Обзор для кадровика за март 2025 года

Изменения законодательства

Борьба с задержками зарплаты

Документ: Федеральный закон от 08.08.2024 N 268-ФЗ «О внесении изменений в ТК РФ»

Вступит в силу: 01 сентября 2025 года

В ТК РФ закрепили меры против просрочек по зарплате:

профилактику и мониторинг;
привлечение к ответственности за нарушение сроков выплаты;
содействие в погашении долга по зарплате;
проведение разъяснительной работы с участием сторон социального партнерства.

Чтобы координировать деятельность в этой сфере, формируют межведомственные комиссии субъектов РФ.

Законопроекты

О праве мигрантов работать по одному патенту в двух регионах

Источник: Проект Федерального закона N 859523-8

Правительство предлагает позволить работодателям привлекать иностранцев к труду в субъекте РФ, если патент они получили в соседнем регионе. Речь идет о Москве с Московской областью, а также о Санкт-Петербурге с Ленинградской областью. Для этого регионам понадобится подписать соглашение с условиями сотрудничества, направить его в МВД и опубликовать в интернете не позднее чем за 15 календарных дней до начала его действия (п. 4 ст. 1 проекта).

Сейчас трудоустроить иностранца можно только в том субъекте РФ, в котором он получил патент. Исключение – документ выдан в Москве для работы в Московской области.

Планируют, что о заключении трудового договора с иностранцем, который станет работать в двух регионах, потребуется уведомить территориальный орган МВД каждого из них (пп. «б» п. 2 ст. 1 проекта).

Изменения могут вступить в силу с 1 сентября 2025 года (ст. 2 проекта).

Разъяснения официальных ведомств

Внешний совместитель обязан пройти медосмотр

Документ: Письмо Роструда от 21.02.2025 N ПГ/01712-6-1

Специалист должен проходить обязательный медосмотр как на основном месте, так и на работе по внешнему совместительству. Это разъяснение ведомство дало для ситуации, когда обе должности сотрудника требуют оценки состояния здоровья (например, для работы в организациях пищевой промышленности).

Отметим, аналогичное мнение Роструд уже высказывал.

Сотрудники уходят в отпуска по очереди: как оформить специалиста на замену

Документ: Письмо Роструда от 16.01.2025 N ПГ/28052-6-1

Срочный трудовой договор заключают каждый раз на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Так ответило ведомство на вопрос о том, сколько документов нужно оформить для замещения нескольких специалистов, которые уходят в отпуск друг за другом. Прием временного сотрудника позволит не прерывать рабочий процесс.

Отметим, Роструд ранее высказывал иную точку зрения. Он считал, что можно заключать один договор на период отсутствия всех работников либо продлевать срок допсоглашениями.

Переодевание в спецодежду должно входить в рабочее время

Документ: Информация Роструда от 26.02.2025

Если по технике безопасности сотрудникам нужно носить спецодежду, нельзя требовать от них надевать и снимать ее за пределами рабочего времени. Ведомство отметило, что переодевание в спецодежду — обязанность специалиста. Время на ее исполнение следует включать в рабочее.

Организация должна зафиксировать в ПВТР момент начала и окончания рабочего времени и положение о том, входит ли в него переодевание.

Отметим, Роструд и ранее придерживался такой позиции.

Судебная практика

Расходы на обучение работника, который уволился после несчастного случая

Источник: Определение 6-го КСОЮ от 30.01.2025 N 88-1730/2025

С сотрудником произошел несчастный случай на производстве. После он решил уйти по собственному желанию. Поскольку специалиста обучили за счет работодателя, а срок отработки по договору еще не истек, то организация через суд потребовала возместить расходы. Сотрудник же подал встречный иск о компенсации морального вреда из-за несчастного случая.

Апелляция и кассация сочли, что работник платить не обязан, поскольку уволился по уважительной причине. Несчастный случай на производстве произошел по вине организации. Здоровью специалиста причинен тяжкий вред. Он перенес операцию, а после выхода на работу стал испытывать страх.

Суды взыскали с организации компенсацию морального вреда из-за несчастного случая.

Отметим, прежде практика уже складывалась в пользу сотрудников, которые увольнялись из-за ухудшения состояния здоровья.

