Обзор для кадровика за ноябрь 2025 года

Изменения законодательства

В 2026 году МРОТ увеличится более, чем на 20% — до 27 093 рублей

Документ: Федеральный закон от 28 ноября 2025 г. № 429-ФЗ «О внесении изменения в статью 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда»

Вступает в силу: 9 декабря 2025 г.

Со следующего года минимальный размер оплаты труда (МРОТ) вырастет до 27 093 рублей. Статьей 1 Закона о минимальном размере оплаты труда предусматривается исчисление МРОТ исходя из величины медианной заработной платы за предыдущий год. При этом МРОТ должен быть не ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения в целом по РФ на очередной год и не ниже МРОТ, установленного на текущий год. Законом № 548-ФЗ начиная с 2025 года установлена норма о соотношении между МРОТ и медианной заработной платой не менее 48%. В связи с этим утвержден размер МРОТ с 1 января 2026 года в сумме 27 093 рублей. Это на 4653 руб. больше, чем в 2025 году (22 440 руб.). Таким образом, рост составит 20,77%.

Скорректированы гарантии трудовых прав несовершеннолетних

Документ: Федеральный закон от 04.11.2025 № 408-ФЗ «О внесении изменения в статью 11 Федерального закона «Об основных гарантиях прав ребенка в Российской Федерации»

Вступил в силу: 4 ноября 2025 года

Предусмотрели возможность резервировать отдельные виды работ или профессий для трудоустройства несовершеннолетних граждан, которые особо нуждаются в соцзащите. Уточнили, что допустимо определять число рабочих мест для их приема в штат.

Поправки учитывают также, что трудовые гарантии и льготы распространяются на лиц до 18 лет. Речь идет в том числе об охране труда, о сокращенном рабочем времени, об отпусках. Ранее норма выделяла ряд гарантий для детей, которые достигли 15 лет. Теперь ее привели в соответствие с ТК РФ.

Смягчили требования к выполнению квоты по приему на работу инвалидов

Документ: Постановление Правительства Российской Федерации от 8 ноября 2025 г. № 1765 «О внесении изменений в постановление Правительства Российской Федерации от 30 мая 2024 г. № 709»

Вступил в силу: 20 ноября 2025 года

Правительство скорректировало Правила выполнения работодателем квоты для приема на работу инвалидов. Напомним: Правила № 709 вступили в силу с 1 сентября 2024 года и будут действовать до 2030 года. Работодатели, численность работников которых превышает 35 человек, обязаны выделить /создать рабочие места для приема на работу инвалидов. Конкретный размер квоты в диапазоне от 2% до 4% среднесписочной численности работников устанавливается законодательством субъекта РФ.

При трудоустройстве инвалида из числа ветеранов боевых действий, принимавших участие в СВО, квоту будут считать исполненной на 2 места. До недавнего времени такое правило действовало только в отношении инвалидов I группы.

Расширен круг оснований прекращения трудовых отношений с иностранцами

Документ: Федеральный закон от 17 ноября 2025 г. № 419-ФЗ «О внесении изменений в статью 327.6 Трудового кодекса Российской Федерации»

Вступит в силу: 1 марта 2026 года

Президент РФ подписал Федеральный закон о внесении изменений в статью 327.6 Трудового кодекса РФ, дополняющий перечень специальных оснований прекращения трудового договора с иностранными гражданами и лицами без гражданства. Поправками предусматривается, что трудовой договор с иностранным работником может быть прекращён, когда работодатель обязан сократить численность таких работников во исполнение нормативных правовых актов субъекта РФ, принимаемых в соответствии с федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ, устанавливающими ограничения на осуществление трудовой деятельности иностранными гражданами и лицами без гражданства. Это даёт работодателям прямое специальное основание для прекращения трудового договора в таких случаях, помимо общих оснований ТК РФ. Такие ограничения уже действуют в ряде субъектов РФ; за их несоблюдение предусмотрена административная ответственность по статье 18.17 КоАП РФ, включая крупные штрафы и административное приостановление деятельности работодателя.

Минтруд дополнил формы информирования работников о трудовых правах

Документ: Приказ Минтруда РФ от 7 октября 2025 г. № 599н «О внесении изменений в формы (способы) информирования работников об их трудовых правах, включая право на безопасные условия и охрану труда, утвержденные приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 29 октября 2021 г. № 773н»

Вступил в силу: 21 ноября 2025 года

Минтруд внес изменения в формы (способы) информирования работников об их трудовых правах, утвержденные приказом министерства № 773н от 29 октября 2021 года.

Изменения точечные. В формы добавлен пункт 6: Минтруд РФ в соответствии с ч.2 ст. 216.2 ТК РФ обеспечивает информирование работника, в том числе проактивное, о результатах проведения специальной оценки условий труда на его рабочем месте и (или) о прохождении обучения по охране труда путем направления таких сведений в личный кабинет работника в федеральной государственной информационной системе «Единый портал государственных и муниципальных услуг (функций)». Дополнительно введена сноска 6 с отсылкой к Положению о ЕПГУ, утвержденному постановлением Правительства РФ от 24 октября 2011 года № 861.

Для практики это означает, что предусмотрен государственный цифровой канал доведения этих сведений до работника через ЕПГУ. Обязанности работодателя по информированию, установленные Трудовым кодексом и приказом № 773н, сохраняются. Нововведение дополняет внутренние процедуры работодателя, а не заменяет их.

Работодателям следует продолжать информировать работников в рамках действующих обязанностей. По желанию можно дополнительно сообщить сотрудникам о наличии государственного канала.

Законопроекты

Новые документы по персонифицированному учету

Источник: Проект приказа СФР «Об утверждении форм и форматов сведений, используемых для регистрации граждан в системе индивидуального (персонифицированного) учета, и порядка заполнения форм указанных сведений»

Сведения о работниках нужно будет подавать в Соцфонд по новым формам. Фонд решил обновить бланки. Сейчас формы персонифицированного учета утверждены приказом СФР от 30.10.2023 № 2153. Фонд планирует актуализировать следующие документы:

анкета зарегистрированного лица (АДВ-1);
заявление об изменении анкетных данных зарегистрированного лица, содержащихся в индивидуальном лицевом счете (форма АДВ-2);
заявление о выдаче документа, который подтверждает регистрацию в системе персонифицированного учета (АДВ-3);
решение об отказе в регистрации (форма АДИ-8);
сведения о трудовом стаже застрахованного лица за период до регистрации в системе ОПС (форма СЗВ-К).

Изменения связаны с вводом в эксплуатацию ГИС ЕЦП. В эту систему перевели учет из системы АИС ПФР-2.

Отпуск по уходу за ребенком предложили по-новому включать в стаж

Источник: Проект Федерального закона № 1008806-8 «О внесении изменений в статью 13 Федерального закона «О страховых пенсиях», статью 256 Трудового кодекса Российской Федерации.

Сейчас отпуска по уходу за ребенком засчитываются в трудовой стаж и в стаж работы по специальности, кроме случаев досрочного назначения страховой пенсии по старости.

Законопроект предлагает включать отпуск по уходу за ребенком в возрасте до полутора лет в трудовой и страховой стаж в двойном размере. Кроме этого, законопроект предлагает внести поправки в ст. 13 Федерального закона от 28.12.2013 № 400-ФЗ. Согласно новой норме при исчислении страхового стажа периоды ухода одного из родителей за каждым ребенком до полутора лет засчитываются в страховой стаж в двойном размере.

