Обзор для кадровика за март 2026 года
Изменения законодательства
Минтруд переутвердил нормы переноски тяжестей несовершеннолетними работниками
Документ: Приказ Минтруда России от 10.06.2025 № 369н «Об утверждении предельных норм переноски и передвижения тяжестей работниками в возрасте до восемнадцати лет»
Вступил в силу: 1 марта 2026 года
Статья 265 ТК РФ устанавливает запрет на переноску и передвижение работниками в возрасте до восемнадцати лет тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы. На сегодняшний день нормы предельно допустимых нагрузок для лиц моложе восемнадцати лет при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждены постановлением Минтруда РФ от 07.04.1999 № 7.
Теперь же Минтруд принял новый НПА, регулирующий данный вопрос. Вместе с тем никаких изменений правоприменителей не ждет: сами нормы остались точно такими же, какие установлены ныне действующим постановлением.
Так, постоянно в течение рабочей смены юноши 14 и 15 лет могут вручную поднимать и перемещать груз весом максимум 3 кг, 16 и 17 лет – 4 кг. Для девушек эти нормы на 1 кг ниже. Ограничения установлены с учетом массы тары и упаковки.
Расширили список рабочих мест, на которых СОУТ проводят с особенностями
Документ: Постановление Правительства от 26.01.2026 № 39 «О внесении изменений в постановление Правительства Российской Федерации от 14 октября 2022 г. № 1830»
Скорректировали перечень рабочих мест, где СОУТ проводят с учетом особенностей, устанавливаемых Минтрудом. Изменения вступят в силу с 1 сентября 2026 года. В новой редакции, в частности, расширили список видов деятельности, определяющий, какие субъекты малого предпринимательства проводят СОУТ в упрощенном порядке. Пока он включает 12 направлений и затрагивает лишь микропредприятия. В обновленном перечне 55 видов деятельности, и он охватывает рабочие места на микро- и малых предприятиях.
Законопроекты
МВД подготовило проект с новыми формами уведомлений о приеме и увольнении иностранных работников
Источник: Проект приказа МВД России
Предложили утвердить, в частности, новые формы, по которым ведомству сообщают о приеме на работу иностранцев и об их увольнении. От действующих они отличаются мало. Среди прочего могут потребовать в уведомлении о заключении трудового договора указывать срок его действия (приложения № 7 и 8 к проекту приказа).
Планируют обновить также форму сообщения о выплате зарплаты высококвалифицированному иностранцу. В частности, хотят добавить графу для ИНН специалиста и исключить сведения о его профессии (приложение № 5 к проекту приказа).
К уведомлениям может понадобиться прикладывать согласия на обработку персональных данных. Сейчас их не требуют оформлять отдельными документами, они включены в сами формы (п. 6 приложения № 6 и п. 5 приложения № 9 к проекту приказа).
Планируют, что приказ вступит в силу с 1 сентября 2026 года и будет действовать до 1 сентября 2032 года (п. 2 проекта приказа).
Для компаний, трудоустраивающих иностранцев, хотят ввести отдельные правила
Источник: Проект федерального закона № 1168422-8
В Госдуму внесли проект федерального закона о государственном регулировании деятельности по трудоустройству иностранных граждан. Это не набор точечных поправок, а отдельный закон для организаций, оказывающих такие услуги.
Под такой деятельностью проект понимает поиск и отбор кандидатов и их передачу работодателю или заказчику работ (услуг) для заключения трудового договора либо гражданско-правового договора на выполнение работ или оказание услуг. По проекту заниматься этой деятельностью смогут только российские юридические лица, которые отвечают установленным требованиям.
Проект строит эту модель через допуск на рынок и набор обязательных требований. Для таких организаций он предусматривает обязательное членство в СРО, требования к структуре владения, руководству, раскрытию сведений, уставному капиталу и отчетности, а также направление уведомления о начале такой деятельности в федеральный орган исполнительной власти в сфере внутренних дел или его территориальный орган.
Кроме того, проект предусматривает учет работодателей и иностранных граждан и передачу сведений государственному оператору, в том числе с использованием информационной системы. К числу участников такой деятельности он относит не только сами организации, но и саморегулируемые организации, государственного регулятора и оператора, работодателей, иностранных граждан и владельцев сервисов размещения объявлений. В пояснительной записке авторы объясняют такой подход тем, что хотят выстроить для этой сферы отдельную систему регулирования и сделать ее более прозрачной и управляемой.
Отдельный блок проекта посвящен защите прав иностранных граждан и оформлению отношений с работодателем или заказчиком. Он предусматривает обязанность заранее сообщать иностранцу ключевые условия будущей работы. По общему правилу проект не допускает взимание платы за содействие в трудоустройстве, но для отдельных сопутствующих услуг Правительство РФ сможет предусмотреть исключения. Кроме того, с работодателем или заказчиком работ (услуг) нужно будет заключать письменный договор оказания услуг.
Проект затрагивает и цифровые сервисы размещения объявлений. Для владельцев сервисов размещения объявлений он предусматривает отдельные обязанности при размещении объявлений об оказании услуг по трудоустройству иностранных граждан. Для уже работающих организаций предусмотрен переходный режим: они смогут продолжать такую деятельность без членства в СРО 180 дней со дня вступления закона в силу, если направят уведомление в федеральный орган исполнительной власти в сфере внутренних дел или его территориальный орган. Договоры, заключенные до этой даты, сохранят действие до окончания срока, но не более года со дня вступления закона в силу.
Для кадровиков и руководителей теперь важнее всего, какие требования в окончательной версии сохранятся для организаций, оказывающих такие услуги, работодателей, заказчиков работ (услуг) и владельцев сервисов размещения объявлений.