Работодатель сам передвинул отпуск сотрудника из-за его болезни

Источник: Определение 7-го КСОЮ от 18.02.2025 N 88-1683/2025

Специалист несколько раз брал больничные, из-за чего не уходил в отпуска по графику. Работодатель предоставил отдых сразу после выздоровления. Сотрудник счел, что его права нарушили, поскольку не выяснили его пожелания о переносе и продлении отпуска.

Три инстанции поддержали организацию. Они напомнили, что именно работодатель устанавливает срок переноса отпуска с учетом пожеланий сотрудника, а не работник определяет его по своему усмотрению.

Кроме того, суды учли, что отдых уже не раз передвигали из-за больничных. Перед первым переносом со специалистом связались по электронной почте, предложили высказать пожелания, но он не ответил.

Отметим, другие суды (например, 1-й КСОЮ), а также Роструд подчеркивали, что работодатель не обязан переносить отпуск на период, указанный сотрудником.

Во время отпуска директора его функции выполнял заместитель

Источник: Определение 3-го КСОЮ от 10.02.2025 N 88-2140/2025

Заместитель по административно-хозяйственной работе исполнял обязанности руководителя, пока тот был в отпуске. Такие задачи входили в должностную инструкцию. Работник решил взыскать доплату за совмещение, поэтому обратился в суд. Также хотел получить деньги за выполнение функций контрактного управляющего.

Три инстанции сошлись во мнении: у организации нет долга перед сотрудником. Замещение руководителя, пока тот отсутствует, – обязанность работника по должностной инструкции (неотъемлемой части трудового договора). За ее выполнение он получал стимулирующую выплату.

Ему также доплачивали за функции контрактного управляющего на основании трудового договора и локальных актов. Повода для доначислений не было.

Годовую премию бывшего работника не определяют по локальному акту, принятому после увольнения

Источник: Определение 6-го КСОЮ от 30.01.2025 N 88-142/2025

Сотрудника уволили по соглашению сторон. Так как за год премию ему не дали, это стало поводом для иска. Специалист счел, что он может рассчитывать на поощрение, поскольку право на него сохранялось за теми, кто отработал весь год и ушел до решения о премировании.

Работодатель утверждал, что сотруднику ничего не должен. После его ухода приняли новое положение об оплате труда. По нему годовую премию дают, только если она предусмотрена договором со специалистом или соглашением сторон.

Три инстанции встали на сторону сотрудника и обязали работодателя выплатить годовую премию. Право на нее нельзя определять на основании локального акта, который приняли после увольнения. С расторжением трудового договора прекращаются права и обязанности сторон. Нужно руководствоваться правилами, которые действовали на момент увольнения.

Увольнение по соглашению сторон: интересные споры

Суд может удовлетворить зарплатный иск, даже если в соглашении указали на отсутствие претензий

Сотрудника уволили по соглашению сторон с выплатой выходного пособия. В документе среди прочего зафиксировали, что в будущем специалист не станет заявлять претензий к работодателю. Позже бывший сотрудник обратился в суд, чтобы взыскать неполученные премии.

Апелляция и 7-й КСОЮ частично удовлетворили иск. Условие соглашения об отсутствии претензий не лишает сотрудника права взыскивать долг по зарплате. Хотя работодатель обеспечил выходное пособие, он должен выплатить вознаграждение за труд. Из соглашения не следовало, что пособие компенсирует невыплаченную зарплату. Суды отклонили довод о злоупотреблении правом.

Похожий пример есть в практике 6-го КСОЮ. Две инстанции взыскали оплату за сверхурочную работу, несмотря на то что в соглашении о расторжении договора стороны оговорили, что не имеют претензий. Документ не регулировал порядок оплаты сверхурочного труда.

Если же в соглашении указывают компенсацию, в которую включают все суммы, причитающиеся работнику по закону, суды могут отказать в дополнительных взысканиях. Такой пример с оплатой за неиспользованный отпуск встречался у 2-го КСОЮ.

Увольнение по соглашению могут признать незаконным, если работник активно ему сопротивлялся

Сотрудник подписал соглашение о расторжении трудового договора, до увольнения оставалось чуть более 2 недель. Затем он обратился в юрфирму, чтобы та представляла его интересы в споре с работодателем. В последний рабочий день сотрудника от его представителя поступило заявление. В нем было разъяснено, что соглашение подписано вынужденно, его нужно аннулировать.

Апелляция и 2-й КСОЮ отметили: организации следовало учесть отсутствие воли на увольнение, выраженное в прямой и мотивированной форме. Трудовой договор расторгли незаконно.

