расчёта 8 часов (норма для 5-дневной рабочей недели).
Одному из родителей или одному из детей военнослужащего-инвалида I или II группы предоставят отпуск одновременно с ним
Документ: Федеральный закон от 25.05.2026 № 153-ФЗ «О внесении изменения в статью 11 Федерального закона «О статусе военнослужащих»
Вступил в силу: 5 июня 2026 года
В Законе о статусе военнослужащих появилось новое правило об отпуске для отдельных членов семьи военнослужащих. Право получит работник, который является одним из родителей или одним из детей военнослужащего, в том числе совершеннолетним ребенком. Но норма касается не всех военнослужащих и не всех их родственников.
Отпуск нужно будет предоставить по желанию такого работника одновременно с отпуском военнослужащего, если соблюдены специальные условия. Военнослужащий должен относиться к категории, указанной в п. 2.1 ст. 36 Закона о воинской обязанности и военной службе, быть инвалидом I или II группы и не иметь супруги или супруга.
Продолжительность отпуска родителя или ребенка может быть равной продолжительности отпуска военнослужащего. Если она больше ежегодного отпуска по основному месту работы родителя или ребенка, часть сверх ежегодного отпуска предоставляется без сохранения заработной платы.
Сама конструкция не новая: похожее правило уже действует для супругов военнослужащих. Теперь его распространили на одного из родителей или одного из детей, но только при условиях, прямо указанных в законе.
Работодателям нужно будет учитывать эту гарантию при оформлении отпусков. Если работник обратится за таким отпуском, важно проверить не только родство с военнослужащим, но и остальные условия: категорию военнослужащего, инвалидность I или II группы и отсутствие у него супруга.
Правительство уточнило правила выполнения квоты для приема на работу инвалидов
Документ: Постановление Правительства РФ от 21.05.2026 № 575 «О внесении изменений в постановление Правительства Российской Федерации от 30 мая 2024 г. № 709»
Вступает в силу: 1 сентября 2026 года
Правительство РФ внесло изменения в Правила выполнения работодателем квоты для приема на работу инвалидов, утвержденные постановлением Правительства РФ от 30 мая 2024 г. № 709. Они касаются расчета квоты, учета трудоустройства отдельных инвалидов из числа ветеранов боевых действий и соглашений о трудоустройстве инвалидов.
Квота для приема на работу инвалидов устанавливается нормативным правовым актом субъекта РФ для работодателей, у которых численность работников превышает 35 человек. Размер квоты определяется в пределах от 2% до 4% среднесписочной численности работников. Число рабочих мест в счет квоты работодатель рассчитывает самостоятельно исходя из среднесписочной численности за предыдущий квартал.
В п. 2 Правил № 709 уточнен состав работников, которые не учитываются при расчете квоты. Сейчас в этой норме названы работники представительств и филиалов, расположенных в других субъектах РФ. С 1 сентября 2026 года в ней будут прямо указаны также работники иных обособленных структурных подразделений работодателя.
Эта изменение важно для работодателей, у которых в других регионах есть не только филиалы или представительства, но и другие обособленные подразделения.
Постановление также меняет норму о случаях, когда исполнение квоты считается кратным двум рабочим местам для трудоустройства инвалидов. В новой редакции Правил это правило будет применяться при трудоустройстве инвалида из числа ветеранов боевых действий, указанных в подп. 1, 1.1, 2.2-2.6 п. 1 ст. 3 Закона о ветеранах и принимавших участие в специальной военной операции.
Отдельная поправка касается соглашений о трудоустройстве инвалидов. Такие соглашения позволяют работодателю выполнять квоту через трудоустройство инвалидов у другой организации или индивидуального предпринимателя. С 1 сентября 2026 года в п. 8 Правил будут прямо названы не только представительства и филиалы работодателя, но и иные обособленные структурные подразделения.
Работодателям с подразделениями в разных регионах стоит заранее проверить, как у них рассчитывается квота и какие подразделения учитываются или не учитываются при таком расчете. Если работодатель использует соглашения о трудоустройстве инвалидов, применяемый порядок также стоит сверить с новой редакцией Правил.