Госдума приняла в третьем чтении закон о запрете испытания для женщин с детьми до 3 лет
Источник: Проект федерального закона № 1097621-8
Госдума 24 марта 2026 года приняла в третьем чтении закон, который расширяет гарантию при приеме на работу: женщинам, имеющим детей в возрасте до 3 лет, нельзя будет устанавливать испытательный срок. Поправка меняет часть четвертую статьи 70 ТК РФ: предельный возраст ребенка для этой гарантии повышают до 3 лет.
Пока это еще не действующая норма. После принятия Госдумой закон должен пройти дальнейшие этапы законодательного процесса. По тексту к третьему чтению поправки должны вступить в силу с 1 сентября 2026 года.
В публичной подаче эта поправка выглядит как новая значимая льгота. Однако для кадров ее главный смысл в другом: закон устраняет давнее расхождение между статьями 70 и 261 ТК РФ.
Сейчас статья 70 ТК РФ запрещает устанавливать испытание беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет. При этом часть четвертая статьи 261 ТК РФ запрещает увольнять по инициативе работодателя женщин, имеющих детей до 3 лет, кроме прямо перечисленных случаев.
Из-за этого в промежутке от полутора до 3 лет возникала странная ситуация. Условие об испытании формально можно было включить в трудовой договор, но до достижения ребенком 3 лет уволить женщину как не прошедшую испытание уже нельзя. Увольнение по части 1 статьи 71 ТК РФ относится к увольнению по инициативе работодателя, а значит, упирается в ограничение части 4 статьи 261 ТК РФ. На практике это оставляло лишь узкий зазор для таких случаев: испытание можно было установить незадолго до того, как ребенку исполнится 3 года, а уволить уже после этой даты. Поправка закрывает и эту возможность.
Отцам хотят дать право на 14 дней ежегодного отпуска после рождения ребенка
Источник: Проект федерального закона № 1169198-8 «О внесении изменений в статью 123 Трудового кодекса Российской Федерации»
Очередной законопроект предлагает дополнить статью 123 ТК РФ новым специальным основанием для предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска: по желанию отца ребенка такой отпуск можно будет предоставить продолжительностью не более 14 календарных дней.
Воспользоваться им, по проекту, можно будет при рождении ребенка и в течение трех месяцев со дня его рождения. При этом ребенок должен воспитываться в семье.
Сейчас в статье 123 ТК РФ уже есть специальное правило для мужа: ежегодный отпуск по его желанию предоставляется в период нахождения жены в отпуске по беременности и родам. Законопроект предлагает добавить к этой норме еще одно специальное основание.
При этом сама поправка прямо не говорит, что речь идет о дополнительном отпуске сверх ежегодного или что его будут предоставлять независимо от времени работы у работодателя. В пояснительной записке авторы указывают, что такой отпуск не зависит от использования матерью отпуска по беременности и родам и может предоставляться одновременно с ним или сразу после него. Но в тексте самой поправки этих уточнений нет.
Как сказано в пояснительной записке, поправка нужна, чтобы отец мог участвовать в уходе за новорожденным и помогать матери в послеродовой период.
Проект предусматривает, что федеральный закон вступит в силу со дня его официального опубликования.
Компенсация неиспользованного междувахтового отдыха при увольнении
Источник: Проект федерального закона «О внесении изменения в статью 302 Трудового кодекса Российской Федерации»
Предлагают компенсировать при увольнении неиспользованные дни междувахтового отдыха, положенные за переработку на вахте. Компенсацию планируют рассчитывать по правилу ТК РФ для оплаты дней такого отдыха. Часы переработки, не кратные целому рабочему дню, будут оплачивать из расчета часовой ставки (части оклада за час работы).
Хотят обязать работодателей вахтовиков учитывать время работы и отдыха за фактически отработанный период (с начала работы до момента прекращения договора). При подсчете часов переработки будут исходить из нормы рабочего времени на календарный период.
Сейчас проект на публичном обсуждении. Поправки разработали, чтобы устранить выявленный КС РФ пробел.
Госдума отклонила два законопроекта о поправках в ТК
Источники: Проекты федеральных законов № 946338-8 и № 1075245-8
25 марта 2026 года Госдума отклонила два ранее обсуждавшихся проекта поправок в Трудовой кодекс.Первый из них, проект № 946338-8, предполагал отмену увольнения в связи с призывом на военную службу. Поправками хотели признать утратившим силу пункт 1 части первой статьи 83 ТК РФ, а также скорректировать правила предоставления отпуска без сохранения зарплаты. Второй проект, № 1075245-8, предлагал дополнить статью 133 ТК РФ нормой о том, что в состав зарплаты работника на уровне МРОТ или регионального минимума не включают оплату за дополнительную работу. Обе инициативы была отклонены.
Разъяснения официальных ведомств
Нюансы определения трудового стажа
Источник: Письмо Минтруда России от 26 февраля 2026 г. № 14-6/ООГ-734
Минтруд указал, что понятие «трудовой стаж» является обобщенным и имеет несколько разновидностей: трудовой стаж, страховой стаж, непрерывный и специальный. Кроме того, встречается и такой вид трудового стажа, как стаж по специальности.
Помимо трудовой книжки и (или) сведений о трудовой деятельности, опыт работы можно подтвердить трудовым договором, должностной инструкцией, справкой работодателя о выполнении конкретных видов работ.
Трудовое законодательство не содержит понятия «стаж работы по специальности» и порядка его исчисления. Специальный трудовой стаж имеет юридическое значение лишь в случаях, установленных законодательством. Порядок исчисления такого стажа определяется соответствующими нормативными актами.
Если с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то квалификационные требования к ним должны соответствовать требованиям, указанным в квалификационных справочниках, или положениям профстандартов.
Лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии назначаются на соответствующие должности так же, как и лица со специальной подготовкой и стажем работы.
Работодатель самостоятельно и под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала).
