Обзор для кадровика за октябрь 2025 года

Изменения законодательства

Приостановление трудовых договоров с мобилизованными: новые поправки в законодательстве

Документы: Федеральный закон от 29.09.2025 № 364-ФЗ «О внесении изменений в статьи 81 и 351.7 Трудового кодекса Российской Федерации» и Федеральный закон от 29.09.2025 № 365-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»

Вступили в силу: 29 сентября 2025 года

С 29 сентября действуют новые правила увольнения сотрудников, которые вернулись со службы. Теперь таким работникам полагаются новые социальные гарантии.

Мобилизованный сотрудник вправе не приходить на работу три месяца после окончания службы. Все это время договор с ним будет приостановлен. Компания вправе расторгнуть договор, только если сотрудник не появится и спустя три месяца (ст. 357.1 и п. 13.1 ч. 1 ст. 18 ТК). Сохранять рабочее место за работником дольше трех месяцев нужно, если он заболеет, — на весь период нетрудоспособности.

Мобилизованный теперь имеет право на пособие по нетрудоспособности, если заболеет в период приостановления трудового договора после возвращения со службы. Полную сумму пособия, начиная с первого дня болезни, выплатит СФР за свой счет. До сих пор во время приостановки договора пособие не платили.

СФР планирует изменения в спецификации по больничным мобилизованных, они размещены на сайте СФР. Если на мобилизованного работника поступит ЭЛН с кодом 01, 02, 10 или 11, в ответе на запрос СФР нужно:

• указать новую категорию застрахованного лица ENDOFMILITARY;
• исправить дату начала периода оплаты за счет СФР на дату начала болезни.

Статус ветеранов боевых действий распространили на новые категории сотрудников

Документ: Постановление Правительства от 14.08.2025 № 1220 «О внесении изменений в некоторые акты Правительства Российской Федерации»

Вступил в силу: 25 августа 2025 года

Сотрудники госорганов и учреждений, которые отражали вооруженные атаки и провокации на границе, на территории страны и в ее регионах, которые прилегают к зоне СВО, получили статус ветеранов боевых действий. Такое постановление подписало Правительство.

Так, к ветеранами боевых действий отнесли военнослужащих, работников ОВД, Росгвардии, Государственной противопожарной службы и Следственного комитета, а также прокуроров, сотрудников уголовно-исполнительной системы и принудительного исполнения.

Напомним, что работодатель обязан предоставить ветеранам боевых действий отпуск в удобное время, а также неоплачиваемый отпуск до 35 календарных дней. Кроме того, ветераны имеют право на профессиональное обучение или дополнительное профобразование за счет работодателя.

Внесены изменения в чек-листы для трудовых проверок

Документ: Приказ Роструда от 22 июля 2025 г. № 198 (зарег. в Минюсте 23.10.2025) «О внесении изменений в формы проверочных листов (списки контрольных вопросов) для осуществления федерального государственного контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, утвержденные приказом Федеральной службы по труду и занятости от 1 февраля 2022 г. № 20 «Об утверждении форм проверочных листов (списков контрольных вопросов) для осуществления федерального государственного контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права»

Вступил в силу: 4 ноября 2025г.

Роструд внес изменения в формы проверочных листов (списки контрольных вопросов) для осуществления федерального государственного контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

В частности, обновлены списки вопросов:

• по регулированию труда несовершеннолетних (№ 9);
• по регулированию труда лиц, занятых на подземных работах (№ 30);
• по регулированию труда лиц, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (№ 31);
• по проверке соблюдения требований организациями, проводящими СОУТ (№ 35).

Скорректированы ссылки на нормативные правовые акты, изменены отдельные формулировки, добавлены новые вопросы.

Законопроекты

Уход за ребенком предлагают засчитывать в стаж в двойном размере

Источник: Проект федерального закона № 1008806-8 «О внесении изменений в ст. 13 Федерального закона «О страховых пенсиях» от 28.12.2013 № 400-ФЗ, в статью 256 ТК»

В части зачтения периодов ухода одного из родителей за каждым ребенком до достижения им возраста 1,5 лет в страховой и трудовой стаж граждан в двойном размере.