Обновлена форма отчета по квотированию рабочих мест для инвалидов
Документ: Приказ Минтруда России от 12.05.2026 № 204н «О внесении изменения в приложение к приказу Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 16 апреля 2024 г. № 195н «Об утверждении форм предоставления работодателями обязательной информации, предусмотренной частью 1 статьи 53 Федерального закона «О занятости населения в Российской Федерации», в государственную службу занятости»
Вступает в силу: 1 сентября 2026 года
Информацию о выполнении квоты для приема на работу инвалидов понадобится предоставлять по немного скорректированной форме. Это связано, в частности, с тем, что квоты стали устанавливать для любых обособленных подразделений, которые находятся в разных регионах с головной организацией.
Нужно будет выбрать тип работодателя, который подает отчет: головная организация, филиал, представительство, иное подразделение и др. В отчете также потребуется отразить основной вид экономической деятельности.
Понадобится указывать число специалистов, при приеме которых непосредственно к работодателю исполнение квоты считают кратным 2 местам. Отдельно потребуется уточнить количество инвалидов I группы, а также инвалидов – ветеранов боевых действий, участвовавших в СВО.
Есть и другие отличия от действующей формы.
СФР скорректировал правила заполнения отчета ЕФС-1
Вступил в силу: 30 мая 2026 года.
Внесены изменения в Порядок заполнения формы «Сведения для ведения индивидуального (персонифицированного) учета и сведения о начисленных страховых взносах на ОСС от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (ЕФС-1)».
В частности, уточнен справочник кодов должностей (профессий), который используется при приеме от страхователей сведений подраздела 1.3 «Сведения о заработной плате и условиях осуществления деятельности работников государственных (муниципальных) учреждений» формы ЕФС-1. Наименования должностей приведены в соответствие с Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОК 016-2025), введенным в действие с 1 января 2026 года.
МВД утвердило новые формы уведомлений для иностранных работников
Документ: Приказ МВД России от 12 мая 2026 г. № 290 «Об утверждении формы ходатайства иностранного гражданина (лица без гражданства) о привлечении его в качестве высококвалифицированного специалиста и порядка его заполнения, а также форм и порядков уведомления Министерства внутренних дел Российской Федерации или его территориального органа об осуществлении иностранными гражданами (лицами без гражданства) трудовой деятельности на территории Российской Федерации»
Вступает в силу: 1 сентября 2026 года
С 1 сентября 2026 года работодатели и заказчики работ должны применять новые формы уведомлений по иностранным гражданам.
Документ касается, в частности, уведомлений о заключении и прекращении трудового договора или договора ГПХ с иностранцем, а также сообщения об исполнении обязательств по выплате зарплаты высококвалифицированному специалисту.
По существу порядок не меняется радикально, но в формах появились важные технические отличия. Например, в уведомлениях нужно будет отражать срок действия договора либо указывать, что он бессрочный. В форме сообщения о выплатах высококвалифицированному специалисту предусмотрено поле для ИНН иностранца. Кроме того, к уведомлениям нужно будет прикладывать согласия на обработку персональных данных по рекомендуемым образцам.
Законопроекты
Понятие и особенности стажировки внесут в ТК РФ
Источник: Проект Федерального закона № 1252024-8
Предложили закрепить, что стажировка – это трудовая деятельность, которую проходят по срочному договору не более чем полгода. Она нужна, чтобы специалист приобрел первичный опыт профессиональной деятельности, практические навыки и адаптировался к работе.
Стажером может быть, например, тот, кто получает или получил среднее профобразование, высшее образование и устраивается на работу для стажировки по своей профессии, специальности либо направлению подготовки.
Трудовой договор о стажировке станут заключать не позже года после получения профобразования. В этот срок не войдут, в частности, периоды болезни, отпуска по уходу за ребенком и призыва на военную службу. В названии должности понадобится указать, что она предназначена для стажера.
Работодателей могут обязать организовывать наставничество для стажеров. Правила стажировки, оценки ее результатов и объем самостоятельной работы таких специалистов потребуется закрепить локальным нормативным актом.
Договор со стажером не станет бессрочным по умолчанию в случаях, когда ни одна из сторон не потребовала расторгнуть его в связи с истечением срока.
Предложили запретить устанавливать испытательный срок при приеме специалиста на постоянную работу после стажировки.
Планируют, что поправки вступят в силу с 1 марта 2027 года. Правила не будут распространяться на стажировки, особенности прохождения которых закреплены отдельно.
Перенос выходных дней в 2027 году: проект Минтруда
Источник: Проект Постановления Правительства РФ «О переносе выходных дней в 2027 году»
Минтруд России представил проект ежегодного постановления Правительства РФ о переносе выходных дней.