День отдыха за работу в выходной нельзя дать авансом
Источник: Письмо Роструда от 11 декабря 2025 г. № ПГ/29776-6-1
Роструд разъяснил, что закон не предусматривает возможности заранее предоставить работнику день отдыха за будущую работу в выходной или нерабочий праздничный день. Служба исходит из того, что такой день отдыха является компенсацией за уже выполненную работу.
Ведомство сослалось на статьи 113 и 153 ТК РФ, напомнив, что за работу в выходной или нерабочий праздничный день работнику положена повышенная оплата за фактически отработанные часы.
По желанию работника вместо повышенной оплаты ему могут предоставить другой день отдыха. Тогда работа оплачивается в одинарном размере, а сам день отдыха оплате не подлежит. Такой день отдыха можно использовать в течение года со дня работы либо присоединить к отпуску. В письме также отмечено, что независимо от количества отработанных часов работнику предоставляется полный день отдыха.
В Постановлении от 06.12.2023 № 56-П Конституционный Суд РФ указал, что статья 153 ТК РФ не устанавливает порядок достижения и фиксации соглашения между работником и работодателем о предоставлении такого дня отдыха. Там же отмечено: согласие работодателя предоставить такой день отдыха предполагает дальнейшее согласование конкретной даты его использования.
Судебная практика
Снижение или отмена персональной надбавки за дисциплинарный проступок: разъяснения КС РФ
Источник: Постановление КС РФ от 17.03.2026 № 15-П
Руководитель подразделения за высокую квалификацию получал персональную надбавку. Она составляла почти половину его зарплаты. Ему вынесли 3 выговора, а затем расторгли договор за проступки. Работник успешно оспорил увольнение. После восстановления персональную надбавку отменили бессрочно. Сотрудник вновь обратился в суд.
Дело дошло до КС РФ. Он затронул вопрос не только лишения, но и снижения выплат стимулирующего характера, которые связаны с профессионально-квалификационными качествами.
Самого факта проступка, как правило, недостаточно, чтобы снизить или прекратить выплаты надбавки. Нужно подтвердить его негативное воздействие на уровень знаний, умений и навыков специалиста.
Вместе с тем КС РФ отметил, что эффективность работы руководителя подразделения зависит не только от его квалификации, но и от отношения к трудовой дисциплине. Он управляет коллективом и личным примером воздействует на подчиненных. Проступок руководителя может влиять на результат труда, на который рассчитывал работодатель, и служить основанием снизить размер надбавки. Однако делать это допустимо соразмерно тяжести и последствиям нарушения и лишь за тот оплачиваемый период, в котором обнаружили проступок.
В локальных актах нельзя устанавливать такие правила начисления надбавок, которые допускают прекращение или произвольное снижение этих выплат исключительно из-за дисциплинарного проступка и без учета периода, в котором он обнаружен.
Работника можно наказать за хранение паролей в текстовом виде на рабочем компьютере, даже если «ничего же не случилось»
Источник: Определение СКГД Шестого КСОЮ от 5 марта 2026 г. по делу № 8Г-1893/2026
Сотрудники управления информационной безопасности нефтяной компании обнаружили, что один из работников компании — вопреки запрету — хранит в открытом (текстовом) виде на своем рабочем столе в рабочем компьютере пароли от системы электронного документооборота и некоторых внутренних информационных ресурсов работодателя. На основании скриншота экрана инициировали служебную проверку, и она подтвердила факт такого хранения паролей.
Поскольку работника ранее знакомили с внутренними документами по информационной безопасности, а они запрещают хранение паролей в таком виде, работнику объявили замечание. Он пытался оспорить правомерность дисциплинарного взыскания, ссылаясь на следующее:
— во-первых, такое хранение не является открытым — файл в рабочем компьютере, чтобы войти туда, нужна двухфакторная аутентификация и физический доступ в кабинет (для которого тоже нужен специальный электронный ключ) и физический доступ на само предприятие (а там тоже строгий пропускной и внутриобъектовый режим). Получается, никто посторонний не смог бы открыть этот файл с паролями;
— во вторых, работник свои персональные логины и пароли никому не передавал. Не записывал их на материальные носители, не сохранял логины и пароли в программно-технических средствах в открытом виде и не использовал средства автоматического ввода;
— в-третьих, у работодателя есть специальная защищенная программка для хранения паролей, но истцу об этом никто не сообщил, а ведь именно на работодателе лежит обязанность по организации труда работника;
— и наконец, ничего плохого же не случилось — никакая информация никуда не утекла, несанкционированного доступа к информации не было.