По мнению депутатов, поправки позволят также учесть отпуск по уходу за ребенком при исчислении трудового стажа по специальности, влияющего на размер пенсии, тоже в двойном размере. Авторы законопроекта считают, что такие меры будут иметь особо важное значение для многодетных семей. Изменения могут поднять общий уровень пенсионного и социального обеспечения родителей.

Тем временем общественные деятели из организации «Отцы рядом» предложили, в частности, предоставлять отпуск по уходу за ребенком сразу обоим родителям с сохранением зарплаты в полном объеме. Такой подход даст матерям возможность разделить обязанности с отцами, получить помощь и снизить уровень стресса. А государство, субсидируя работодателей, мотивирует их не бояться отпусков по уходу за ребенком, что снизит отток кадров и потери для бизнеса и положительно скажется на демографической ситуации.

Оплачиваемый отпуск могут увеличить на неделю

Источник: Проект федерального закона №989865-8 «О внесении изменений в статью 115 Трудового кодекса Российской Федерации»

Депутаты Госдумы предлагают увеличить количество дней отпуска с 28 до 35, аргументируя это тем, что привычных четырех недель уже недостаточно для компенсации уровня стресса на работе, да и в целом этот подход устарел, так как был разработан для другого исторического времени. Они отмечают, что увеличение продолжительности отпуска необходимо не только гражданам предпенсионного возраста, но и молодым работникам и людям среднего возраста. Ранее депутаты предложили увеличить отпуск до 35 дней работникам, которым осталось до пенсии пять лет.

Поправки о круглогодичном призыве на срочную службу в армию одобрены Советом Федерации

Источник: Проект Федерального закона № 973851-8 «О внесении изменений в Федеральный закон «О воинской обязанности и военной службе» и статью 11 Федерального закона «Об альтернативной гражданской службе»

Планируют, что призыв на военную службу граждан, не пребывающих в запасе, будет длиться с 1 января по 31 декабря (п. 4 ст. 1 проекта). Сейчас он, как правило, проходит 2 раза в год. Основанием для призыва останутся указы президента.

В течение всего года граждан смогут вызывать на медосвидетельствование, заседания призывной комиссии и пр. Отправлять же к месту службы в большинстве случаев хотят с 1 апреля по 15 июля и с 1 октября по 31 декабря (абз. 3 п. 7 ст. 1 проекта).

Предложили также закрепить, что дата явки по повестке не должна превышать 30 дней со дня ее размещения в реестре повесток (пп. «а» п. 2 ст. 1 проекта). Сейчас такого ограничения нет.

Часть новшеств могут заработать со дня официального опубликования закона. Сроки призыва планируют изменить с 1 января 2026 года (ст. 4 проекта).

Сотрудникам-отцам будут предоставлять дополнительный отпуск при рождении ребенка

Источник: Законопроект от 20.10.2025 № 1045541-8

Сотрудникам-отцам по их письменному заявлению нужно будет предоставлять семь дней дополнительного оплачиваемого отпуска в связи с рождением ребенка. Такой законопроект внесли в Госдуму.

Согласно проекту закона, дополнительный отпуск сотрудник сможет использовать в течение года со дня рождения ребенка в любое удобное время. Через год сотрудник теряет право на неиспользованный дополнительный отпуск, при этом денежная компенсация за него не выплачивается.

Наставникам планируют предоставить право на дополнительный отпуск

Источник: Проект федерального закона № 1023880-8

Госдума рассмотрит поправки в Трудовой кодекс РФ, которыми предлагается установить наставникам право на дополнительный отпуск.

Напомним, что с 1 марта текущего года в ТК РФ появились нормы, предусматривающие особенности регулирования труда наставников. Под наставничеством подразумевается помощь коллеге в овладении навыками работы по профессии или специальности. Содержание, сроки, форму выполнения обязанностей и плату за них необходимо указать в трудовом договоре или дополнительном соглашении.

Как пояснили инициаторы законопроекта, в настоящее время спортсменам, тренерам предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективными договорами, локальными нормативными актами, трудовыми договорами, но не менее четырех календарных дней. По сути, наставник — это тот же тренер, но не в сфере спорта, а в сфере труда.