Проект предусматривает перенос в 2027 году выходных дней:
- с субботы 2 января на пятницу 5 ноября;
- с воскресенья 3 января на пятницу 31 декабря;
- с субботы 20 февраля на понедельник 22 февраля.
С учетом предлагаемого переноса при пятидневной рабочей неделе в 2027 году планируются следующие периоды отдыха:
- с 31 декабря 2026 года по 10 января 2027 года (11 дней);
- с 21 по 23 февраля (3 дня);
- с 6 по 8 марта (3 дня);
- с 1 по 3 мая и с 8 по 10 мая (по 3 дня);
- с 12 по 14 июня (3 дня);
- с 4 по 7 ноября (4 дня);
- 31 декабря 2027 года.
В ТК РФ предлагают ввести оплачиваемый отпуск при регистрации брака
Источник: Проект федерального закона № 1242773-8
В Госдуму внесен законопроект о новой трудовой гарантии для работников, вступающих в брак. Сейчас работодатель обязан по письменному заявлению работника предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы в случае регистрации брака. Продолжительность такого отпуска — до пяти календарных дней.
Законопроект предлагает дополнить ТК РФ статьей 116.1 «Отпуск при вступлении в брак». По проекту при регистрации брака работнику должны предоставлять отпуск продолжительностью 5 календарных дней с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.
Одновременно регистрацию брака предлагают исключить из части 2 статьи 128 ТК РФ. В этой норме останутся случаи рождения ребенка и смерти близких родственников, когда работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью до пяти календарных дней.
В пояснительной записке авторы проекта указывают, что действующая гарантия фактически связана для работника с потерей заработка. Из-за этого работники могут использовать для регистрации брака ежегодный оплачиваемый отпуск или отказаться от полноценного использования предусмотренного законом отпуска.
Разъяснения официальных ведомств
Минтруд дал свои пояснения о работе дистанционного сотрудника в региональный праздник
Источник: Письмо Минтруда России от 18 мая 2026 г. № 14-6/ООГ-2060
В Минтруд обратились по ситуации с дистанционным работником, который трудится в Карачаево-Черкесской Республике. Работодатель зарегистрирован и находится в Москве, а в трудовом договоре местом работы указан г. Черкесск. В регионе 3 мая установлен нерабочий праздничный день — День возрождения карачаевского народа.
Заявитель спросил, нужно ли переносить выходной 3 мая, совпавший с региональным праздником, на следующий рабочий день — 4 мая. Также его интересовало, должна ли работа 3 мая оплачиваться по правилам статьи 153 ТК РФ.
Минтруд не стал отдельно разбирать территориальный аспект. Ведомство напомнило общее правило: если работника привлекают к работе в выходной или нерабочий праздничный день, оплата производится по статье 153 ТК РФ. Такая работа оплачивается не менее чем в двойном размере. Статью 153 ТК РФ нужно применять с учетом постановления Конституционного Суда РФ от 28 июня 2018 г. № 26-П.
Если работник просит предоставить ему другой день отдыха, работа в выходной или праздник оплачивается в одинарном размере, а день отдыха не оплачивается. Использовать этот день можно в течение одного года со дня работы в выходной или нерабочий праздничный день либо присоединить его к отпуску в этот период.
Еще одно разъяснение касается продолжительности отдыха. По мнению Минтруда, независимо от количества часов, отработанных в выходной день, работнику предоставляется полный день отдыха. Желание получить такой день отдыха следует оформить письменно, а конкретную дату стороны определяют по соглашению.
Для похожих ситуаций письмо можно учитывать как осторожный ориентир. Вопрос был задан именно про региональный праздник и дистанционного работника, чей работодатель находится в другом регионе. В ответе Минтруд перешел к статье 153 ТК РФ и не указал, что регистрация работодателя в другом субъекте сама по себе исключает применение этой нормы.
В то же время из письма не следует, что региональные праздники во всех случаях распространяются на дистанционных работников, фактически работающих в соответствующем субъекте РФ. Минтруд также не разъяснил, как применять правило о переносе выходного при совпадении с региональным нерабочим праздничным днем.