Однако суды трех инстанций поддержали работодателя:
— работнику вменяется нарушение должностной инструкции в части несоблюдения Правил внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных документов работодателя, в том числе Стандарта работодателя «Политика информационной безопасности» в части сохранения паролей в программно-технических средствах в открытом виде, непринятия мер по смене паролей при подозрении в их компрометации, а также Методических указаний работодателя «Требования информационной безопасности к пользователям» в части хранении пароля в программно-технических средствах в открытом виде (в текстовом виде на рабочем столе), а также непринятия незамедлительных мер к смене скомпрометированных паролей;
— суд отклоняет довод о том, что работодатель не обеспечил работника программой для хранения паролей, поскольку установлено, что работник ознакомлен с должностной инструкцией, Правилами внутреннего трудового распорядка, локальными нормативными актами, из которых следует, что при хранении пароля, пин-кода необходимо использовать защищенные способы хранения, обеспечивающие защиту от несанкционированного доступа (хранить в месте доступном только для Пользователя ИТ-актива), при этом запрещено, в том числе, хранить пароль, пин-код в программно-технических средствах в открытом виде (например, в текстовом виде на рабочем столе). Поскольку правилами внутреннего трудового распорядка указано о необходимости использовать защищенные способы хранения паролей и установлен запрет на их хранение в текстовом виде на рабочем столе, то работник при возникновении сложностей в хранении паролей от 4 информационных ресурсов мог и должен был запросить у работодателя информацию о том, какие в компании имеются защищенные способы хранения паролей;
— эти требования безопасности связаны с необходимостью сохранения конфиденциальной информации о деятельности работодателя;
— работник занимает должность, которая предполагает владение им необходимыми терминами. При знакомстве с Стандартом компании «Политики информационной безопасности» и упомянутыми Методическими указаниями истец не подавал каких-либо служебных обращений о неясности тех действий, которые он не может совершать. Истец при даче пояснений работодателю понимал о сути требования, о месте хранения паролей, и не относил «рабочий стол», «АРМ» к мебели;
— доводы истца о том, что рабочий компьютер находился на территории работодателя в ограниченно доступном для посторонних лиц кабинете, не имеют правового значения, поскольку истец беспрепятственно выносит рабочий ноутбук за пределы офиса. Отклоняется также довод об аутентификации, потому что двухфакторная аутентификация требуется при включении компьютера, а в течение рабочего дня аутентификация может не требоваться. Более того, локальные нормативные акты не имеют оговорок о том, что при двухфакторной аутентификации не применяется запрет сохранять пароль в программно-технических средствах в открытом виде или использовать средства его автоматического ввода;
— не является обязательным факт наступления каких-либо негативных последствий от действий истца, поскольку запрет хранения паролей в текстовых файлах на рабочем столе выражен императивно в соответствующих локальных нормативных документах, с которыми истец ранее ознакомлен письменно.
Суды поддержали отказ в увольнении по заявлению, подписанному представителем работника
Источник: Определение СКГД Второго КСОЮ от 03 февраля 2026 г. по делу № 8Г-1786/2026
Второй КСОЮ поддержал работодателя, который не стал увольнять работника по заявлению, подписанному его представителем. Суды сочли, что в такой ситуации у работодателя не было оснований считать, что работник сам добровольно выразил желание уволиться.
Работник просил обязать работодателя оформить увольнение с определённой даты. Однако работодатель получил не личное заявление, а заявление от имени работника, подписанное представителем по доверенности.
Суды обратили внимание на два обстоятельства. Во-первых, личного заявления от работника не было. Во-вторых, ни в доверенности, выданной организации, ни в доверенности в порядке передоверия не было полномочий на подписание или подачу заявления об увольнении по собственному желанию.
Работодатель разъяснил представителю, что для увольнения по инициативе работника нужно личное заявление с подписью работника.
В итоге первая инстанция отказала работнику в иске, апелляция согласилась, а кассация эти выводы поддержала. Суды пришли к выводу, что в предусмотренном законом порядке волеизъявление работника на увольнение выражено не было. Они также указали, что заявление, подписанное представителем, не подтверждало добровольное волеизъявление работника, а у самого представителя не было соответствующих полномочий.
Работника восстановили после сокращения: работодатель уволил раньше срока и предложил не все вакансии
Источник: Определение СКГД Второго КСОЮ от 22 января 2026 г. по делу № 8Г-38158/2025
Второй КСОЮ оставил в силе судебные акты, которыми работника восстановили после увольнения по сокращению.
О сокращении работника предупредили 21 января, а 20 марта уволили. Это увольнение он оспорил. Первая инстанция признала увольнение незаконным и восстановила работника, апелляция уточнила дату восстановления — с 21 марта. Кассация этот вывод поддержала.
Суды решили, что на дату увольнения срок уведомления еще не истек. Досрочно уволить работника можно было бы только с его письменного согласия и с дополнительной компенсацией по части третьей статьи 180 ТК РФ, но такого согласия в деле не было.
Нарушение срока было не единственной проблемой. Суды также указали, что работнику не предложили одну из вакантных должностей. Наличие другого кандидата не помешало считать ее вакантной, поскольку на дату увольнения должность оставалась незанятой.
Для работодателей это значит: при сокращении важно не ошибиться ни со сроком предупреждения, ни с предложением вакансий. Иначе спор о соблюдении процедуры может закончиться восстановлением работника на работе, как произошло в этом деле.
Суды не признали увольнение по собственному желанию: в самом заявлении читалось давление
Источник: Определение СКГД Шестого КСОЮ от 29 января 2026 г. по делу № 8Г-23759/2025
Шестой КСОЮ оставил в силе вывод о незаконности увольнения по собственному желанию. Ключевым для дела стало содержание самого заявления: работник описал в нем давление, угрозы и иные нарушения, а не спокойное решение прекратить работу.
Работодатель уволил сотрудника по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Первая инстанция сочла, что такое заявление не подтверждало добровольное и осознанное волеизъявление работника на прекращение трудовых отношений. Этот вывод поддержала апелляция, а кассация не увидела оснований для пересмотра.
Из самого заявления не следовало, что работник хотел расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе. Напротив, увольнение противоречило его интересам, а работодатель доказательств обратного не представил.
Работника восстановили, а с работодателя взыскали средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.
В таких спорах суды смотрят не только на сам факт подачи заявления, но и на то, выражало ли оно свободное и осознанное желание работника уволиться. Здесь проблема была видна прямо из самого документа: он фиксировал конфликт, давление и невозможность продолжать работу, а не реальное желание работника уволиться. Увольнение по такому заявлению почти неизбежно ведет к спору, в котором работодатель оказывается в крайне уязвимой позиции. Поэтому в подобных ситуациях работодателю важно оценивать не только наличие подписи, но и то, что именно работник написал в заявлении.
Увольнение на испытании не устояло: в договоре был один срок, в приказе другой
Источник: Определение СКГД Второго КСОЮ от 13 января 2026 г. по делу № 8Г-36824/2025
Второй КСОЮ оставил в силе решение первой инстанции и апелляционное определение по спору об увольнении работника как не прошедшего испытание. Спор возник, в частности, из-за расхождения между трудовым договором и приказом о приеме на работу: в договоре срок испытания составлял 1 месяц, а в приказе указали 3 месяца.