В другом примере суды приняли во внимание, что инициатива заключить соглашение исходила от руководства. Сотрудник просил отсрочить увольнение. После подписания соглашения он несколько раз направлял заявления о его аннулировании. Последовательность его действий подтверждала, что увольнение не было добровольным.

Если работника хотели уволить по итогам испытания, это не говорит о вынужденном подписании соглашения

Специалиста приняли на основное место работы и на должность по совместительству. После комиссия решила, что он не справился с испытанием и трудовые договоры следует расторгнуть. Сотрудник написал заявления об увольнении по соглашению сторон. Стороны подписали документы, работодатель оформил приказы.

Попытка оспорить действия организации не принесла успеха. Суды отклонили доводы о том, что сотрудник вынужденно пошел на соглашение из-за угрозы увольнения за неудовлетворительный результат испытания. Работник мог не подавать заявления и не подписывать соглашения, но сам принял такое решение.

Увольнение по соглашению сторон после уведомления о сокращении могут признать законным

Работнику сообщили о сокращении его должности, а после уволили по соглашению сторон с компенсацией. Доводы о сокращении не повлияли на оценку законности увольнения. Суды не нашли доказательств давления и принуждения.

В другом примере о сокращении уведомили сотрудника-предпенсионера. После расторгли с ним договор по соглашению сторон. Оказалось, что при увольнении из-за сокращения сотрудник мог досрочно выйти на пенсию.

3-й КСОЮ не поддержал вывод о том, что стороны достигли соглашения. Следовало выяснить, действовал ли работник добровольно и осознанно, разъяснял ли работодатель последствия подписания документа (в т.ч. о лишении досрочной пенсии) и понимал ли их специалист. Сохранение соглашения в силе лишает сотрудника гарантий, положенных при сокращении.

Вопрос-ответ

В связи с привлечением к работе в выходные дни у работника накопилось пять отгулов. При этом от оплаты работы в выходные дни в повышенном размере он письменно отказался. Вправе ли работник продлить предусмотренный графиком отпуск в феврале 2025 г. на количество календарных дней отгулов?

Работник вправе присоединить к предусмотренному графиком отпуску в феврале 2025 г. количество календарных дней отдыха, предусмотренных за работу в выходные дни, уведомив работодателя. Ограничений в действующем законодательстве нет.

Работник организации был уволен по соглашению сторон 28.02.2025, а 03.03.2025 взял больничный лист, закрытый 07.03.2025, после чего 11.03.2025 взял второй больничный лист до 14.03.2025. Сколько больничных листов должно быть оплачено?

Законодательством не установлено ограничений по количеству больничных листов, подлежащих оплате после увольнения работника, заболевавшего несколько раз в течение 30 календарных дней со дня прекращения работы.

В случае получения работником инвалидности, позволяющей продолжать трудовую деятельность, с какой даты следует учитывать его право на ежегодный отпуск продолжительностью 30 календарных дней? Необходимо ли вносить изменения в график отпусков?

Работник, которому установлена инвалидность, имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 30 календарных дней за текущий рабочий год, независимо от того, являлся ли он инвалидом на начало года, за который предоставляется отпуск, или инвалидность была установлена в течение года. Соответствующие изменения работодатель должен внести в график отпусков.

Можно ли предоставить работнику ежегодный отпуск по графику во время больничного

Если из-за временной нетрудоспособности работника до начала отпуска вы не успели за две недели предупредить его об этом отпуске или за три календарных дня выплатить отпускные, рекомендуем проинформировать работника о возможности переноса отпуска на другой согласованный срок по письменному заявлению (ч. 3 ст. 123, ч. 2 ст. 124, ч. 9 ст. 136 ТК РФ, Письмо Роструда от 14.05.2020 N ПГ/20884-6-1). Если он не возражает против отпуска по графику — целесообразно также предложить ему написать заявление. Соответственно, при желании работника перенести отпуск оформите перенос документально, в частности внесите изменения в график отпусков. Рекомендуем издать и приказ о переносе отпуска.

Если вы оформили (в том числе оплатили) работнику ежегодный отпуск по графику отпусков, а он перед ежегодным отпуском взял больничный, который продолжается и во время отпуска, то этот отпуск на дни, совпавшие с больничным, нужно продлить или перенести на другой срок. Но есть исключения. Например, в следующем случае.