Полагаем, что работодателям в подобных случаях лучше отдельно проверить региональный акт, условия трудового договора о месте работы, режим рабочего времени и фактическое место выполнения работы. Если есть основания считать день для работника выходным или нерабочим праздничным, привлечение к работе в этот день безопаснее оформлять и оплачивать по статье 153 ТК РФ. Это снижает риск спора о гарантиях за работу в выходной или праздник.
Письмо департамента Минтруда не является нормативным актом и носит рекомендательный характер.
Роструд объяснил, как оформить простой при беспилотной или ракетной опасности
Источник: ответ с сайта ОнлайнинспекцияРФ, Вопрос № 248991 от 17.06.2026
При отключениях интернета предлагается оформлять простой по причинам, не зависящим от работника и работодателя.
Онлайнинспекция рассмотрела ситуацию: сотрудник работает удаленно, в регионе часто бывает блокировка интернета из-за мер безопасности (беспилотная, ракетная атаки).
Руководитель предложил в отсутствие интернета оформлять отпуск за свой счет. Правомерны ли такие действия работодателя, спрашивал работник.
«Действия работодателя неправомерны. Полагаем, что в такой ситуации следует оформлять простой по причинам, не зависящим от работника и работодателя», — ответил Роструд.
Ведомство ссылается на ч. 3 ст. 72.2 ТК: простой – временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.
Судебная практика
Суд: после увольнения по сокращению работодатель не может сам изменить его дату
Источник: Определение СКГД Первого КСОЮ от 30 марта 2026 г. по делу № 8Г-4309/2026
В деле о сокращении ошибка выглядела почти технической: приказ об увольнении оформили на день раньше даты, указанной в предупреждении. Работодатель попытался исправить ее новым приказом, но в суде это не помогло.
Сотрудника заранее предупредили о сокращении с конкретной датой увольнения. Однако трудовой договор расторгли раньше. После жалобы работника в ГИТ работодатель признал первый приказ недействительным и издал новый, уже с иной датой увольнения.
Апелляционный суд указал: после прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя нельзя без предварительного согласия работника менять дату увольнения или совершать другие юридически значимые действия, затрагивающие его права и интересы. Кассация с этим согласилась.
В первой инстанции оба приказа об увольнении признали незаконными, но в восстановлении отказали: к моменту рассмотрения дела должность была сокращена, а кабинет, где работал сотрудник, закрыт. Апелляция сочла иначе: если увольнение незаконно, работника нужно восстановить на прежней работе. Само по себе то, что должность к этому моменту уже сократили, не освободило работодателя от такого последствия. Кассационный суд оставил апелляционное определение без изменения.
Работника восстановили в прежней должности и взыскали в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула.
Комментарий редакции. В этой ситуации важен сам подход к дате увольнения при сокращении. По общему правилу работника увольняют в день, указанный в предупреждении. В рассматриваемом деле проблема возникла из-за ситуации, при которой работодатель не выдержал необходимый срок и оформил увольнение раньше.
Досрочное увольнение до истечения срока предупреждения возможно только с письменного согласия работника и с выплатой дополнительной компенсации. Возможны и переносы даты, например если день увольнения пришелся на отпуск или период временной нетрудоспособности. Но это не то же самое, что после увольнения оформить новый приказ с другой датой.
Именно поэтому в подобных ситуациях спорным становится не только первоначальный расчет срока, но и попытка исправить его постфактум. После увольнения работодатель не может сам изменить дату и тем самым легализовать уже проведенную процедуру.
Сокращение работника длилось больше года: суды согласились с увольнением
Источник: Определение 3-го КСОЮ от 22.04.2026 № 88
Организация ликвидировала 2 отдела и создала новый с меньшим количеством персонала. Начальник одного из упраздненных отделов подлежал сокращению. Дату увольнения неоднократно переносили из-за его отпусков и больничных. Организации потребовалось также ждать ответа от профсоюза, членом которого стал работник. После сокращения он обратился в суд.
Три инстанции нарушений в действиях работодателя не увидели. Он не обязан расторгать договор со специалистом исключительно в день, который указан в уведомлении о сокращении. На дату увольнения повлияли в том числе отпуска и больничные сотрудника. При этом трудовой договор с ним расторгли в течение месяца со дня получения ответа от профсоюза. Само сокращение признали экономически обоснованным. Его провели для усовершенствования организационно-штатной структуры.