Кассация указала, что приказ не мог изменить условие, которое стороны закрепили в трудовом договоре. Содержание приказа работодателя должно соответствовать условиям трудового договора. Значит, к моменту увольнения срок испытания, согласованный сторонами, уже истек.
Но и этим спор не ограничился. Работодатель ссылался на ненадлежащее исполнение обязанностей, которое выразилось в опозданиях на работу. Однако суды отметили, что работодатель не доказал нарушение должностных обязанностей в период испытательного срока и нарушил срок уведомления работника об увольнении.
В итоге увольнение признали незаконным. Формулировку основания увольнения суды изменили на увольнение по инициативе работника, а также взыскали средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.
Увольнение по результатам испытания нередко воспринимают как сравнительно простое решение. Это скорее миф: в споре работодателю мало сослаться на само непрохождение испытания, ему приходится подтверждать, чем обоснованы претензии к работнику и соблюдена ли процедура. Это дело как раз показывает, что суд проверяет такую конструкцию от начала до конца.
Созвоны до рабочего дня признали сверхурочной работой: работник взыскал оплату
Источник: Определение Седьмого КСОЮ от 2 декабря 2025 г. № 88-15507/2025
Седьмой кассационный суд общей юрисдикции оставил в силе решения нижестоящих судов по спору об оплате сверхурочной работы. Работник взыскал оплату за участие в утренних совещаниях до начала рабочего времени.
Суды установили, что в период с февраля 2024 года по февраль 2025 года работник присутствовал на совещаниях за пределами рабочего времени при исполнении трудовых обязанностей общей продолжительностью 145 часов 48 минут. В числе доказательств использовали детализацию телефонных соединений. В определении указано, что по этой детализации работа за пределами рабочего времени учитывалась в интервале с 06:00 до 08:00.
Работодатель оспаривал взыскание. Он указывал, что участие не было обязательным, распорядительных документов не было, в групповом чате мессенджера нет сообщений о необходимости подключения, а детализация соединений не подтверждает выполнение трудовой функции.
Для судов ключевым стало то, что участие в оперативном совещании закрепили в должностной инструкции работника. Кассация отметила: доводы работодателя сводятся к переоценке установленных судами обстоятельств и оценке доказательств и не являются основанием для отмены судебных актов.
С работодателя взыскали задолженность по оплате сверхурочной работы, компенсацию за задержку выплаты и компенсацию морального вреда.
В трудовых спорах сверхурочную работу нередко сложно подтвердить. Но в этом деле суды опирались, в том числе, на технические данные — детализацию телефонных соединений. В других ситуациях роль могут сыграть иные цифровые следы участия, которые остаются в корпоративных системах и сервисах связи (например, журналы подключений). Поэтому, если совещания назначаются до начала рабочего времени, участие в них закреплено в документах и при этом оставляет фиксируемые следы, риск требований по оплате переработки существенно вырастает.
Вопрос-ответ
Можно ли принять работника по внешнему совместительству по двум договорам — на 0,5 и 0,25 ставки у одного работодателя, руководствуясь положением о том, что общее количество заключенных работником трудовых договоров по внешнему совместительству Трудовым кодексом не ограничено?
Можно, но при одновременном выполнении следующих условий:
— работа по совместительству будет выполняться в свободное от основной работы время;
— основная работа и работа по совместительству одновременно не являются работой во вредных и/или опасных условиях труда;
— продолжительность работы по совместительству (по каждому трудовому договору о работе по совместительству) в течение одного месяца (другого учетного периода) не будет превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для работника.
Сотруднику был оформлен и оплачен отпуск с 30.08.2025 по 17.09.2025. Во время отпуска у него был больничный лист с 31.08.2025 по 09.09.2025. На работу он вышел 28.09.2025 (продлил отпуск с 18.09.2025 по 27.09.2025 — на 10 дней больничного листа). В табеле учета рабочего времени за сентябрь кадровая служба отразила отпуск и больничный лист. Бухгалтерия требует от кадровой службы приказ на продление отпуска работника.Обязан ли кадровик издавать приказ о продлении отпуска?
В случае, когда временная нетрудоспособность работника наступает после начала ежегодного оплачиваемого отпуска, то такой отпуск автоматически продлевается на соответствующее количество дней. Поэтому писать заявление на продление отпуска и издавать приказ об этом не обязательно (если иное не установлено локальными нормативными актами работодателя).
Согласно части первой ст. 124 ТК РФ в случае временной нетрудоспособности ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника. Буквальное толкование этой нормы позволяет сделать вывод о том, что продление либо перенесение отпуска является обязанностью работодателя и производится вне зависимости от того, обратился работник с соответствующим заявлением или нет. Основанием для продления или перенесения отпуска в такой ситуации является листок нетрудоспособности. При этом кодекс не содержит четкого указания на то, в каких случаях отпуск продлевается, а в каких — переносится на другой срок.
Порядок предоставления отпусков регулируется не только главой 19 «Отпуска» ТК РФ, но и Правилами об очередных и дополнительных отпусках, утвержденными Народным Комиссариатом Труда СССР 30.04.1930 № 169 (далее — Правила), которые, в силу части первой ст. 423 ТК РФ, применяются постольку, поскольку не противоречат Трудовому кодексу РФ. Пункт 17 Правил также говорит о переносе или продлении отпуска в случае нетрудоспособности работника. А пункт 18 Правил, детализируя порядок продления или перенесения отпуска, устанавливает следующие принципы: если причины, мешающие работнику уйти в отпуск, наступили до его начала, то новый срок отпуска определяется по соглашению работодателя с работником. Если же эти причины наступили во время пребывания работника в отпуске, то срок возвращения из отпуска автоматически удлиняется на соответствующее количество дней, причем работник обязан немедленно уведомить об этом работодателя (смотрите определения Восьмого КСОЮ от 04.03.2021 № 8Г-57/2021[88-2758/2021], Верховного Суда Республики Коми от 26.07.2021 № 33-3915/2021). Следовательно, если нетрудоспособность наступила до начала ежегодного отпуска, то отпуск переносится на новый срок. Если же работник заболел во время отпуска и сообщил об этом работодателю, отпуск продлевается на число дней болезни.