С целью стимулирования заинтересованности работников в наставничестве предлагается установить для наставников ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективными договорами, локальными нормативными актами, трудовыми договорами, но не менее четырех календарных дней.

Разъяснения официальных ведомств

Допустимо лишать работников премий из за больничных и отпусков

Источник: Онлайнинспекция.рф, ответ на вопрос от 14.09.2025 № 229490

Если сотрудник из-за болезни или отпуска не выполнил условия для поощрения, работодатель вправе лишить его бонусов

Компании сами устанавливают критерии для выдачи премий. Отсутствие в периоде премирования больничных и отпусков можно сделать одним из критериев для определения размера выплаты. Роструд допускает такие правила.

Критерии для выдачи премий закрепляют в трудовом или коллективном договоре либо в локальном нормативном акте (ч. 1 и 2 ст. 135 ТК). Это обязательное требование для стимулирующих выплат: в ЛНА нужно отражать виды премий, их размеры, алгоритмы расчета, основания, условия начисления и т. д.

Бабушка в отпуске по уходу за внуком: когда появится право на пособие по уходу за ним

Источник: Письмо СФР от 02.10.2025 № 14-20/50353

Фонд напомнил, что матери вправе со дня рождения ребенка получать либо пособие по беременности и родам, либо пособие по уходу за ребенком. То есть получать одновременно два вида пособий за тот же период нельзя.

Значит, если бабушка оформила отпуск по уходу за внуком, ее право на пособие по уходу за ним возникнет по окончании отпуска по беременности и родам у его матери. Условие: мать не взяла отпуск по уходу за ребенком и не оформила пособие.

Как правильно указать в договоре оклад принятого на полставки работника

Источник: Ответ Роструда с информационного портала «Онлайнинспекция.РФ» (сентябрь 2025 г.)

Обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в т.ч. размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты)).

При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.

Если работник устраивается на работу в режиме неполного рабочего времени (на неполную ставку), то в трудовом договоре с ним необходимо указать тот размер оклада, который зафиксирован в штатном расписании для этой должности. Заработная плата работнику на неполной ставке будет начисляться пропорционально отработанному времени, о чем также дополнительно следует указать в трудовом договоре.

Пример фразы в трудовом договоре: «Работнику устанавливается должностной оклад в размере 35 000 (тридцать пять тысяч) рублей в месяц и оплата пропорционально отработанному времени»

Временно возложить на работника чужие обязанности иногда можно и без его согласия

Источник: Информация Роструда от 15.10.2025 (https://t.me/rostrud_official/3948)

Дополнительную работу возлагают на специалиста, как правило, только с его согласия и за доплату. Однако заместитель отсутствующего сотрудника может выполнять обязанности последнего по должностной инструкции или трудовому договору. Ведомство пояснило, что в таком случае его согласие отдельно брать не нужно.

Пособие по уходу за ребенком, если родилась двойня: СФР указал на особенности оформления заявления (29.09.2025)

Источник: Письмо СФР от 16.09.2025 № 14-20/47060

Если родилась двойня, то ежемесячное пособие по уходу положено на каждого ребенка. Фонд пояснил, что на каждого ребенка нужно составить заявление о назначении пособия, если работница будет ухаживать сразу за обоими.

В случае рождения двойни отпуск по уходу за детьми могут взять оба родителя (другие родственники). Мать может ухаживать за одним ребенком, а отец — за другим. Пособие выплатят каждому. Также один из родителей или родственник вправе оформить отпуск по уходу за двумя детьми. В этом случае пособие выплатят за обоих детей вместе.

Кроме заявления сотрудник должен принести и другие документы для назначения пособия, если их нет у работодателя. В их числе свидетельство о рождении ребенка и справка о том, что другой родитель не использует отпуск и не получает пособие.

Может ли работать беременная женщина после выдачи ей больничного по беременности и родам

Источник: Письмо Минтруда РФ от 1 августа 2024 г. № ПГ/14316-6-1

Вопрос: Работница работает на полную ставку. С 5 августа у нее больничный по беременности и родам, но она хотела бы доработать август до конца. Можно ли работать при наличии больничного по беременности и родам?