Не продлевается отпуск из-за того, что работник во время его взял больничный по уходу за ребенком, в том числе ребенком-инвалидом. Продлить отпуск в такой ситуации нужно, только если это предусмотрено вашим локальным нормативным актом (абз. 1, 2, 4 ч. 1 ст. 124 ТК РФ, пп. «а» п. 17 Правил об очередных и дополнительных отпусках, Письма Роструда от 01.06.2012 N ПГ/4629-6-1, Минтруда России от 17.06.2020 N 14-2/ООГ-8522, от 26.10.2018 N 14-2/ООГ-8536).

Особенность переноса отпуска, в частности, и в том, что новый срок отпуска определяете вы сами, но с учетом пожелания работника. В то время как для продления отпуска ваше согласие не требуется, поскольку такое условие не закреплено в ч. 1 ст. 124 ТК РФ. Увольнение работника за прогул при самовольном продлении отпуска из-за больничного, оформленного накануне этого отпуска, рискованно — скорее всего, суд восстановит работника.

Как оформить продление (перенос) ежегодного отпуска в связи с больничным, выданным работнику накануне данного отпуска

Процедура оформления продления (переноса на другой срок) ежегодного отпуска (его части) в связи с больничным, выданным работнику накануне данного отпуска, нормативно не установлена. Рекомендуем вам оформить продление (перенос) отпуска приказом, после чего внести необходимые изменения в кадровые документы, в частности личную карточку работника, график отпусков, табель учета рабочего времени.

Заявление на продление отпуска работнику оформлять не обязательно, но если вам необходимо, то можете предложить работнику написать его. При переносе отпуска желательно, чтобы работник написал вам заявление, зафиксировав в нем пожелание о новом сроке отпуска (его части).

Полезная статья: позиции и мнения экспертов (не является нормативным документов)

Источник: «Кадровое дело», март 2025

Ошибки работодателей в привлечении к работе в выходные и праздники, которые приводят к штрафам и судебным спорам

Рассказали про распространенные ошибки ваших коллег в процедуре привлечения к работе в выходные и праздники и дали безопасные решения для каждой ситуации. Работодатель обязан предоставить работникам время отдыха. К нему относятся также выходные и нерабочие праздничные дни. Но иногда сотрудников приходится вызывать в эти дни на работу. И если неправильно организовать процесс, это может стать причиной штрафов и судебных издержек для компании.

Привлекают к работе в выходной или праздник без законных оснований

По общему правилу работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещена. Однако есть исключительные случаи, когда работников все же можно в эти дни вызывать на работу, ст. 113 ТК. Таких случаев пять:

возникли заранее непредвиденные работы, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации;
необходимо выполнить работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (в непрерывно действующих организациях);
если работы вызваны необходимостью обслуживания населения;
когда возникли неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы;
надо привлечь к работе творческих работников СМИ, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков согласно Перечню, утв. распоряжением Правительства от 04.07.2023 № 1777-р.

К нерабочим праздничным дням, кроме перечисленных в статье 112 ТК, относятся дни, которые нерабочими праздничными объявили в субъекте РФ. На них в субъекте распространяются требования, связанные с привлечением к работе в праздничные дни, определение Пятого КСОЮ от 18.01.2023 № 88А-605/2023. Также работа в выходные и праздники возможна, если по графику сотрудника стандартные для остальных работников выходные или нерабочие праздничные дни являются для него рабочими. При этом такой режим работы по графику и обязанность сотрудника соблюдать его нужно обязательно зафиксировать в трудовом договоре, абз. 6 ч. 2 ст. 57 ТК.

Не получают согласие работника

За привлечение сотрудника к работе в выходной или нерабочий праздничный день без его письменного согласия работодателя могут привлечь к административной ответственности по части 1 статьи 5.27 КоАП, постановление Девятого КСОЮ от 10.05.2023 № 16-926/2023. Перед тем как привлечь сотрудника к работе в выходной или праздник, важно получить от него согласие, и именно в письменном виде, ч. 2, ч. 5 ст. 113 ТК.