Минобороны предлагает быстрее уведомлять военкоматыоб увольнении ИТ-специалиста

Источник: Проект постановления Правительства РФ «О внесении изменений в некоторые акты Правительства Российской Федерации»

С 1 января 2026 года могут сократить срок подачи в военкомат уведомления об увольнении ИТ-сотрудника с отсрочкой от призыва на военную службу. Это предложили делать в течение 5 дней со дня расторжения трудового договора со специалистом. Сейчас у работодателя есть 2 недели (пп. «г» п. 8 проекта изменений).

Сотрудничество работодателя с самозанятыми: Минтруд планирует уточнить индикатор риска для проверок ГИТ

Источник: Проект приказа Минтруда России «О внесении изменений в приказ Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 30 ноября 2021 г. № 838н»

Планируют закрепить, что критерий срабатывает, если организация сотрудничает более чем с 35 физлицами и ИП, которые платят налог на профессиональный доход. При этом каждый из них:

в среднем за месяц получает от организации не меньше 35 тыс. руб.;
работает дольше 3 мес.;
имеет долю дохода от компании 75% и более.

Сейчас используют усредненные данные таких специалистов. К тому же индикатор применяют, если доля их дохода от организации – не менее 90%.

Список индикаторов риска в новой редакции планируют применять до 31 декабря 2026 года.

Отцам новорождённых будет предоставляться неделя оплачиваемого отпуска

Источник: Проект федерального закона № 1045541-8

В Госдуму внесён законопроект, который предусматривает появление в Трудовом кодексе нового основания для отпуска: отцам новорождённых по их письменному заявлению будет предоставляться однократный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью семь календарных дней в связи с рождением ребёнка. Им можно будет воспользоваться в любое время в течение года со дня рождения малыша; по истечении этого срока отпуск не предоставляется и денежная компенсация за него не выплачивается. На период отпуска сохраняются место работы и средний заработок.

Одновременно проект меняет ещё две нормы ТК РФ. Во-первых, в статью 121 прямо добавляется, что время такого отпуска засчитывается в стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск. Во-вторых, корректируется статья 128: из перечня обязательных оснований для предоставления до пяти календарных дней отпуска без сохранения заработной платы исключается «рождение ребёнка». То есть после принятия закона работодатель уже не будет обязан давать «до пяти дней за свой счёт» по факту рождения ребёнка, но по соглашению сторон отпуск без содержания по семейным обстоятельствам или иным уважительным причинам по-прежнему возможен; иные основания для предоставления отпуска без сохранения зарплаты — сохраняются.

Напомним, что сейчас работник может взять до пяти календарных дней отпуска без сохранения зарплаты в связи с рождением ребёнка. Предоставить отпуск — обязанность работодателя (ч. 2 ст. 128 ТК РФ). Муж имеет право использовать свой ежегодный оплачиваемый отпуск в период нахождения жены в отпуске по беременности и родам. При этом предоставление отпуска не связано с тем, сколько работник отработал у работодателя (ст. 123 ТК РФ).

В Госдуму внесли проект поправок к статье 133 ТК РФ о справедливой оплате труда

Источник: Проект федерального закона № 1075245-8

20 ноября 2025 года в Госдуму внесли законопроект, которым предлагают дополнить статью 133 ТК РФ новой частью. В ней говорится, что в состав заработной платы работника, размер которой не превышает минимальный размер оплаты труда или установленную в субъекте РФ минимальную заработную плату, не включают оплату за дополнительную работу, если работник отработал установленную норму рабочего времени и выполнил трудовые обязанности за ставку заработной платы.

Отдельно в проекте прописано, что дополнительная работа, не входящая в должностные обязанности работника, выполняется только с его письменного согласия и оплачивается отдельно. Условия такой оплаты предлагают закреплять в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему.

В пояснительной записке говорится, что цель законопроекта — защита социально-экономических прав работников, в том числе права на получение заработной платы, закреплённого в статье 37 Конституции РФ. Авторы пишут, что, по их оценке, работодатели включают дополнительную оплату труда в зарплату, размер которой меньше минимального размера оплаты труда, чтобы формально выполнить требование по достижению установленного минимума.

Перерывы для кормления ребенка останутся прежними: Госдума отклонила проект об их увеличении

Источник: Досье на проект федерального закона № 805353-8

Госдума отклонила законопроект, предусматривавший изменение статьи 258 Трудового кодекса РФ. Предлагалось увеличить минимальную продолжительность дополнительного оплачиваемого перерыва для кормления ребенка: с 30 до 90 минут при одном ребенке в возрасте до полутора лет и с одного часа до двух часов при двух и более детях этого возраста.

Это значит, что продолжают действовать прежние правила. Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются помимо перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка не реже чем через каждые три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый. При наличии у работающей женщины двух и более детей в возрасте до полутора лет продолжительность перерыва для кормления устанавливается не менее одного часа. По заявлению женщины перерывы могут присоединяться к перерыву для отдыха и питания. Также они могут в суммированном виде переноситься на начало или конец рабочего дня. Перерывы для кормления ребенка включаются в рабочее время и оплачиваются в размере среднего заработка.

Кроме того, в силу статьи 264 ТК РФ гарантии, установленные для женщин в связи с материнством, распространяются также на отцов, воспитывающих детей без матери, и опекунов несовершеннолетних, если иное не предусмотрено ТК РФ.

Итак, обязанности увеличивать перерывы для кормления до 90 минут или двух часов по-прежнему нет. Следует ориентироваться на действующую редакцию статьи 258 ТК РФ. Перерывы для кормления предусмотрены законом и включаются в рабочее время, поэтому важно учитывать их при составлении графиков работы и выборе режима неполного рабочего времени. Заявление от работницы требуется, когда она выбирает, как именно использовать такие перерывы: присоединить их к перерыву для отдыха и питания либо перенести в суммированном виде на начало или конец рабочего дня.

При этом компания вправе закрепить более длительные перерывы в коллективном договоре и локальных нормативных актах как дополнительную гарантию. Непредоставление установленных законом перерывов либо их неоплата — рассматривается как нарушение трудового законодательства, ответственность за которое предусмотрена статьёй 5.27 КоАП РФ.

Госдума отклонила проект о запрете дисциплинарных взысканий за «погодные» опоздания

Источник: Проект федерального закона № 662147-8

16 октября 2025 года Госдума отклонила проект федерального закона № 662147-8 об изменении статьи 192 ТК РФ. Документ предлагал признать опоздание на работу вследствие тяжёлых погодных условий основанием, при котором дисциплинарные взыскания не применяются, а критерии таких случаев отнести к компетенции Правительства РФ.

Обсуждение вокруг проекта было неслучайным: единое правило для «погодных» опозданий упирается в разнообразие ситуаций. За пределами опозданий есть множество иных бытовых и производственных причин отсутствия; подробно фиксировать такие случаи в законе нецелесообразно. Для такого регулирования нужны чёткие критерии и выверенная юридическая техника, которых в проекте не было.

Правила для работодателей и работников остаются прежними. Закон не содержит закрытого перечня «уважительных причин» опоздания; каждая ситуация оценивается индивидуально с учётом доказательств и последствий.