КС РФ подтвердил право приемных родителей на отпуск по уходу за ребенком
Источник: Постановление Конституционного Суда РФ от 15 мая 2026 г. № 32-П
Конституционный Суд РФ рассмотрел дело приемного родителя, которому отказали в отпуске по уходу за ребенком до трех лет. Суд признал неконституционными нормы ТК РФ, СК РФ и Закона о службе в федеральной противопожарной службе в той мере, в какой они не обеспечивают предоставление такого отпуска приемным родителям — сотрудникам федеральной противопожарной службы.
Поводом для обращения стала ситуация сотрудницы противопожарной службы. Она вместе с супругом создала приемную семью и взяла на воспитание двух детей. Когда женщина подала рапорт о предоставлении отпуска по уходу за одним из детей, ей отказали. Суды поддержали этот отказ, указав, что приемные родители прямо не названы среди лиц, которым предоставляется такой отпуск.
КС РФ напомнил, что приемная семья является одной из форм устройства детей, оставшихся без попечения родителей. Приемные родители принимают на себя обязанности по содержанию, воспитанию и развитию ребенка. По своему содержанию такие отношения не отличаются от отношений, возникающих при установлении опеки или попечительства без договора о приемной семье.
Суд отметил, что отсутствие прямого упоминания приемных родителей в законе не может само по себе лишать их социальных гарантий, необходимых для ухода за ребенком. Иной подход затрагивал бы не только права приемных родителей, но и интересы самих детей.
Законодателю предстоит устранить этот пробел. До внесения изменений приемным родителям — сотрудникам федеральной противопожарной службы отпуск по уходу за ребенком до трех лет должен предоставляться по рапорту на тех же условиях, которые действуют для сотрудников, являющихся опекунами или попечителями, со всеми связанными с таким отпуском гарантиями.
При этом КС РФ отдельно указал, что его выводы распространяются и на отношения, регулируемые Трудовым кодексом. Поэтому при рассмотрении заявлений приемных родителей об отпуске по уходу за ребенком работодателям стоит учитывать правовую позицию КС РФ, а не ограничиваться буквальным перечнем лиц в ст. 256 ТК РФ.
Выводы КС РФ также касаются государственной гражданской службы и отдельных видов государственной службы, если в соответствующем регулировании есть аналогичные положения. Отдельные особенности, которые КС РФ допустил для приемных родителей — сотрудников федеральной противопожарной службы мужского пола, не применяются к приемным родителям, состоящим в трудовых отношениях или проходящим государственную гражданскую службу.
ВС поддержал восстановление беременной работницы после увольнения по собственному желанию
Источник: Определение СКГД Верховного Суда РФ от 13 апреля 2026 г. № 53-КГ26-1-К8
Верховный суд рассмотрел спор о работнице, которая уволилась по собственному желанию, а позже сообщила работодателю: на дату увольнения она уже была беременна. По мнению ВС, в таком случае недостаточно проверить только заявление работницы и правильность оформления приказов.
Работница заранее подала заявление об увольнении по собственному желанию. Работодатель издал приказы о прекращении трудового договора по пункту 3 части первой статьи 77 ТК РФ. Уже после увольнения работница подтвердила беременность. В день получения медицинской справки она попросила работодателя отменить приказы и восстановить ее на прежней должности, поскольку на момент увольнения о беременности не знала. Работодатель отказал: увольнение состоялось, заявление до даты увольнения не отзывалось, справка о беременности до увольнения не представлялась.
Суд первой инстанции признал приказы незаконными, восстановил работницу, взыскал средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. Апелляционный суд отменил это решение и отказал в иске. Он исходил из того, что работница сама подала заявление, обстоятельств, указывающих на отсутствие добровольного волеизъявления, не установлено, а запрет на увольнение беременной женщины по части первой ст. 261 ТК РФ касается увольнения по инициативе работодателя, а не работника. Восьмой кассационный суд общей юрисдикции оставил апелляционное определение без изменения.
ВС признал такой подход ошибочным. В спорах об увольнении по собственному желанию важно не только само заявление, но и действительное намерение работника прекратить трудовые отношения.
В этом деле последующее заявление работницы об отмене приказов и восстановлении на работе свидетельствовало, что такого намерения у нее не было. Она не знала о беременности ни на дату издания приказов, ни на дату увольнения. Поэтому первоначальное заявление об увольнении не могло сохранять силу как выражение ее действительной воли.