Вместе с тем, как мы видим, норма части первой ст. 124 ТК РФ позволяет как продлить, так и перенести ежегодный отпуск независимо от того, возникла ли временная нетрудоспособность в период отпуска или до него, а положения Правил не могут ограничивать правомочия сторон трудового договора, закрепленные Трудовым кодексом РФ (ст. 423 ТК РФ). То есть, если работник заболел в период ежегодного отпуска и намерен перенести неиспользованную по болезни часть отпуска, работодатель не обязан, но вправе перенести неиспользованную часть отпуска на другой срок, определяемый с учетом пожеланий работника. Косвенно данный вывод подтверждается и судебной практикой (смотрите, например, определение Нижегородского областного суда от 14.12.2010 № 33-11010). Но в любом случае эта часть отпуска может быть перенесена на срок, установленный с учетом мнения работника, которое на практике выражается путем подачи работником заявления. Если с таким заявлением работник не обращался, работодатель по получении информации о нетрудоспособности работника, наступившей в период отпуска, должен продлить отпуск на число совпавших с ним дней болезни.
Таким образом, продление отпуска является обязанностью работодателя и производится без обращения работника с заявлением о продлении. Трудовой кодекс РФ также не требует от работника предупредить работодателя о продлении отпуска. Поэтому если в рассматриваемой ситуации работник не выразил желания перенести отпуск на другой срок, то его отпуск должен быть продлен на число дней нетрудоспособности. Издавать какой-либо приказ о продлении отпуска не надо, поскольку это не предусмотрено трудовым законодательством: ведь продление не влечет изменение количества дней отпуска, не изменяется при этом и дата начала отпуска — происходит лишь увеличение периода отсутствия сотрудника на работе на количество календарных дней, в течение которых он находился на больничном (т.е. дата его окончания).
При этом предъявить документ, подтверждающий факт наступления события, послужившего основанием для продления отпуска (листок нетрудоспособности), работник обязан лишь в первый день после окончания этого отпуска с учетом его продления.
Блиц-вопросы
Должен ли работодатель оплачивать время затраченное на прохождение медкомиссии в выходной день работника?
Должен. Если работник согласится пройти медосмотр в свой выходной день, то в таком случае оплата такого осмотра должна осуществляться не менее чем в двойном размере. Вместо оплаты в повышенном размере работник вправе воспользоваться правом на получение дополнительного выходного дня.
Можно ли сократить сотрудника, если в день увольнения у него отгул за ранее отработанное время?
Да, если этот день указан в уведомлении о сокращении. Нельзя увольнять работника, если он в отпуске или на больничном.
Вправе ли работодатель разделить на 2 части отпуск специалиста без его согласия?
Разделение ежегодного отпуска возможно только по соглашению сторон. Если его не достигли, то отпуск предоставляют целиком. Подобную точку зрения Роструд уже высказывал.
Если работник в день отдыха за сдачу крови вновь стал ее донором, сколько ему давать отгулов?
За сдачу крови и ее компонентов в день отдыха, который предоставлен за такую сдачу, специалисту оформляют один выходной.
Может ли сотрудник в учебном отпуске написать заявление об уходе?
Да. В этом случае дни отпуска включают в 2-недельный срок предупреждения об увольнении.
Нужно ли принятому на полставки инвалиду сокращать рабочую неделю до 17,5 ч?
Да, поскольку при работе на полную ставку длительность рабочей недели должна быть не больше 35 ч.
При изменении данных патента нужно ли перезаключать бессрочный трудовой договор с иностранцем?
Достаточно подписать допсоглашение об изменении данных патента. Увольнять работника и принимать его вновь не нужно.
Допустимо ли спустя 2 года после приема работника уволить его за предоставление подложных документов?
Да. Расторгнуть трудовой договор по такому основанию можно независимо от времени, которое прошло с момента его заключения.
Можно ли отказать сотруднице в отпуске по беременности и родам, если больничный выдан до приема на работу?
Нет. Воспользоваться отпуском по беременности и родам женщина вправе с первого дня работы.
Нужно ли знакомить персонал с приказами о премировании?
Нет, если иное не закрепили в трудовом или коллективном договоре, в соглашении или локальном нормативном акте работодателя.
Может ли сотрудник отозвать заявление о переводе на вакансию при сокращении?
Работник вправе передумать насчет перевода, если допсоглашение о нем еще не подписано.
Вправе ли оба родителя уйти в отпуск по уходу за ребенком?
В отпуске по уходу за ребенком одновременно могут находиться оба родителя. При этом пособие вправе получать один из них.
Можно ли предоставить отпуск за свой счет отстраненному сотруднику?
Да. Отпуск оформляют на основании письменного заявления работника, его длительность определяют по соглашению сторон.
Полезная статья: позиции и мнения экспертов (не является нормативным документов)
Источник: Журнал «Кадровое дело», март 2026
Донорские дни. Новые правила предоставления и оплаты для разных режимов работы
Предоставление донорских дней из понятного процесса быстро превращается в головоломку, когда речь заходит о сменной работе, гибком графике или неполном рабочем дне. Именно в таких ситуациях работодатели чаще всего ошибаются — и получают претензии от работников или инспекции. В статье разберем, как правильно предоставлять и оплачивать донорские дни при нестандартных режимах работы с учетом разъяснений Роструда и позиции Верховного суда.