Ответ ведомства: Федеральная служба по труду и занятости, рассмотрев обращение, зарегистрированное 3 июля 2024 года, в пределах компетенции сообщает.

«Статьей 255 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном федеральными законами размере. Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных ею до родов.

Таким образом, полагаем, что для предоставления отпуска по беременности и родам необходимо волеизъявление женщины, выраженное в ее письменном заявлении. При этом работодатель обязан предоставить такой отпуск с даты, указанной в заявлении работницы, но в пределах периода, указанного в соответствующем листке нетрудоспособности».

Возможно ли заключение трудового договора по ТК РФ с гражданином Республики Беларусь, который будет выполнять трудовые обязанности исключительно с территории Республики Беларусь? Учитывая, что выполнение обязанностей будет носить постоянный характер, а гражданско-правовой договор в данной ситуации может быть расценен как попытка ухода от исполнения обязанностей работодателя

Источник: Сайт проекта «Открытая Инспекция Труда» https://онлайнинспекция.рф», 2025

Трудовой кодекс РФ не предусматривает возможность заключения трудового договора о дистанционной работе с иностранным гражданином, проживающим и осуществляющим трудовую деятельность за пределами территории Российской Федерации.

По мнению Министерства труда и социальной защиты РФ (письмо от 15.04.2016 № 17-3/ООГ-578), сотрудничество с такими гражданами следует осуществлять в рамках гражданско-правовых отношений. Особенности правового регулирования труда дистанционных работников определены главой 49.1 ТК РФ. На дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с особенностями, установленными Трудовым кодексом (статья 312.1 ТК РФ).

Вместе с тем, учитывая положения статьи 312.7 ТК РФ об обязанности работодателя обеспечить безопасные условия и охрану труда дистанционных работников, а также положения статьи 13 ТК РФ о том, что федеральные законы и иные нормативные правовые акты Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, действуют только на территории Российской Федерации, обеспечение работодателем безопасных условий труда для дистанционных работников, работающих за пределами Российской Федерации, не представляется возможным.

Следовательно, ТК РФ не предусматривает возможность заключения трудового договора о дистанционной работе с иностранным гражданином, проживающим и осуществляющим трудовую деятельность за пределами территории Российской Федерации.

Судебная практика

Работодателю нужно обосновывать выплату сотрудникам с аналогичными должностями премий в разном размере

Источник: Определение Третьего КСОЮ от 21 июля 2025 г. № 8Г-8906/2025

Работнику в суде удалось добиться взыскания с работодателя недоначисленной ему премии. По итогам спорного периода истец получил премию в размере 588 рублей, в то время как его коллеги на аналогичных должностях — 28 тысяч и 30 тысяч рублей.

Судьи заключили, что с учетом количества отработанного работником в учетном периоде времени относительно его коллег и отсутствия претензий к качеству его работы его премия не могла составлять менее 28 тысяч рублей. Суд опирался на локальный нормативный акт работодателя, которым было предусмотрено, что размер премии определяется в зависимости от размера экономии фонда оплаты труда и от личного вклада каждого работника в конечные результаты деятельности. При этом суд счел недоказанным, что в данном случае размер премии был определен в связи с результатами трудовой деятельности истца.

В определении Третьего КСОЮ подчеркнуто, что работодатель не вправе устанавливать работникам премию произвольно, исходя из собственных критериев, не предусмотренных нормами локальных актов и находящихся вне связи с выполнением работником своих должностных обязанностей. Приказ о премировании не содержал конкретных нарушений (достижений), послуживших основанием для принятия решения о выплате премии работникам, занимающим одинаковую должность, в разном размере. А по смыслу трудового законодательства работникам, полностью отработавшим определенный календарный период и достигшим одинаковых показателей, премиальные выплаты по результатам работы за этот период должны производиться на равных условиях, а размер таких выплат должен быть сопоставимым.

Соответственно, при распределении фонда премирования и определении размера стимулирующих выплат применительно к каждому работнику ответчик должен был исходить из своевременности и качества выполнения работниками должностных обязанностей, их личного вклада в общие результаты работы, важности и сложности выполняемой работы, оперативности, самостоятельности и инициативности работников при выполнении задания, а также учитывать фактически отработанное время. Различие в оценке труда работников должно быть работодателем мотивировано.