Отказ от законопроекта означает, что единого правила про «опоздал из-за погоды, значит, остался без взысканий» — не будет.

Разъяснения официальных ведомств

Минтруд пояснил, какие документы подтверждают стаж во вредных условиях труда

Источник: Письмо Минтруда России от 29 сентября 2025 г. № 15-2/ООГ-1929

Минтруд России в своём письме разъяснил, какие документы подтверждают периоды работы работников организации во вредных условиях труда и как учитывать такой стаж. Со ссылкой на статью 214 Трудового кодекса РФ в письме указано, что работодатель обязан за счет собственных средств организовывать обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические медицинские осмотры в случаях, установленных трудовым законодательством.

По статье 220 ТК РФ такие осмотры проводятся для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземных работах), а также на работах, связанных с движением транспорта, чтобы определить пригодность работника к поручаемой работе. Перечень вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медосмотры, утвержден совместным приказом Минтруда России и Минздрава России от 31.12.2020 № 988н/1420н. Порядок проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров и перечень медицинских противопоказаний закреплены приказом Минздрава России от 28.01.2021 № 29н. Пункт 40 этого Порядка устанавливает, что первый периодический осмотр в центре профпатологии для работников, занятых во вредных и (или) опасных условиях труда (подклассы 3.1-3.4, класс 4), проводится при стаже работы 5 лет, последующие осмотры — один раз в пять лет. При этом разъяснение отдельных положений приказа № 29н (в том числе пункта 40 Порядка) относится к компетенции Минздрава России.

В письме также отмечено, что стаж работы, как правило, используется при предоставлении оплачиваемых отпусков, гарантий и компенсаций, а также при расчете пенсии. В частности, частью 3 статьи 121 ТК РФ установлено, что в стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в таких условиях время. По мнению Департамента, стаж работы во вредных и (или) опасных условиях труда следует считать с даты заключения трудового договора. При подсчете общего стажа во вредных и (или) опасных условиях труда нужно учитывать все периоды фактической работы работника в этих условиях (время работы в днях и годах). Департамент также указывает, что, согласно ст. 66 ТК РФ, трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и стаже работника. Работодатель формирует в электронном виде основную информацию о трудовой деятельности и трудовом стаже каждого работника и передает ее для хранения в информационные ресурсы Социального фонда России (часть первая ст. 66.1 ТК РФ).

В сведения о трудовой деятельности, по части второй ст. 66.1 ТК РФ, включаются данные о работнике, его месте работы, трудовой функции, переводах на другую постоянную работу, об увольнении с указанием основания и причины прекращения трудового договора, а также иная информация, предусмотренная ТК РФ и федеральными законами. На этом основании Департамент делает вывод, что вопросы подтверждения трудового стажа работника, в том числе во вредных условиях труда, относятся к ведению работодателя. Работодатель располагает документами, которые подтверждают периоды работы работников своей организации во вредных условиях труда.

В письме также подчёркивается, что ответ Департамента не является нормативным правовым актом, носит разъяснительный характер и отражает мнение Департамента по конкретному обращению. Таким образом, письмо обращает внимание на роль работодателя в подтверждении стажа, в том числе во вредных условиях труда, и на документы, которые формируются и хранятся у работодателя. Для организаций это повод проверить, как устроен учет стажа во вредных условиях и выдача работникам справок. Риск спора с работником или контролирующими органами может быть выше, если учет вредного стажа и выдача справок не описаны в локальных документах и фактически зависят только от сложившейся практики кадровой службы. В такой ситуации сложнее показать, как именно подсчитывался стаж и на основании каких документов. Снизить такие риски помогает понятная внутренняя процедура: закреплённые в локальных актах правила учета вредного стажа, перечень документов, которые используют для его подтверждения, порядок подготовки и выдачи работникам справок о стаже во вредных условиях труда.

Оплата наставничества и отказ от него

Источник: Письмо Роструда от 02.10.2025 № ТЗ/7300-6-1

Ведомство напомнило, что в трудовую функцию специалиста может входить помощь новым работникам на постоянной основе. Зарплату он должен получать с учетом выполнения таких обязанностей. В этом случае на работника не распространяются особенности регулирования труда наставников.

Если же сотруднику поручают работу по наставничеству, то ее нужно оплачивать с учетом содержания и объема обязанностей. Условия закрепляют в трудовом договоре или допсоглашении. При этом неважно, утвердил работодатель выплаты наставникам локальным актом или нет.

Роструд также отметил, что специалист вправе отказаться от выполнения функций наставника в любое время. Срока предупреждения об этом в законе нет. Его можно установить по соглашению сторон.

Роструд разрешил лишать работников премий из‑за больничных и отпусков

Источник: онлайнинспекция.рф, ответ на вопрос от 14.09.2025 № 229490

Если сотрудник из-за болезни или отпуска не выполнил условия для поощрения, работодатель вправе лишить его бонусов.

Компании сами устанавливают критерии для выдачи премий. Отсутствие в периоде премирования больничных и отпусков можно сделать одним из критериев для определения размера выплаты. Роструд допускает такие правила. Критерии для выдачи премий закрепляют в трудовом или коллективном договоре либо в локальном нормативном акте (ч. 1 и 2 ст. 135 ТК). Это обязательное требование для стимулирующих выплат: в ЛНА нужно отражать виды премий, их размеры, алгоритмы расчета, основания, условия начисления и т. д.

Минтруд предоставил рекомендации о том, где найти правильный код выполняемой функции для ЕФС-1

Источник: Письмо Минтруда от 19.08.2025 № 14-2/ООГ-3786

СФР массово рассылает компаниям уведомления об ошибках в ЕФС-1, которых на самом деле нет. Предлагаем последние рекомендации Минтруда для ситуации, когда неясно, какой код выполняемой функции указать в подразделе 1.1 раздела 1 ЕФС-1. Чиновники подсказали, где можно уточнить группу занятий и как из нескольких кодов выбрать самый точный.

Что за сообщения от СФР о кодах ОКЗ

Фонд сообщает, что в ЕФС-1 некорректные коды из Общероссийского классификатора занятий, утв. приказом Росстандарта от 12.12.2014 № 2020-ст, хотя бухгалтеры уверены, что все в порядке. В уведомлениях от фонда — сообщение, что страхователь отразил в отчетности неверный код ОКЗ в графе «Код выполняемой функции» и он не соответствует индивидуальному лицевому счету сотрудника. Например, в отчете по специалисту по документообороту указали код по ОКЗ 1213.9, который относится к другой группе. Фонд просит отменить ошибочные записи и прислать достоверные сведения по каждому сотруднику.

Бухгалтеры предполагают, что в фонде произошел сбой, поэтому в компании приходят такие письма. Ведь никаких ошибок в ЕФС-1 нет: коды соответствуют действительности.

В пресс-службе СФР нам сообщили, что со стороны фонда сбоя нет — специалисты намеренно шлют такие уведомления, чтобы проверить достоверность сведений из ЕФС-1. Если ошибок в отчете нет, ничего править не нужно — сообщите в ответе на уведомление, что коды ОКЗ назначены верно.