Оформить согласие можно несколькими способами. Например, получить подпись о его согласии непосредственно на предложении о привлечении к работе в выходной или праздничный день или попросить оформить отдельное согласие на привлечение к работе в эти дни. Другой вариант — получить подпись о его согласии на приказе о привлечении к работе в выходной или нерабочий праздничный день. Если работник не даст письменного согласия на работу в выходной или праздник, привлечь его к ней нельзя, постановление Первого КСОЮ от 12.01.2024 № 16-70/2024.

Получать согласие работника нужно каждый раз, когда привлекаете его к работе в выходной или праздник. Оформление согласия на период, например квартал, незаконно, ведь привлекать к работе в выходной или праздник можно только в исключительных случаях. Вместе с тем есть ситуации, когда привлекать сотрудника к работе в выходные и праздничные дни можно без его согласия. Их перечислили в части 2 статьи 113 ТК.

Не соблюдают особые условия привлечения к работе в выходные и праздники

Некоторые категории сотрудников нельзя привлекать к работе в выходные и праздничные дни. Причем даже в случае, если они согласны или сами просят об этом, ч. 7 ст. 113, ст. 259, ст. 268 ТК. К ним относятся работники, у которых есть медицинские противопоказания к работе в выходные и праздники; беременные женщины; несовершеннолетние, кроме творческих работников, согласно Перечню, утв. распоряжением Правительства от 04.07.2023 № 1777-р.

Привлекать к работе в выходные и нерабочие праздничные дни некоторые категории работников можно только при наличии медицинского заключения, которое им выдали в специальном порядке. Сейчас действует порядок, утв. приказом Минздрава от 14.09.2020 № 972н. Еще одно важное условие — их нужно уведомить о возможности отказаться от такой работы. Запросить медзаключение и уведомить о возможности отказаться от работы необходимо при привлечении к труду в выходной или праздник следующих работников, ч. 7 ст. 113, ч. 2 и ч. 3 ст. 259, ст. 264 ТК:

инвалидов;
женщин с детьми в возрасте до трех лет;
родителей детей-инвалидов;
осуществляющих уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением;
матерей, отцов, воспитывающих без супруга (супруги) детей до 14 лет, опекунов таких детей;
родителей ребенка до 14 лет, если другой родитель работает вахтовым методом либо призван по мобилизации или проходит военную службу по контракту;
работников, имеющих троих и более детей до 18 лет, до достижения младшим из детей 14 лет;
отцов, воспитывающих детей без матери, а также опекунов (попечителей) несовершеннолетних.

Медзаключение должно подтверждать, что сотрудник может работать в выходные и праздники. Если же работник имеет медпротивопоказания к работе в выходные и праздники либо не предоставил медзаключение, привлекать его к работе в такие дни нельзя. Информацию о том, что сотрудника ознакомили с правом отказаться от выполнения работы в выходной или нерабочий праздничный день, можно оформить на предложении о привлечении к работе или отдельным документом. То, что ознакомили сотрудника с таким правом, подтвердит его личная подпись на документе.

Допускают ошибки при оформлении предложения о работе

Когда нужно предложить работу в выходной или праздник нескольким работникам, лучше оформлять индивидуальные предложения для каждого. Укажите в нем полные фамилию, имя и отчество. Это поможет избежать трудностей при возможных спорах, так как подписи могут оказаться неразборчивыми. А это приведет к тому, что невозможно будет точно установить, кого именно приглашали работать и кто дал согласие на такую работу. Недочетом в предложении о работе в выходной день будет и отсутствие указания времени начала и окончания работы, а также даты. Это может привести к нарушениям рабочего процесса и спорам с работниками.

Еще одна распространенная ошибка: предложение о привлечении к работе в выходной или праздник подписывает сотрудник, у которого нет на это права. Чтобы документ имел юридическую силу и его можно было использовать как доказательство, его должен подписать работник, у которого есть соответствующие полномочия.

Важна и полнота информации в согласительной записи. Работник должен отметить, что не имеет медпротивопоказаний, и указать другие важные моменты. Например, какой способ компенсации за работу в выходной выбрал. В ТК не прописано, как именно документировать соглашение о предоставлении дня отдыха и в какие сроки. Рекомендуем зафиксировать договоренность заявлением работника и проставить на нем визу директора. Другой вариант — включить соответствующие положения в письменное согласие работника на работу в выходной или праздник и в письменное распоряжение работодателя о привлечении его к работе, п. 4 постановления Конституционного суда от 06.12.2023 № 56-П.