В сменном графике предоставьте донорам допвыходной в виде целой смены и оплатите ее полностью
В общем порядке, когда сотрудник сдает кровь, работодатель должен освободить его от работы в этот день. Также необходимо освободить от работы сотрудника в день, когда он проходит медицинское обследование перед сдачей крови (ч. 1 ст. 186 ТК). И предоставить дополнительный выходной на следующий день после сдачи крови (ч. 4 ст. 186 ТК). Все эти дни работодатель должен оплатить в размере среднего заработка (ч. 5 ст. 186 ТК).
Что касается предоставления допвыходных и их оплаты при сменном режиме, работодатели ориентировались на позицию Минтруда и Роструда, которую ведомства формулировали в своих разъяснениях (письма Минтруда от 01.03.2017 № 14-2/ООГ-1727, Роструда от 20.03.2012 № 402-6-1). Ведомства исходили из того, что донору предоставляют день отдыха продолжительностью восемь часов, то есть исходя из нормальной продолжительности рабочего дня. Если дополнительный день совпадал со сменой большей продолжительности, разницу предлагалось отрабатывать позднее в пределах годовой нормы рабочего времени.
Такой подход устраивал не всех работников. Некоторые считали его незаконным и обращались в суд. Однако судебная практика долгое время оставалась противоречивой. Ряд судов поддерживали позицию ведомств и указывали, что за сдачу крови работодатель предоставляет именно календарные дни отдыха, а не освобождение от конкретной смены (определения Костромского областного суда от 06.03.2023 № 2-490/2022, Кировского областного суда от 26.02.2024 № 33-1572/2024). Это значит, что и оплачивать необходимо восемь часов.
Параллельно в судебной практике формировался и противоположный подход. Суды указывали, что при сменном графике работодатель обязан предоставлять дни отдыха за сдачу крови и оплачивать их исходя из среднего часового заработка и количества рабочих часов, предусмотренных графиком сменности конкретного работника (определения Первого КСОЮ от 17.09.2024 по делу № 88-30494/2024, Седьмого КСОЮ от 27.05.2021 № 88-8033/2021). Оплата донорского дня в меньшем объеме, чем установлено графиком, признавалась нарушением прав работника (определение Восьмого КСОЮ от 10.06.2021 № 88-10165/2021).
Верховный суд поддержал второй подход, чем поставил точку в спорах по оплатам донорских дней при сменном графике (определение Верховного суда от 24.02.2025 № 10-КГ24-2-К6). Суд указал, что объем и виды гарантий и компенсаций за сдачу крови не ставятся в зависимость от установленной статьей 91 ТК дневной нормы рабочего времени и графика работы сотрудника. Что касается разъяснений Минтруда, судьи Верховного суда напомнили, что в письмах излагается мнение ведомства по вопросам, которые содержатся в обращении к нему, но эти документы не являются нормативным правовым актом по своей природе.
Если сотруднику установили сменный режим, то его рабочим днем будет смена. При этом она может приходиться на разные календарные дни. Поэтому работодатель обязан предоставлять выходной день не в календарных днях, а в виде смены по графику и сохранять средний заработок.
Гарантии донорам при разных режимах работы
При расчете среднего заработка за донорские дни необходимо исходить из среднего часового заработка и количества часов в рабочей смене (п. 13 постановления Правительства от 24.04.2025 № 540). Оплату за день сдачи крови и дополнительный выходной день рассчитайте в следующем порядке:
- рассчитайте средний часовой заработок;
- определите количество оплачиваемых рабочих часов за тот день, на который приходится день сдачи крови или дополнительный выходной день;
- умножьте средний часовой заработок на количество рабочих часов.
Пример. Слесарь работает по 12-часовому сменному графику. 12 марта, в свою дневную смену, он сдал кровь и был освобожден от работы. Ему предоставили дополнительный выходной 13 марта, который по графику также является 12-часовой сменой. Оплата каждого из этих дней рассчитана исходя из его среднего часового заработка, который составляет 400 руб./час, и продолжительности соответствующей смены. За 12 часов дня сдачи и 12 часов допвыходного ему начислили по 4800 руб. за каждый день, что в сумме составило 9600 руб.
В гибком режиме гарантии предоставляйте из расчета нормальной продолжительности рабочего времени
Если сотрудник, который сдает кровь, работает в режиме гибкого времени, придется учитывать следующее. Специфика работы по гибкому графику в том, что продолжительность рабочего дня или смены может устанавливаться по потребности. Начало, окончание и общая продолжительность рабочего дня определяются индивидуально по соглашению между сотрудником и работодателем (ч. 1 ст. 102 ТК). И работодатель должен обеспечить отработку сотрудником рабочих часов в учетном периоде. Учетный период при гибком режиме может быть день, неделя или месяц. Норму часов определяют исходя из еженедельной продолжительности рабочего времени для сотрудника. Она может составлять 40 часов, а для сотрудников в возрасте до 16 лет — не более 24 часов в неделю (ч. 2 ст. 91, ч. 1 ст. 92, ч. 2 ст. 102, ч. 2 ст. 104 ТК).
При оплате донорских дней и допвыходных может возникнуть ситуация, когда рабочие дни сотрудника определены, а конкретное количество часов в рабочем дне не известно заранее. Ведь режим гибкого времени позволяет это. Поэтому не всегда может быть понятно, сколько часов оплачивать в день, когда сотрудник сдавал кровь, и в дополнительный выходной день, если рабочие часы не зафиксированы.
!. Оплатите дни отдыха за сдачу крови вместе с зарплатой за тот месяц, в котором сотрудник использовал дни отдыха
Роструд считает, что при оплате донорских дней необходимо исходить из нормальной продолжительности рабочего времени. Нормальная продолжительность недели составляет 40 часов в неделю и восемь часов в день при пятидневной рабочей неделе (Онлайнинспекция.рф, ответ на вопрос от 21.05.2025 № 222385).