Если действительно есть ошибки, отчет ЕФС-1 нужно скорректировать. Заполните новую форму ЕФС-1. В ней продублируйте первоначальные сведения, которые были заполнены неправильно, но при этом в графе 11 поставьте знак «X». А затем следующей строкой внесите корректные сведения с правильным кодом ОКЗ.

Какую информацию содержит код выполняемой функции

Код группы занятий, который соответствует занимаемой должности (профессии), виду трудовой деятельности сотрудника, нужно указать в графе 6 подраздела 1.1 подраздела 1 ЕФС-1 (п. 46 Порядка заполнения формы ЕФС-1, утв. приказом СФР от 17.11.2023 № 2281).

Код состоит из пяти цифровых знаков в формате «XXXX.X», где:

первые четыре знака — код наименования группы занятий в Общероссийском классификаторе занятий;
пятый знак — контрольное число.

Где уточнить вид занятий, если в ОКЗ нет должности работника

Если должность или профессия работника не указана в ОКЗ, специалисты Минтруда рекомендуют использовать ссылки на ОКЗ из Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР).

В настоящее время применяется ОКПДТР (ОК 016-94), который утвержден постановлением Госстандарта от 26.12.1994 № 367. С 1 января 2026 года работодатели будут применять ОКПДТР (ОК 016-2025), утвержденный приказом Росстандарта от 16.05.2025 № 423-ст.

Чтобы соотнести наименование должности (профессии) в ОКПДТР и код по ОКЗ, Минтруд рекомендует использовать:

сервис ФГБУ «ВНИИ труда» Минтруда (info.vcot.info/reference/okpdtr, рис. 1) — введите в поисковой строке наименование должности по вашему штатному расписанию, выберите свой вариант из предложенных и посмотрите первые четыре цифры кода, контрольное число уточните по ОКЗ;
специализированный сайт Минтруда «Профессиональные стандарты» — profstandart.rosmintrud.ru. На этом сайте в разделе «Классификаторы и справочники» есть «Таблица соответствия Общероссийских классификаторов профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016-94 и ОК 016-2025» в формате Exel (рис. 2).

Рисунок 1. Как найти код вида занятий на сайте ФГБУ «ВНИИ труда»

Рисунок 2. Как найти код вида занятий на сайте профстандартов

Если в ОКПДТР наименование должности отсутствует, используйте код наименования группы занятий в ОКЗ с наиболее близким содержанием трудовых функций.

Как выбрать правильный код из нескольких подходящих

При выборе кода необходимо ориентироваться на фактическое содержание работы (трудовую функцию), а не на наименование должности (письмо Минтруда от 19.08.2025 № 14-2/ООГ-3786). Ведомство привело пример с кодами ОКЗ для водителя-экспедитора:

8332.9 — водители грузового транспорта;

8322.6 — водители легковых автомобилей, такси и фургонов;

8321.2 — водители мототранспортных средств.

В данном случае выбор единственно правильного кода ОКЗ определяется видом транспорта, на котором работник выполняет свои функции.

К сведению. С 2026 года начнет действовать новый классификатор профессий и должностей (ОКПДТР ОК 016-2025). Он заменит прежний классификатор (ОКПДТР ОК 016-94). В новый классификатор ввели современные должности — такие как «администратор баз данных», «администратор веб-сайта», «веб-разработчик». Кроме того, часть должностей переименовали. В прежнем и новом классификаторах есть первые четыре цифры кода ОКЗ, которые указывают в форме ЕФС-1 в части сведений о трудовой деятельности.

Судебная практика

ВС РФ не согласился с увольнением по соглашению сторон без компенсации

Источник: Определение ВС РФ от 22.09.2025 № 5-КГ25-113-К2

Со специалистом провели беседу и в тот же день составили соглашение об увольнении. Никаких выплат в нем не предусмотрели. На следующий день трудовой договор расторгли. Работник обратился в суд и отметил, что на него оказывали давление.

Дело дошло до ВС РФ. Он указал: соглашение об увольнении должно отвечать интересам обеих сторон. Чтобы компенсировать негативные последствия потери работы, специалисту можно предложить в том числе:

выходное пособие;
имущество;
помощь в дальнейшем трудоустройстве.

Дополнительных гарантий при увольнении в соглашении не предусмотрели. Для работника, который не планировал уходить, не было смысла его заключать.

ВС РФ оставил в силе решение первой инстанции, которая признала подписание соглашения вынужденным, а увольнение незаконным.

Сотрудник неоднократно подавал заявления об уходе – суды сочли, что к увольнению его не принуждали

Источник: Определение 2-го КСОЮ от 02.10.2025 по делу № 88-22855/2025

Специалист попросил расторгнуть трудовой договор. В заявлении он указал, что его заставляют уйти. Работодатель отношения с ним не прекратил. На следующий день сотрудник вновь написал заявление уже без указания на принуждение. В итоге он не согласился с приказом, из-за чего увольнение аннулировали. Затем работник направил просьбу расторгнуть с ним договор одним днем. Работодатель отказал: нарушен 2-х недельный срок.

После очередного заявления об уходе сотрудника все же уволили. С приказом он ознакомился без возражений. Затем оспорил действия организации в суде.

Три инстанции поддержали работодателя. Он действовал законно, уволил специалиста на основании его заявления. Сотрудник его не отзывал, несогласия с приказом не высказал. Покинул организацию добровольно. Суды также учли, что специалисту неоднократно отказывали в увольнении и давали возможность продолжить работу в компании.

Вопрос-ответ

В трудовом договоре неправильно указали название должности. Что делать?

Трудовой договор нельзя признать незаключенным или расторгнуть только потому, что должность в нем указали с ошибкой. Заключите дополнительное соглашение к трудовому договору с правильным названием должности.

Можно принять иностранца не по той должности, которая указана в патенте?

Нельзя. Иностранный гражданин, работающий на основании патента, может работать только по той специальности, которая указана в патенте, п. 4.2 ст. 13 Федерального закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в России». Если планируете принять этого иностранца на работу следует сначала внести изменение в штатное расписание.

У организации изменилось название, но при этом вид деятельности остался прежним. Необходимо ли вносить изменения, касающиеся наименования организации, в локальные нормативные акты (правила внутреннего трудового распорядка, инструкции по охране труда, должностные инструкции), действующие в организации, а также в трудовые договоры, заключенные с работниками?

Законодательством не установлена обязанность работодателя вносить изменения, касающиеся наименования организации, в локальные нормативные акты (правила внутреннего трудового распорядка, инструкции по охране труда, должностные инструкции), действующие в организации, а также в трудовые договоры, заключенные с работниками. При изменении значительного количества положений правил внутреннего трудового распорядка работодатель вправе по своему усмотрению утвердить их в новой редакции или внести необходимые изменения в первоначальный текст. В первом случае прежний документ утратит силу и в дальнейшем применяться не будет, во втором — прежний документ будет применяться с учетом принятого позднее.