Но доказательств объективной оценки работы каждого специалиста отдела ответчик не представил, в связи с чем суд сделал вывод о дискриминационном характере выплаты в отношении истца.

Начальник работника передал его заявление об уходе через мессенджер – суды увольнение не поддержали

Источник: Определение 9-го КСОЮ от 18.09.2025 № 88-6483/2025

Непосредственный руководитель сотрудника через мессенджер направил фото его заявления об увольнении в кадровую службу. Трудовой договор расторгли. Работник обратился в суд.

Три инстанции признали увольнение по инициативе работника незаконным, поскольку не было оригинала заявления. Фото документа из мессенджера не подтверждало того, что специалист хотел уйти. Сотрудника следует восстановить в должности.

Так как сам работник заявление не подавал, кассация отклонила довод о том, что он не отозвал его.

Отметим, Минтруд указывал, что по общему правилу нельзя направлять фото или скан заявления об увольнении.

Суды поддержали отказ в трудоустройстве из-за выбора более подходящего кандидата

Источник: Определение 3-го КСОЮ от 15.09.2025 № 88-15052/2025

Центр занятости направил в организацию 48-летнего соискателя. На работу его не приняли, потому что отдали предпочтение другому претенденту на должность. Специалист счел, что ему незаконно отказали из-за возраста, и обратился в суд.

Три инстанции встали на сторону работодателя. Он не обязан заключать трудовой договор с конкретным кандидатом и вправе сам принимать кадровые решения. На вакансию откликнулось много специалистов, из которых организация могла выбирать.

Суды также не увидели дискриминации по возрасту. В компании по той же профессии работали сотрудники разных возрастов, в т.ч. старше 60 лет.

Суд разъяснил порядок определения возможной даты увольнения работника, не получившего соответствующее уведомление на почте

Источник: Определение Четвертого КСОЮ от 13 августа 2025 г. № 8Г-17012/2025

В суде рассматривался спор о правомерности увольнения работника по ст. 288 ТК РФ. Эта статья устанавливает возможность увольнения совместителя в случае принятия на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. Об увольнении по данному основанию работодатель должен в письменной форме предупредить работника не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

В рассматриваемом случае работник перед увольнением отсутствовал на работе, приостановив ее в связи с невыплатой заработной платы (хотя, как было установлено судом, у него и не было для этого оснований). По этой причине уведомление о прекращении трудового договора было направлено работнику почтовой корреспонденцией. Однако письмо работник не получил, и по истечении сроков хранения оно было возвращено отправителю, после чего работник и был уволен.

Суд первой инстанции признал увольнение законным, а работника — надлежащим образом уведомленным о предстоящем расторжении трудового договора. При первом рассмотрении дела поддержал такой вывод и апелляционный суд, однако суд кассационной инстанции направил дело на новое рассмотрение. Проанализировав события повторно, апелляция свое мнение о правомерности действий работодателя изменила. Судьи заключили, что работодатель нарушил предусмотренный законом срок уведомления работника, поскольку отсчитывать его следовало с даты окончания срока хранения. Работник же был уволен на следующий день после истечения срока хранения корреспонденции. С этими рассуждениями согласился и Четвертый КСОЮ.

Отметим, что трудовое законодательство не регулирует последствий неполучения работником юридически значимых отправлений в рамках трудовых отношений. Многие суды прибегают в таких ситуациях к положениям гражданского законодательства: в силу п.1 ст. 165.1. ГК РФ юридически значимые сообщения, с которыми закон или сделка связывает гражданско-правовые последствия для другого лица, считается доставленным и в тех случаях, если оно поступило лицу, которому оно направлено (адресату), но по обстоятельствам, зависящим от него, не было ему вручено или адресат не ознакомился с ним. Например, как указал Пленум Верховного Суда РФ в п. 67 постановления от 23.06.2015 № 25, сообщение считается доставленным, если адресат уклонился от получения корреспонденции в отделении связи, в связи с чем она была возвращена по истечении срока хранения.