Рассчитывайте среднедневной заработок по правилам пункта 9 постановления Правительства от 24.04.2025 № 540. Для этого вначале определите сумму среднедневного заработка: разделите заработок за расчетный период на количество отработанных дней в расчетном периоде по данным табеля учета. Затем умножьте эту сумму на количество выходных, которые предоставили донору.
Пример. Менеджер по продажам работает в режиме гибкого рабочего времени без установленной продолжительности рабочего дня с учетным периодом месяц. 16 марта она сдала кровь, и в этот день по согласованию с работодателем она не работала. Сотруднице предоставили дополнительный день отдыха 17 марта. Оба дня оплатили по среднему заработку исходя из нормальной продолжительности рабочего дня длительностью 8 часов, несмотря на то, что ежедневная продолжительность работы по гибкому графику не была зафиксирована.
В этом случае средний дневной заработок сотрудницы составляет 4500 руб. Соответственно, работнице должны оплатить за два донорских дня компенсацию в размере 9000 руб.
4500 руб. × 2 дня = 9000 руб.
Гарантии донорам, которые работают неполный день, не устанавливайте пропорционально отработанным часам
По соглашению между работодателем и сотрудником ему может быть установлен неполный рабочий день. По вопросу предоставления и оплаты донорских дней Роструд высказал следующую позицию в ответе на вопрос от 07.11.2024 № 209698 на портале Онлайнинспекция.рф. Так, работодатель в этом случае должен предоставить сотруднику допвыходные в общем порядке с учетом того, вышел сотрудник на работу в день сдачи крови или нет. А оплачивать донорам дни, по мнению ведомства, следует независимо от того, какой у них график работы в режиме неполного времени.
В разъяснениях представители ведомства приводят два аргумента. Первый — при предоставлении гарантии в виде дней отдыха в связи со сдачей крови законодатель в общем случае исходит из нормальной продолжительности рабочего дня. Это означает, что и среднедневной заработок должен сохраняться за восьмичасовой рабочий день.
Второй аргумент — необходимо сохранить среднедневной заработок за расчетный период 12 месяцев. Рассчитывать выплату из расчета заработка, который бы работник получил, если бы отработал этот день, неправильно. Поэтому, даже если сотрудник работает неполный день, ему должны выплатить среднедневной заработок без учета продолжительности рабочего дня.
Пример. Бухгалтер работает по основному трудовому договору на условиях неполного рабочего дня — пять часов в день. Одновременно с этим он является внутренним совместителем три часа в день — выполняет функции кассира по отдельному договору. 10 марта в свой рабочий день он сдал кровь. Работодатель освободил сотрудника от работы по обоим договорам в день сдачи крови, 10 марта. Предоставил по каждому договору дополнительный день отдыха. И оплатил день сдачи крови и два допвыходных в размере среднего заработка, без сокращения оплаты пропорционально его неполному рабочему дню. Средний дневной заработок сотрудника по основной должности составлял 4000 руб., по совместительству — 2400 руб. Оплата составила:
4000 руб. × 2 дня = 8000 руб. по основному месту работы;
2400 руб. × 1 день = 2400 руб. по совместительству.
Как предоставлять и оплачивать донорские дни совместителям
Что касается совместителей, здесь вопрос чаще всего возникает с тем, как в этом случае предоставлять дополнительные выходные дни — применять аналогию с ежегодным отпуском или нет. А также сколько дополнительных дней отдыха вправе использовать донор-совместитель. Это касается как внешних, так и внутренних совместителей.
Роструд педоставил разъяснения по этому вопросу в ответе на вопрос от 05.11.2025 № 232983 на портале Онлайнинспекция.рф. Так, по мнению представителей ведомства, совместителя необходимо освободить от работы в день сдачи крови и предоставить дополнительные дни отдыха по каждому трудовому договору. Таким образом, общее количество оплачиваемых донорских дней может составить три. При этом оплату необходимо произвести из расчета среднего заработка за восьмичасовой рабочий день.
В разъяснениях Роструда вопрос был о внутреннем совместительстве. Однако подобный порядок полностью применим и к внешним совместителям. Донорские дни работодатели предоставляют и оплачивают в том же порядке, что и по основному месту работы. Разница лишь в том, что внешнему совместителю необходимо представить справку о сдаче крови двум работодателям, а не одному.
Также важно учесть, что работник вправе использовать дополнительные выходные за сдачу крови в разные дни. По правилам статьи 286 ТК ежегодные оплачиваемые отпуска работодатели предоставляют совместителям одновременно с отпуском по основной работе. Однако к дополнительным дням отдыха за сдачу крови это условие не применяется. Закон не запрещает использовать допвыходные за сдачу крови по основному месту работы и по совместительству в разные дни.
Полезная информация
Праздники, рабочие и выходные дни
В апреле нерабочих праздников нет, однако в четверг, 30-го числа, нужно отпустить сотрудников на час раньше.
Количество дней в апреле:
календарные – 30;
рабочие – 22;
выходные – 8.
В связи с праздниками в мае отдохнем с 1-го по 3-е и с 9-го по 11-е число. Между ними будет полная рабочая неделя, однако в пятницу, 8-го числа, персонал трудится на час меньше.
Количество дней в мае:
календарные – 31;
рабочие – 19;
выходные и праздники – 12.
День России, 12 июня, в этом году выпал на пятницу. В четверг перед праздником нужно отпустить работников на час раньше.
Количество дней в июне:
календарные – 30;
рабочие – 21;
выходные и праздники – 9.
При подготовке информационной рассылки были использованы материалы из следующих источников:
Справочные системы Гарант, Консультант+,Кадры, Охрана труда