В соответствии с частью первой ст. 57 ТК РФ наименование работодателя — юридического лица указывается в трудовом договоре в составе сведений о его сторонах. Трудовым кодексом РФ не установлен порядок внесения изменений в сведения о сторонах трудового договора, указанные при его заключении (например, в случае изменения фамилии или паспортных данных работника, переименования работодателя — юридического лица и др.). Некоторые специалисты считают необходимым вносить в трудовой договор подобные изменения посредством заключения дополнительного соглашения. Однако такой подход представляется нам неверным. Как видно из ст. 57 ТК РФ, законодатель разделяет понятия условий трудового договора и сведений, указываемых в нем. При этом в соответствии со ст. 72 ТК РФ соглашением сторон в письменной форме оформляется изменение именно условий трудового договора, для сведений такого порядка не предусмотрено. Дифференцированный подход законодателя к включению в трудовой договор его условий и сведений прослеживается и в части третьей ст. 57 ТК РФ, согласно которой в случае, если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо обязательные сведения и (или) условия, недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме. Таким образом, законодатель не устанавливает необходимости в каких бы то ни было случаях фиксировать изменение указанных в трудовом договоре сведений о сторонах путем заключения дополнительного соглашения к нему. К аналогичным выводам приходят и суды (определение Ростовского областного суда от 18.11.2013 № 33-14738, определение Кемеровского областного суда от 29.04.2011 № 33-4451). Более того, в рассматриваемом случае закон вообще не устанавливает обязанности работодателя вносить какие-либо изменения в трудовой договор (решение Сыктывкарского городского суда Республики Коми от 20.01.2012 № 2-480/2012, решение Арбитражного суда Кемеровской области от 11.04.2011 № А27-730/2011). Если стороны все-таки посчитают нужным отразить в трудовом договоре факт изменения сведений, то к данной ситуации представляется возможным применение по аналогии порядка, установленного частью третьей ст. 57 ТК РФ: новые сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора (без перечеркивания ранее внесенных сведений и с указанием даты их изменения). Однако и в том случае, если указанные изменения будут внесены в трудовой договор дополнительным соглашением, это не должно повлечь для сторон каких-либо негативных последствий.

Согласно ст. 5 ТК РФ трудовые отношения наряду с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, трудовыми договорами, регулируются также и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права. Принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, вправе все работодатели, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями (часть первая ст. 8, ст. 22 ТК РФ). Инструкции по охране труда, а также должностные инструкции (если они не являются приложениями к трудовому договору) — это локальные нормативные акты. Как следует из вопроса, правила внутреннего распорядка утверждены в виде отдельного локального нормативного акта, не являющегося приложением к коллективному договору.

Обязанность по внесению изменений в локальные нормативные акты в случае изменения наименования организации-работодателя законом не установлена. Данные документы продолжают действовать в отношении того круга лиц, на который они распространялись ранее, независимо от внесения в них изменений в части изменения наименования организации. В то же время не установлено и запрета на внесение изменений, если у работодателя имеется такая потребность. Порядок внесения изменений в локальные нормативные акты трудовым законодательством не регламентирован. Представляется, что такое внесение изменений должно происходить в порядке, установленном для принятия локальных нормативных актов.

При изменении локального нормативного акта (в том числе и правил внутреннего трудового распорядка) работодатель вправе утвердить его в новой редакции или внести необходимые изменения в первоначальный текст. В первом случае прежний документ утратит силу и в дальнейшем применяться не будет, во втором — прежний документ применяется с учетом принятого позднее. С изменениями локального нормативного акта работника также необходимо ознакомить под роспись (ст. 22 ТК РФ). При этом требований об обязательном заблаговременном уведомлении работников о принятии таких актов законодательство не содержит.

Можно ли направлять своим работникам расчетные листки по электронной почте?

Выдача работникам расчетных листков в электронном виде на адрес их электронной почты возможна при введении в учреждении электронного кадрового документооборота.

Из ст. 136 ТК РФ следует, что при выплате заработной платы работнику должен выдаваться расчетный листок. При этом трудовое законодательство не регламентирует порядок выдачи расчетных листков. Как указал Роструд в письме от 18.03.2010 № 739-6-1, порядок выдачи расчетных листов, в том числе при перечислении заработной платы на банковскую карту, законодательством не установлен, поэтому такой порядок может быть закреплен в локальном акте, определяющем форму расчетного листка. Минтруд России, в свою очередь, полагает, что извещение работника о составных частях заработной платы посредством отправки ему расчетного листка по электронной почте, если такой порядок предусмотрен в трудовом договоре, коллективном договоре, локальном нормативном акте, не нарушает положения ст. 136 ТК РФ (письмо от 21.02.2017 № 14-1/ООГ-1560). В судебной практике также имеются примеры, когда уведомление работника о составных частях заработной платы по электронной почте признавалось надлежащим исполнением требований ст. 136 ТК РФ (определение Московского горсуда от 12.05.2017 № 33-17642/2017).

С появлением в трудовом законодательстве норм об электронном кадровом документообороте, далее — ЭКДО (статьи 22.1-22.3 ТК РФ) приведенные выше разъяснения о способах передачи работникам расчетных листков утратили свою актуальность. Теперь по смыслу ТК РФ документы, в отношении которых трудовое законодательство устанавливает необходимость соблюдения их письменной формы, в том числе и расчетный листок, по умолчанию должны оформляться на бумажном носителе. Возможность ознакомления с документом исключительно в электронном виде теперь имеется только при условии введения ЭКДО или в рамках взаимодействия с дистанционными работниками. Минтруд России в письме от 20.01.2023 № 14-6/ООГ-296 также подтверждает, что извещение работника о составных частях заработной платы в электронном виде не будет соответствовать требованиям трудового законодательства, если работодатель не ведет ЭКДО по правилам статей 22.1-22.3 ТК РФ. Именно эту точку зрения в последние годы ретранслируют и специалисты Роструда.

Таким образом, выдача расчетных листков в электронном виде (в том числе путем рассылки по электронной почте) возможна при введении в организации ЭКДО. Если в организации нет ЭКДО, то работодатель вправе отказать работнику в удовлетворении заявления о получении расчетного листка на электронную почту.

Можно ли с 01.09.2025 в положении о премировании указывать, что размер премии начисляется индивидуально каждому сотруднику в зависимости от личного вклада и по приказу директора, без указания процента премии или ее расчета?

Определение размера премии в положении о премировании в указанном в вопросе порядке (по усмотрению руководителя и без указания процента премии или ее расчета) будет противоречить ст.135 ТК РФ в редакции с 01.09.2025, поскольку системой премирования должны быть четко определены размеры и показатели, позволяющие однозначно определить причитающуюся к выплате работнику сумму исходя из достигнутых им (или трудовым коллективом) показателей оценки труда.

Трудовое законодательство вопрос о размере стимулирующих выплат не регулирует. Каких-либо нормативных ограничений минимального или максимального размеров стимулирующих выплат в общем случае не предусмотрено, а органы судебной и исполнительной властей относят данный вопрос к компетенции работодателя.

При этом вносимые в ст. 135 ТК РФ изменения уточняют, что при установлении систем премирования определяются виды премий и их размеры, сроки, основания и условия выплаты премий работникам, в том числе с учетом качества, эффективности и продолжительности работы, наличия или отсутствия у работника дисциплинарного взыскания и других показателей. Иными словами, система премирования должна четко определять порядок расчета обязательных к выплате работодателем премий, которые основой для своего исчисления должны иметь конкретные показатели оценки труда работников (время труда, объем труда, качество труда, иные показатели, характеризующие итоги труда). Премии могут быть установлены в фиксированном размере (проценты, кратность) (например, премия в размере 50% от должностного оклада), в диапазоне значений (проценты, кратность) (это выплаты, установленные, например, в размере от 10% до 50% от должностного оклада, до 100% от оклада), а также в абсолютном размере (то есть установленные не по отношению к тарифной ставке, например премия выплачивается в размере 5000 руб.).