ВС указал: если нет воли работника на увольнение по собственному желанию, фактически трудовой договор прекращается не по инициативе работника, а по инициативе работодателя. В таком случае может применяться запрет на увольнение беременной женщины, установленный частью первой ст. 261 ТК РФ. Отсутствие у работодателя сведений о беременности на момент увольнения само по себе не является основанием для отказа в восстановлении.
В итоге Верховный суд отменил апелляционное и кассационное определения и оставил в силе решение суда первой инстанции о восстановлении работницы.
Это решение не меняет общего правила: беременная работница может уволиться по собственному желанию. Беременность сама по себе не блокирует такое основание прекращения трудового договора. Но если после увольнения выясняется, что беременность уже была на дату увольнения, а работница об этом не знала, одного заявления по собственному желанию может быть недостаточно. Суд будет смотреть, сохранялось ли у работницы намерение увольняться после того, как она узнала о беременности.
Главный риск для работодателя в том, что при отсутствии реального волеизъявления работницы увольнение могут оценить уже не как ее инициативу. Тогда спор переходит в плоскость запрета на увольнение беременной по инициативе работодателя по части первой ст. 261 ТК РФ. Само по себе отсутствие у работодателя сведений о беременности на дату увольнения не исключает восстановление.
Похожую логику ВС ранее применял к увольнению по соглашению сторон: если работница отказалась исполнять соглашение из-за беременности, о которой не знала при его подписании и на дату увольнения, соглашение не сохраняет силу как выражение ее воли (определение от 20.06.2016 № 18-КГ16-45). Очевидно, что вопрос о реальном волеизъявлении может быть существенным и при увольнении по собственному желанию.
Поэтому при обращении бывшей работницы с медицинскими документами работодателю лучше не ограничиваться ответом: «заявление было, приказ оформлен, справки раньше не было». Сначала стоит проверить срок беременности, когда работница узнала о ней, как быстро обратилась после этого и чего именно просит. Если беременность действительно была уже на дату увольнения, а работница оперативно заявила о желании сохранить работу, имеет смысл отдельно оценить возможность урегулировать вопрос без суда, в том числе обсудить с работницей восстановление трудовых отношений по ее заявлению.
Вопрос-ответ
Нужно ли получать согласие сотрудников на передачу их персональных данных в банк, чтобы оформить зарплатные карты?
Да, нужно. Передавать персональные данные работника третьим лицам без его согласия можно только в случаях, предусмотренных законом. Оформление банковской карты к таким случаям не относится (ст. 6 Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ).
Если собираетесь передавать персональные данные сотрудника в банк для открытия счета и оформления банковской карты, то сначала возьмите у сотрудника письменное согласие на передачу его персональных данных третьим лицам.
В согласии укажите в том числе наименование и адрес банка, какие конкретно персональные данные передаете и цель передачи сведений о работнике. Цель можете сформулировать следующим образом: открытие банковского счета и оформление карты для последующего зачисления заработной платы и других выплат, причитающихся работнику.
Согласие на передачу данных работника в банк, обслуживающий зарплатную карту, не требуется, если:
- договор о выпуске банковской карты заключался напрямую с работником и в тексте есть положения, предусматривающие передачу работодателем данных работника;
- у работодателя есть доверенность на представление интересов работника при заключении договора с кредитной организацией о выпуске банковской карты и ее последующем обслуживании;
- соответствующая форма и система оплаты труда прописаны в колдоговоре.
На это, в частности, указал Роскомнадзор в абзаце 10 пункта 4 разъяснений от 14.12.2012.
Можно ли выплатить сотруднику зарплату перед отпуском?
Зарплату нужно платить строго в дни, установленные в трудовом договоре или ПВТР, — не реже чем каждые полмесяца и не позднее 15 дней после окончания периода, за который ее выплачивают (ч. 6 ст. 136 ТК). Выплата перед отпуском нарушит эти сроки. Такой вывод сделали специалисты Роструда.
Однако Минтруд в письме от 12.11.2018 № 14-1/ООГ-8602 разъяснил, что норма части 6 статьи 136 ТК носит защитный характер для работника и направлена на то, чтобы сотрудники получали зарплату через равные промежутки времени. Выплата зарплаты раньше установленного срока с соблюдением этой нормы не нарушает права работника. Поэтому, если интервал окажется слишком большим, достаточно просто предусмотреть дополнительную выплату.
Работнику вручили приказ о дисциплинарном взыскании, он в нем расписался и написал в приказе, что не согласен с приказом. Что делать работодателю?