Не издают приказ о привлечении к работе в выходные и праздники

Привлекать работников к работе в выходные и праздники необходимо на основании письменного распоряжения работодателя, ч. 8 ст. 113 ТК. Его отсутствие будет может привести к штрафу, определение Пятого КСОЮ от 18.01.2023 № 88А-605/2023 по делу № 2а-1243/2022. Кроме того, отсутствие документального подтверждения привлечения к работе может создать проблемы при расчете зарплаты и компенсации за работу в эти дни.

Чтобы избежать неблагоприятных для компании последствий, издайте приказ о привлечении работников к работе в выходной или праздничный день. Форма приказа законодательством не установлена. Составьте его в произвольной форме, однако рекомендуем включить в документ информацию о причине привлечения к работе в выходной или праздник; о дате, времени и продолжительности работы; о согласии работников на выполнение трудовых обязанностей в указанные дни и о форме компенсации: оплата в повышенном размере или дополнительный выходной. Если работник еще не определился с видом компенсации, то приказ о компенсации можно оформить позже отдельным документом.

С приказом о привлечении к работе в выходной или праздничный нерабочий день ознакомьте сотрудника под подпись. Рекомендуем дополнительно отразить в документе его согласие на привлечение к работе. Само ознакомление с приказом не означает, что вы надлежащим образом получили письменное согласие на работу в выходной или праздничный день. Согласие получите до того, как издадите приказ, определение Девятого КСОЮ от 04.07.2024 № 88-5490/2024.

Не ведут учет рабочего времени при привлечении к работе в выходные и праздники

Работодатель должен фиксировать все фактически отработанное работником время, ст. 91 ТК. Отсутствие такой фиксации является нарушением, постановление Второго КСОЮ от 04.06.2020 по делу № 16-2904/2020. А еще — оно затрудняет правильное предоставление положенных компенсаций за эти дни, определение Седьмого КСОЮ от 25.07.2024 по делу № 88-12411/2024. Поэтому ведите точный учет рабочего времени — фиксируйте количество часов, которые отработал каждый из сотрудников, включая работу в выходные и праздничные дни.

Обычно учет рабочего времени ведут по унифицированной форме табеля № Т-13, утв. постановлением Госкомстата от 05.01.2004 № 1. В верхних строках графы 4 напротив фамилии работника проставьте буквенный код «РВ» или цифровой «03». В нижних строках укажите точную продолжительность отработанного в выходной или праздничный день времени. Если используете в компании свою форму табеля, ее должен утвердить руководитель организации, ст. 9 Закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ.

Нарушают требования к порядку компенсации работы в выходные и праздники

Нарушения, которые работодатель допускает при компенсации работы в выходные и праздничные дни, могут привести к судебному разбирательству, перерасчету заработной платы работника и ее выплате с процентами согласно статье 236 ТК. Среди нарушений — непредоставление компенсации за работу в выходной или праздник, выплата меньше положенного либо отказ предоставить работнику другой день отдыха. Все эти действия нарушают требования статьи 153 ТК.

Если работник выбрал в качестве компенсации за работу в выходной или праздник повышенную оплату, ее нужно произвести своевременно и в полном объеме. А также нужно отразить ее в расчетных листках. Работу в выходной или нерабочий праздничный день необходимо оплатить не менее чем в двойном размере за фактически отработанные часы. Если на выходной или праздник приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в этот день (от 0 часов до 24 часов), ст. 153 ТК.

При этом, если работнику установлен оклад, оплата труда в выходной или праздник зависит от того, отработана ли в данном месяце норма часов по производственному календарю. Если работник отработал в выходной или праздник, но сумма отработанного в этом месяце времени не превысила норму часов, то ему надо выплатить не менее одинарной дневной или часовой ставки за день или час работы сверх оклада. Если же вместе с работой в выходной или праздник сотрудник отработал часы сверх нормы, то ему нужно выплатить не менее двойной дневной или часовой ставки сверх оклада.

Если работник трудится в день, который является выходным по графику работы организации, но рабочим по его графику, то оплату такого дня нужно будет произвести как за обычный рабочий день. А вот если он работает день, который является нерабочим праздничным по закону, но рабочим для сотрудника по его графику, этот день следует оплатить в двойном размере, ч. 3 ст. 153 ТК, определение Первого КСОЮ от 13.06.2023 № 88-18851/2023 по делу № 2-1700/2022, определение Седьмого КСОЮ от 20.11.2024 № 88а-21317/2024.