Таким образом, законодатель защитил работника от произвольного снижения ему выплат, которые он заработал, и определил, что работодатель должен учитывать при стимулировании работника достигнутые им показатели и результаты, а также может учитывать при премировании наличие дисциплинарного взыскания.

Когда в положении об оплате труда не указан размер ежемесячной премии и не определены основания и условия выплаты премий работникам, в том числе с учетом качества, эффективности, продолжительности работы и других показателей, а производится на усмотрение руководителя, то это противоречит ст. 135 ТК РФ в редакции с 01.09.2025. Таким образом, определение размера премии в положении о премировании в указанном в вопросе порядке (по усмотрению руководителя и без указания процента премии или ее расчета) будет противоречить ст.135 ТК РФ в редакции с 01.09.2025, поскольку системой премирования должны быть четко определены размеры и показатели, позволяющие однозначно определить причитающуюся к выплате работнику сумму исходя из достигнутых им (или трудовым коллективом) показателей оценки труда.

Что должен содержать приказ о наложении дисциплинарного взыскания, чтобы его не отменили в суде: полностью все детали и описания проступка либо краткая информация со ссылкой на служебные записки?

Наложение на работника дисциплинарного взыскания возможно только в порядке, установленном ст. 193 ТК РФ. Соблюдение процедуры, приведенной в этой статье, имеет большое практическое значение для работодателя, поскольку невыполнение указанных требований может повлечь за собой признание приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности незаконным даже в том случае, если будет установлено, что дисциплинарный проступок действительно имел место.

Издание приказа является заключительным этапом процедуры наложения дисциплинарного взыскания. Поэтому издавать приказ можно только после того, как закончены мероприятия, направленные на реализацию работником своего права дать письменное объяснение по факту вменяемого ему проступка.Также трудовое законодательство не устанавливает конкретных требований к содержанию приказа о применении дисциплинарного взыскания. Суды исходят из того, что в таком приказе обязательно должны быть указаны суть дисциплинарного проступка и обстоятельства его совершения. Иными словами, из приказа должно быть понятно, за что конкретно работник привлечен к дисциплинарной ответственности.

Как показывает практика, отсутствие в приказе подробной информации о проступке расценивается судами как существенный недостаток, влекущий отмену взыскания, если работодатель в ходе рассмотрения дела ничем не смог подтвердить, что в основу приказа было положено конкретное и при этом действительно допущенное работником по его вине нарушение.

Когда же наличие основания для привлечения работника к дисциплинарной ответственности доказано работодателем, отсутствие в приказе детального описания обстоятельств проступка не может являться поводом для признания этого приказа незаконным. В частности, допустимо не дублировать в приказе о применении дисциплинарного взыскания сведения о нарушении, изложенные в других документах (актах, служебных записках, докладных, протоколах и т.п.), указанных в приказе в качестве основания его издания.

Таким образом, трудовое законодательство не устанавливает конкретных требований к содержанию приказа о применении дисциплинарного взыскания. Однако, чтобы минимизировать риски его отмены, из содержания приказа и документов, указанных в нем в качестве основания для его издания, должно усматриваться за какой конкретный дисциплинарный проступок работник привлечен к дисциплинарной ответственности: какие трудовые обязанности он не исполнил или ненадлежащим образом исполнил (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.), когда и при каких обстоятельствах он совершен, то есть суть дисциплинарного проступка и обстоятельства его совершения.

В учреждении у работников предусмотрен сменный режим работы, в том числе ночное время. Работник принес документ, что он стал пенсионером, и написал заявление, что просит ему ставить работу только в дневное время, от работы в ночное время отказывается. Правомерно ли требование работника? Может ли работодатель отказать ему? При этом в форме срочного трудового договора для пенсионера сказано:»4.4. Работник может привлекаться к сверхурочной работе и к работе в ночное время только с его письменного согласия и при условии, если это не запрещено ему по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением».

Работник-пенсионер не вправе отказаться от работы в ночное время (при сменном режиме работы), если это является условием его трудового договора. Работающие пенсионеры, как и все сотрудники, должны подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка работодателя, установленным графикам работы. При этом работодатель в любом случае обязан выполнять общие требования закона, касающиеся условий труда пенсионеров по возрасту, в частности, с ними возможно заключить срочный трудовой договор (часть вторая ст. 59 ТК РФ), они имеют право на увольнение по собственному желанию в срок, указанный в заявлении об увольнении (часть третья ст. 80 ТК РФ), а также на основании письменного заявления работающего пенсионера по старости (по возрасту) работодатель обязан предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы до 14 календарных дней в году (часть вторая ст. 128 ТК РФ).

Статьями 96, 99, 113, 203, 259, 264, 268, 348.8 ТК РФ установлены категории работников, в отношении которых привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, а также к работе в выходные и нерабочие праздничные дни не допускается или ограничивается. Однако работники-пенсионеры не указаны в перечне лиц, в отношении которых привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, а также к работе в выходные и нерабочие праздничные дни не допускается или ограничивается.

Нормами ст. 21 и 22 ТК РФ установлено, что работник и работодатель обязаны соблюдать условия трудового договора. В соответствии со ст. 91 и ст. 100 ТК РФ работник должен исполнять свои трудовые обязанности в рабочее время, которое устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора как элемент режима рабочего времени. При этом согласно ст. 60 ТК РФ от работника запрещается требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

По общему правилу, работодатель может требовать от работника работать во время, являющееся для работника рабочим в соответствии с его режимом, условие о котором включено в его трудовой договор (часть вторая ст. 57 ТК РФ). Режим рабочего времени может быть изменен либо по соглашению сторон (путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору с работником, режим рабочего времени которого меняется) в порядке ст. 72 ТК РФ, либо по инициативе работодателя при наличии перечисленных в части первой ст. 74 ТК РФ обстоятельств.

В рассматриваемом случае у работодателя нет оснований для применения порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ. Следовательно, при согласии работодателя на изменение режима работы в силу ст. 72 ТК РФ достаточно заключить дополнительное соглашение. Если работодатель не согласен на изменение режима работы работника-пенсионера, то отказ работодателя является правомерным.

Что касается примерной формы срочного трудового договора для пенсионера, отметим следующее. В ст. 96 ТК РФ определен перечень категорий работников, которые к работе в ночное время не допускаются. Однако работодатель не всегда обладает полной актуальной информацией о каждом работнике (например, при установлении инвалидности). При этом в случае судебного спора о законности привлечения к ночной работе суд может в качестве претензии, ослабляющей позицию работодателя, выставить аргумент «работодатель не принял всех зависящих от него мер для соблюдения прав работника». Поэтому рекомендуем любого работника, которого планируется привлекать к работе в ночное время, но о котором неизвестно, относится ли он к категории «льготников», заблаговременно уведомлять о перечне категорий работников, обладающих рассматриваемой льготой.