Если работник расписался в приказе о дисциплинарном взыскании и написал, что не согласен с ним, это не отменяет сам факт ознакомления с приказом. Согласно ч. 6 ст. 193 ТК РФ, приказ о дисциплинарном взыскании должен быть объявлен работнику под роспись в течение трёх рабочих дней со дня его издания. Факт несогласия работника с содержанием приказа не влияет на юридическую силу документа, если процедура ознакомления была соблюдена.
Работодателю не требуется предпринимать специальных действий по отмене приказа только на основании того, что работник выразил несогласие. Если работник решит оспорить взыскание, он будет делать это в установленном законом порядке (через государственную инспекцию труда или суд).
Работник имеет право обжаловать дисциплинарное взыскание в государственную инспекцию труда или в суд. При этом обращение в суд не требует обязательного предварительного направления претензии работодателю.
Какой продолжительности должен быть обеденный перерыв у работников отдельного структурного подразделения, если в Правилах внутреннего распорядка указана продолжительность 1 час, но работники хотят использовать только 30 минут?
Если в ПВТР вашей организации установлена продолжительность обеденного перерыва в 1 час, это полностью соответствует требованиям трудового законодательства, так как данный период находится в пределах установленного законом диапазона (от 30 минут до 2 часов). Работники не могут требовать сокращения перерыва до 30 минут, если работодатель не согласен вносить соответствующие изменения в ПВТР или заключать индивидуальные соглашения, при этом даже при изменении перерыва он не может быть менее 30 минут. В течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается. Правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором может быть предусмотрено, что указанный перерыв может не предоставляться работнику, если установленная для него продолжительность ежедневной работы (смены) не превышает четырех часов. Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем.
Нужно ли вносить запись о трудовой деятельности в иностранную трудовую книжку Республики Таджикистан?
Нет, работодатель в России не должен вносить записи о трудовой деятельности в иностранную трудовую книжку (например, таджикского образца). Это связано с тем, что такие книжки не имеют юридической силы на территории России, и для учёта трудового стажа в РФ используется либо трудовая книжка российского образца, либо электронный формат сведений о трудовой деятельности.
В соответствии с ч. 1 и ч. 2 ст. 66 ТК РФ трудовая книжка (в случае ее ведения) должна быть установленного образца (формы).
Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.
Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.
В настоящее время на территории Российской Федерации имеется две формы трудовых книжек, обладающие одинаковой силой: образца 1974 г, (выданные в странах бывшего СССР) и 2004 г.
Поэтому если на работу принимается иностранный гражданин из стран бывшего СССР (Белоруссия, Украина, Казахстан, Молдавия и т.п.) и предъявляет трудовую книжку старого образца, то сведения о приеме на работу нужно вносить в нее (см. письмо Федеральной службы по труду и занятости от 20 января 2014 г. № ПГ/13372-6-1).
Если у работника отсутствует трудовая книжка российского образца: работодатель не вправе использовать иностранную трудовую книжку для внесения в нее записей о работе в российской организации.
По заявлению работника работодатель обязан вести сведения о его трудовой деятельности в электронном виде.
Таким образом, если иностранный работник предъявляет трудовую книжку, заведённую в его стране (например, в Таджикистане), работодатель не вправе вносить в неё записи о работе в России.
При приеме на работу гражданина Таджикистана, не имеющего российской трудовой книжки, следует вести учет его трудовой деятельности в электронном виде, не производя никаких записей в его национальной трудовой книжке.
У сотрудницы пятидневная 8-часовая рабочая неделя. По графику отпусков у нее должен начаться отпуск с 24 июля (в 2026 году — это пятница), но допустили ошибку и сделали ей уведомление, что она идет в отпуск с 26 июля, а это — воскресенье. Можно ли работнице с таким графиком работы идти в отпуск с выходного для нее дня?
Да, работник с таким графиком работы имеет право пойти в отпуск с выходного для него дня. Законодательного запрета на начало отпуска в выходной день нет.
Согласно части первой ст. 120 ТК РФ продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях; нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного основного или ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются.