При оплате работы в выходные и праздники работодатель должен также начислить компенсационные и стимулирующие выплаты, постановление Конституционного суда от 28.06.2018 № 26-П, определение Седьмого КСОЮ от 14.11.2024 № 88-19235/2024. Важно: данное постановление Конституционного суда общеобязательное, письма Минтруда от 04.09.2018 № 14-1/ООГ-7353, от 21.02.2020 № 14-1/ООГ-1110, от 21.01.2020 № 14-1/ООГ-327.

Можно установить в компании и более высокие по сравнению с законодательством размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день. Например, в Положении об оплате труда или другом локальном акте. Повышенные размеры оплаты за такую работу можно установить и колдоговором, трудовым договором, ст. 153 ТК.

Если в качестве компенсации за работу в выходной или праздник работник выбрал предоставление дополнительного дня отдыха, работу в выходной или нерабочий день нужно оплатить ему в одинарном размере, а заработную плату в том месяце, когда он использовал день отдыха, выплатите в полном объеме. Это связано с тем, что отгул должен исключаться из нормы рабочего времени в месяце его предоставления, письма Минтруда от 18.05.2021 № 14-6/ООГ-4466, от 21.01.2020 № 14-1/ООГ-327, письма Роструда от 18.02.2013 № ПГ/992-6-1, от 17.05.2022 № ПГ/10843-6-1.

Нельзя обязать работника получить отгул вместо двойной оплаты за работу в выходной или праздничный день. Выбрать отдых вместо двойной оплаты может именно работник, ст. 153 ТК, приказ Роструда от 11.11.2022 № 253, определение СК по гражданским делам Четвертого КСОЮ от 01.02.2023 по делу № 8Г-40657/2022. Исключение — отгул не предусмотрен для работников, с которыми договор заключили на срок до двух месяцев. В данном случае сотрудникам полагается только повышенная оплата, ст. 290 ТК. Независимо от количества часов работы в выходной или нерабочий праздничный день работодатель обязан предоставить именно день отдыха, а не время отдыха, равное отработанному в такой день, ст. 153 ТК, Руководство Роструда по соблюдению обязательных требований за 4-й квартал 2021 года.

С 01.03.2025 скорректировали порядок предоставления дополнительного дня отдыха за работу в выходной или нерабочий праздничный день, Закон от 30.09.2024 № 339-ФЗ. С этой даты отгулы можно использовать в течение года со дня работы в выходной или праздник либо присоединить их к отпуску за тот же период. Если в течение года отгулы не использованы, то получить их работник не сможет. Но они не «сгорят» — все накопленные отгулы работодатель должен будет оплатить сотруднику при увольнении.

Компенсацию считайте за все не использованные у работодателя отгулы как разницу между полагавшейся оплатой работы в выходной и праздник и фактически произведенной, информация ГИТ от 01.10.2024. При этом компенсировать неиспользованные отгулы надо было и до 01.03.2025, п. 5 постановления Конституционного суда от 06.12.2023 № 56-П, письмо Минтруда от 18.05.2021 № 14-6/ООГ-4466.

Игнорируют мнение профсоюза

Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, ч. 5 ст. 113, ст. 371, 372 ТК, если он есть в компании. Поэтому при привлечении сотрудников к работе в выходные и праздничные дни необходимо учесть мнение профсоюза. А еще — соблюдать процедуру, которую предусмотрели в коллективном договоре, если ее в нем урегулировали. Чтобы учесть мнение профсоюзной организации, необходимо направить ей сопроводительное письмо с проектом приказа о привлечении работников к работе в выходной и праздничный день. После того как будет получено мотивированное мнение профсоюза, его нужно отразить в приказе.

Не следят за изменениями в требованиях закона и не обновляют ЛНА

Штрафы грозят работодателю и том случае, если в компании не следят за актуальными требованиями законодательства в вопросах привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. Важно регулярно проверять и обновлять ЛНА, чтобы их формулировки не противоречили законодательству. Судебная практика показывает, что суды часто встают на сторону работников. В итоге работодателям приходится выплачивать задолженности по зарплате, компенсации и даже возмещать моральный вред. А если работник пожалуется на нарушение трудовых прав в надзорные органы, проверка ГИТ приведет к дополнительным затратам времени и ресурсов на то, чтобы устранить выявленные нарушения.