Таким образом, если работник-пенсионер не является инвалидом, то работодатель не обязан удовлетворять требование работника об установлении ему только дневного режима работы, если это не является условием его трудового договора. Работа в режиме суточного графика работника-пенсионера может осуществляться в общеустановленном порядке.

Работник 1969 г.р. начал работать с 1987 года, заведена трудовая книжка СССР. Живет в Крыму. Во время работы на территории Украины трудовая книжка велась только на русском языке, далее работник стал гражданином РФ, трудовая книжка продолжает вестись на русском языке.Входит ли украинский стаж в страховой стаж РФ? Нужно ли нотариально переводить трудовую книжку на русский язык, если она и так вся на русском языке? Украинская трудовая книжка не заводилась.

Поскольку работник получил гражданство Российской Федерации в связи с присоединением Республики Крым к Российской Федерации, то периоды работы на территории Украины засчитываются в страховой стаж. Федеральный закон от 22.12.2014 № 421-ФЗ «Об особенностях правового регулирования отношений, связанных с предоставлением мер социальной защиты (поддержки), а также выплат по обязательному социальному страхованию отдельным категориям граждан, проживающих на территориях Республики Крым и города федерального значения Севастополя» (далее — Закон № 421-ФЗ) предусмотрел специальное правило для бывших граждан Украины, признанных гражданами Российской Федерации в соответствии с ч.1 ст.4 Федерального конституционного закона от 21.03.2014 № 6-ФКЗ «О принятии в Российскую Федерацию Республики Крым и образовании в составе Российской Федерации новых субъектов — Республики Крым и города федерального значения Севастополя» (далее — Закон № 6-ФКЗ).

В силу ст.1 и ч.5 ст.10 Закона № 421-ФЗ в страховой стаж лиц, постоянно проживавших по состоянию на 18.03.2014 на территории Республики Крым или города Севастополя, для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам помимо периодов работы застрахованного лица по трудовому договору, периодов иной деятельности, включаемых в страховой стаж в соответствии с Федеральным законом от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством», засчитываются периоды уплаты страховых взносов на общеобязательное государственное социальное страхование в связи с временной потерей трудоспособности и расходами, обусловленными погребением, в соответствии с законодательством, действовавшим на территориях Республики Крым и города федерального значения Севастополя до 31 декабря 2014 года включительно.

Иными словами, периоды работы на территории Украины засчитываются в страховой стаж для определения размеров пособия по временной нетрудоспособности, если работник являлся лицом, постоянно проживавшим по состоянию на 18.03.2014 на территории Республики Крым или города Севастополя, и, соответственно, получил гражданство РФ в силу ч. 1 ст. 4 Закона № 6-ФКЗ.

Следовательно, в рассматриваемой ситуации периоды работы на территории Украины засчитываются в страховой стаж для определения размеров пособия по временной нетрудоспособности.

Трудовые книжки работников, оформленные в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, которые действовали на территории Республики Крым и территории города федерального значения Севастополя до дня принятия в РФ Республики Крым и образования в составе РФ новых субъектов — Республики Крым и города федерального значения Севастополя, замене не подлежат и ведутся в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, содержащими нормы трудового права. По желанию работника работодатель оформляет ему новую трудовую книжку образца, установленного в соответствии с требованиями федеральных законов и иных нормативных правовых актов РФ, содержащих нормы трудового права (п.4 ст.2 Федерального закона от 14.10.2014 № 299-ФЗ «Об особенностях применения отдельных положений федеральных законов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, в связи с принятием в Российскую Федерацию Республики Крым и образованием в составе Российской Федерации новых субъектов — Республики Крым и города федерального значения Севастополя» (далее — Закон № 299-ФЗ)).

Постановлением Правительства РФ от 24.07.2021 № 1250 установлено, что с 1 января 2023 г. вводятся в действие трудовые книжки нового образца, форма которых утверждена приказом Минтруда России от 19.05.2021 № 320н (далее — приказ № 320н). При этом приказом установлено, что имеющиеся у работодателей бланки трудовых книжек и бланки вкладышей в них старого образца действительны и могут использоваться без ограничения срока, а имеющиеся у работников трудовые книжки ранее установленного образца действительны и обмену на новые не подлежат. В настоящее время являются действительными трудовые книжки образцов 2003, 1973 (1974) и 1938 гг.

В соответствии с ч.8 ст.2 Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части формирования сведений о трудовой деятельности в электронном виде» формирование сведений о трудовой деятельности лиц, впервые поступающих на работу после 31 декабря 2020 года, осуществляется в соответствии со ст.66.1 Трудового кодекса Российской Федерации, а трудовые книжки на указанных лиц не оформляются.

Если у работника трудовая книжка образца 1973 (1974) года, то работодатель вправе продолжать ее вести. В соответствии с п. 32 приказа № 320н в случае, если в трудовой книжке заполнены все страницы одного из разделов, трудовая книжка дополняется вкладышем, который является ее неотъемлемой частью, оформляется и ведется работодателем в том же порядке, что и трудовая книжка. Нотариально переводить трудовую книжку на русский язык, включая случаи ведения документа на украинском языке, не требуется.

Полезная статья: позиции и мнения экспертов (не является нормативным документов)

Источник: журнал «Трудовые споры», октябрь 2025 года

Согласие на обработку персональных данных: новые требования

Компаниям нужно срочно пересмотреть документооборот. С 1 сентября 2025 года вступил в силу Федеральный закон от 24.06.2025 № 156-ФЗ.

Согласие на обработку персональных данных теперь обязательно оформлять отдельно от другой информации, других документов, которые подтверждает или подписывает физлицо.

Ранее допускалось оформлять согласия на обработку и на распространение персональных данных в одном бланке и физическое лицо подтверждало обе цели одной подписью. Теперь Закон прямо запрещает смешивать разные согласия: согласие на распространение персональных данных оформляется отдельно и только после того, как лицо подписало согласие на обработку.

Новые требования касаются согласий, оформляемых с 1 сентября 2025 года включительно. Отдельный документ потребуется при приеме нового сотрудника, при сборе и использовании данных клиентов или покупателей (ст. 6 Закона № 152-ФЗ).

На практике согласие включают в пользовательские соглашения на информационных ресурсах. Такие соглашения часто считают заключенными, если гражданин просматривает размещенную информацию или ставит галочку в специальной графе. Поскольку гражданин принял условия соглашения, он автоматически предоставил оператору доступ к своим персональным данным. Изменения позволят уменьшить риск противоправного использования персональных данных граждан.

Что такое согласие на обработку персональных данных

Персональные данные — информация личного характера, которая прямо или косвенно позволяет идентифицировать конкретное лицо. Условно их можно разделить на три категории:

Общие — базовые сведения: Ф.И.О., дата рождения, место жительства и работы, номер телефона, СНИЛС, ИНН и т.д.

Специальные — информация о личности субъекта: расовая принадлежность, состояние здоровье, политические взгляды и пр.

Биометрические — физиологические или биологические приметы: отпечаток пальца, снимок радужки глаза, запись голоса.

В соответствии с Законом № 152-ФЗ согласие субъекта на обработку персональных данных обязаны получить все операторы персональных данных (п. 1 ч. 1 ст. 6 Закона № 152-ФЗ от 27 июля 2006 г.). То есть лица, которые собирают, хранят или каким-либо образом используют сведения личного характера. К ним, например, относятся все работодатели, которые имеют дело с информацией о своих сотрудниках.