Данное правило не предусматривает каких-либо исключений, поэтому нерабочие праздничные дни в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются при любом режиме рабочего времени (смотрите также письмо Роструда от 20.11.2006 N 1904-6-1). Соответственно, ежегодный оплачиваемый отпуск не может начинаться с нерабочего праздничного дня. Это касается как общероссийских праздников, указанных в ст. 112 ТК РФ, так и нерабочих праздничных дней, установленных в субъекте РФ (смотрите п. 2 письма Роструда от 12.09.2013 N 697-6-1).
Относительно же выходных дней подобного исключения закон не устанавливает, поэтому выходные дни, как и рабочие, включаются в число календарных дней отпуска. Таким образом, учитывая, что выходные, в отличие от нерабочих праздничных дней, включаются в период отпуска, ежегодный оплачиваемый отпуск может быть предоставлен работнику таким образом, что первый день отпуска будет приходиться на выходной день.
Имеет ли право работодатель запрашивать у кандидата помимо действующей его трудовой книжки сведения о его трудовой деятельности в электронном виде с сайта Госуслуг?
Да, имеет. Согласно абз. 3 ч. 1 ст. 65 ТК РФ если иное не установлено ТК РФ, другими федеральными законами, при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю трудовую книжку и (или) сведения о трудовой деятельности (ст. 66.1 ТК РФ), за исключением случаев, если трудовой договор заключается впервые.
Неделимые 14 к. д. могут состоять из частей отпуска за разные периоды рабочих лет либо данная неделимая часть должна состоять исключительно из дней текущего рабочего года?
Неделимая часть ежегодного оплачиваемого отпуска может состоять из отпусков за разные рабочие годы. Согласно ч. 1 ст. 125 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.
Полезная статья: позиции и мнения экспертов (не является нормативным документов)
Как работодателю зафиксировать в должностной инструкции ответственность материально ответственного лица
Работодатель сам решает, как указать в должностной инструкции ответственность материально ответственного лица, например, фразой: «На работника возложена материальная ответственность в полном размере за прямой действительный ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей».
При этом важно знать, что должностная инструкция не заменяет договор о полной материальной ответственности или трудовой договор, хотя может являться приложением к трудовому договору.
Под материально ответственным лицом, как правило, понимается работник, который несет полную материальную ответственность на основании заключенного с ним договора.
Полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере (ч. 1 ст. 242 ТК РФ).
Случаи полной материальной ответственности указаны в ст. 243 ТК РФ.
Одним из оснований для возложения на работника материальной ответственности в полном объеме является заключение с ним письменного договора о полной материальной ответственности (с заместителями руководителя организации, главным бухгалтером она может быть установлена трудовым договором). При этом письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности могут заключаться с работниками, достигшими возраста 18 лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество (п. 2 ч. 1, ч. 2 ст. 243, ч. 1 ст. 244 ТК РФ).
Письменные договоры о полной материальной ответственности могут заключаться только с теми работниками и на выполнение тех видов работ, которые предусмотрены Перечнями, утвержденными Приказом Минтруда России от 16.04.2025 № 251н.
Должностная инструкция является документом, содержанием которого конкретизируется трудовая функция работника, круг должностных обязанностей, пределы ответственности. Должностная инструкция и порядок ее составления не регламентированы НПА. Работодатель самостоятельно решает, как ее оформить. Должностная инструкция может являться приложением к трудовому договору, а также утверждаться как самостоятельный документ (Письмо Роструда от 27.05.2022 № ПГ/13204-6-1).
Нормативно не предусмотрено отражение в должностной инструкции положения о возложении полной материальной ответственности на работника, однако работодатель вправе дополнительно в ней это прописать.
При этом примером формулировки, вносимой в соответствующий раздел должностной инструкции, например «Ответственность работника», может послужить фраза: «Работник принимает на себя полную материальную ответственность за недостачу вверенных ему работодателем ценностей, а также за ущерб, причиненный работником иным лицам, подлежащий возмещению работодателем».
Если работник не работает с материальными ценностями, то формулировка может быть следующая: «На работника возложена материальная ответственность в полном размере за прямой действительный ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей».
В зависимости от должности работника (бухгалтер, кассир и т.д.) формулировка может быть конкретизирована.
Важно отметить, что сама по себе запись в должностной инструкции о материальной ответственности не имеет определяющего значения, так как должностная инструкция не заменяет договор о полной материальной ответственности либо трудовой договор, хотя может являться приложением к трудовому договору.
При подготовке информационной рассылки были использованы материалы из следующих источников:
Справочные системы Гарант, Консультант+,Кадры, Охрана труда