Согласие на обработку персональных данных — документ, в котором субъект подтверждает свое разрешение на сбор, хранение и обработку личной информации. Если оператор планирует не только обрабатывать, но и распространять личную информацию, предоставляя ее третьим лицам, на это необходимо получить отдельное разрешение субъекта.

Запрещено объединять в одном документе несколько видов разрешений для разных целей обработки личных сведений. Ключевое правило при работе с персональными данными: одна цель — одно согласие (п. 4 ч. 4 ст. 9 Закона № 152-ФЗ).

В соответствии с положениями Закона № 152-ФЗ согласие субъекта на обработку персональных данных должно быть сознательным, предметным, конкретным, однозначным, информированным.

При этом объем собираемых сведений должен соответствовать целям их обработки (ч. 2 ст. 5 Закона № 152-ФЗ). Оператор не вправе требовать от субъекта предоставить излишние данные. Например, работодатель может запросить у сотрудника реквизиты счета для перечисления заработной платы. Но информацию обо всех открытых счетах требовать запрещено.

Как оформлять согласие на обработку персональных данных по новым правилам

Формы согласия обязательной нет — операторы сами разрабатывают бланк. Важно включить в документ все обязательные реквизиты, указанные в ч. 4 ст. 9 Закона № 152-ФЗ и в Приказе Роскомнадзора от 24.02.2021 № 18. В согласие следует внести:

— Ф.И.О. субъекта и его паспортные данные;

— наименование организации или Ф.И.О. ИП, получающего согласие;

— цель обработки персональных данных;

— перечень обрабатываемых данных и перечень действий с ними;

— способы обработки данных;

— срок действия согласия;

— подпись субъекта персональных данных.

Особый порядок и контроль

Законодатель уделил внимание защите прав граждан при таком обмене данными. Введен механизм уведомления граждан о планируемой передаче их сведений, даже в обезличенном виде, с правом возражения.

То есть человеку должны сообщить, что сведения о нем (пусть и обезличенные) могут быть переданы, и он вправе запретить это — тогда передачу отменят. Такой подход позволяет сбалансировать интересы государства в анализе больших данных и право человека контролировать информацию о себе.

Кроме того, доступ к обезличенным данным в ГИС получат только доверенные лица и организации: ни иностранные компании, ни организации с неопределенным статусом собственности, ни люди с судимостями за киберпреступления допущены не будут. Это сделано для снижения рисков утечек и злоупотреблений при дальнейшем использовании обезличенных данных.

Как подготовиться

Новые правила обезличивания данных требуют от организаций заблаговременной подготовки.

Вот список шагов, которые помогут:

— Разработать или обновить внутренние политики и инструкции

Если у компании еще нет отдельного локального акта, регламентирующего порядок обезличивания персональных данных, его необходимо утвердить. В документе следует прописать: какие данные подлежат обезличиванию, в каких случаях; какими методами вы их обезличиваете; как оцениваете достаточность обезличивания; как храните обезличенные данные и т.д. Также вносятся изменения в Политику обработки ПД, добавляя положения об анонимизации.

— Определить и внедрить подходящие методы обезличивания

Проанализируйте, какие из официально утвержденных методов лучше подходят под ваши наборы данных.

— Закрепить методы во внутренних актах

Если вы выбрали конкретные методы, закон требует формализовать их. Например, при методе изменения состава/семантики данных утвердите отдельный порядок, описывающий, какие атрибуты удаляются или искажаются и как именно. При методе перемешивания — утвердите алгоритм перестановки записей (на сколько позиций сдвигаются значения и т.п.). При декомпозиции — определите правила разбиения и места раздельного хранения частей данных. Все эти документы должны быть внутренними, храниться отдельно и недоступны посторонним. Назначьте ответственных за их ведение и актуализацию.

— Настроить раздельное хранение данных

Проверьте архитектуру ваших информационных систем: оригинальные персональные данные и обезличенные должны храниться раздельно. Возможно, потребуются изменения, например выделить отдельный сегмент или базу для обезличенных наборов, ограничить к ним доступ. Таблицы соответствия ID и реальных данных держите в защищенном хранилище с ограниченным кругом доступа. В идеале сразу после обезличивания — выгружать данные в отдельное место, а исходные — удалять (если они больше не нужны для текущих процессов).

— Назначить ответственных за работу с ГИС обезличенных данных

Если ваша организация подпадает под вероятные требования, целесообразно определить сотрудника или подразделение, которое будет отвечать за взаимодействие с государственной платформой ЕИП НСУД. Этот ответственный должен понимать порядок выполнения требований: как принять запрос Минцифры, в какие сроки подготовить данные, как их загрузить в систему.

— Обучить персонал и обновить договоры

Проведите обучение для сотрудников, работающих с данными: объясните новые правила обезличивания, подчеркните запрет хранить вместе ПД и анонимизированные данные, запрет делиться техникой обезличивания и т.д. Внутренние инструкции по безопасности данных должны быть дополнены пунктами об обращении с обезличенной информацией. Если вы привлекаете внешних подрядчиков для анализа данных или обезличивания, убедитесь, что в договоре с ними есть обязательство соблюдать все требования закона (например, не получать доступ к исходным данным без необходимости).

Что будет за нарушение правил обработки персональных данных

Если компания или ИП не соблюдут требования по получению согласия на обработку персональных данных, такое согласие признают неполученным. Это означает, что обработка будет считаться несогласованной и влечет ответственность по ч. 2 ст. 13.11 КоАП — штрафы для организации и для должностного лица (включая бухгалтера, если он отвечает за обработку). Размеры санкций зависят от нарушения и указаны в КоАП.

С 30 мая 2025 года введены дополнительные санкции за несообщение о начале обработки персональных данных и за непредставление сведений о факте утечки (Федеральные законы № 420-ФЗ и № 421-ФЗ от 30.11.2024). Для организации — штраф до 300 000 руб. за непредставление уведомления о начале обработки персональных данных. Для руководителя — штраф до 50 000 руб.

Подводя итог, можно сказать, что с 1 сентября 2025 года для всех организаций, работающих с персональными данными, наступила новая эпоха в сфере аналитики. С одной стороны, законодатель четко разрешил использовать данные без согласия в обезличенном виде, что открывает массу возможностей. Компаниям будет проще запускать проекты анализа больших данных, машинного обучения, обмена данными с партнерами — если они умеют их обезличивать, бояться нечего. Государство тоже сможет собирать и обрабатывать большие сводные массивы, улучшая управление и сервисы, не вторгаясь в приватность граждан. То есть обезличенные данные становятся ценным ресурсом, законно вовлекаемым в оборот.

С другой стороны, повышается нагрузка на соблюдение требований. Обезличивание теперь не факультативная мера, а зачастую прямая обязанность, со своей бюрократией и контролем. Организациям придется внедрить дополнительные процедуры, обучить персонал, возможно, приобрести или разработать ПО для анонимизации данных. Для некоторых это непросто: у малого бизнеса может не быть экспертизы в таких технологиях. Однако игнорировать новые требования нельзя — штрафы и риски слишком велики. Таким образом, организациям придется включить обезличивание в свой стандартный цикл работы с данными, наравне с защитой, резервным копированием и т.п.