Мнение о том, что связанные с получением сообщения сроки должны исчисляться именно после истечения срока хранения сообщения, а не с момента его поступления в отделение почтовой связи по месту проживания работника, представляется довольно логичным.

Перерыв для отдыха и питания не прерывает прогулянного работником периода

Источник: Определение Второго КСОЮ от 14 августа 2025 г. № 8Г-17109/2025

Согласно подп. «а» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ квалификации в качестве прогула подлежит в том числе отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Некоторые работники пытаются схитрить, указывая на то, что время отсутствия на работе в течение одного рабочего дня до и после перерыва для отдыха и питания не может рассматриваться в качестве единого периода.

Очередной подобный случай разбирал Второй КСОЮ. Работница, уволенная за прогул в связи с отсутствием на рабочем месте с 8.00 до 14.00, пыталась восстановиться на работе, ссылаясь на то, что с учетом обеденного перерыва с 12.00 до 13.00 на рабочем месте она в действительности отсутствовала 4 часа до обеда и 1 час после, что не могло быть расценено работодателем в качестве прогула (отсутствия на работе более 4-х часов подряд).

Однако суд признал такое толкование ст. 81 ТК РФ ошибочным, а увольнение — законным.

Отметим, что такая позиция является доминирующей в судебной практике (см., например, определения Третьего КСОЮ от 17.06.2024 № 8Г-8095/2024, Шестого КСОЮ от 11.06.2020 № 8Г-11559/2020, Пятого КСОЮ от 26.11.2019 № 8Г-39/2019, Верховного Суда Республики Крым от 21.12.2021 № 33-11437/2021, Алтайского краевого суда от 08.09.2021 № 33-6645/2021, Свердловского областного суда от 01.07.2021 № 33-9455/2021).

Однако же в последние годы стали появляться и решения с противоположным выводом (см. определение Нижегородского областного суда от 30.07.2024 № 33-9887/2024, ост. в силе определением Первого КСОЮ от 04.02.2025 № 8Г-38297/2024; определение Московского городского суда от 27.06.2022 № 33-18125/2022, ост. в силе определением Второго КСОЮ от 22.11.2022 КСОЮ № 88-26707/2022; определение Ставропольского краевого суда от 26.05.2021 № 33-3-4718/2021).

Получил премию — обойдешься без индексации

Источник: Определение Третьего КСОЮ от 13 августа 2025 г. № 8Г-14278/2025

Представляем вашему вниманию очередной случай из практики, когда суд признал законным непроведение индексации, сославшись на то, что оплата труда работника увеличивалась иными способами. Судьи заключили, что индексация — это не единственный способ повышения уровня реального содержания заработной платы. В рассматриваемом же случае оклад работника в спорный период увеличивался в результате его перевода на иную должность. Кроме того, работнику выплачивались премии. Правда, в том же определении суд указал, что выплата премии в организации являлась правом, а не обязанностью работодателя и зависела «от финансового состояния, бизнес-результатов организации, а также других обстоятельств, которые могут оказать влияние на принятие решения о выплате премии и размере премирования в целом по организации». В связи с чем в удовлетворении требований о взыскании с работодателя невыплаченных премий работнику тоже было отказано.

Напомним, что согласно ст. 134 ТК РФ обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Еще 15 лет назад Конституционный Суд РФ высказывал позицию, согласно которой индексация заработной платы должна обеспечиваться всем лицам, работающим по трудовому договору. Однако, к сожалению, никакого единства в правоприменительной практике на этот счет не наблюдается до сих пор. И если органы исполнительной власти действительно последовательно отстаивают именно такую точку зрения, то в судах можно обнаружить огромное множество примеров, подобных описанному выше случаю из практики Третьего КСОЮ.

Широкому распространению такого подхода поспособствовал Верховный Суд РФ. В его определении от 24.04.2017 № 18-КГ17-10 критиковалось толкование ст. 134 ТК РФ, в соответствии с которым этой статьей установлена безусловная обязанность любого работодателя независимо от его организационно-правовой формы проводить индексацию заработной платы своих работников. Отмечалось, что индексация — это не единственный способ обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы. Обязанность повышать реальное содержание заработной платы работников может быть исполнена работодателем и путем ее периодического увеличения безотносительно к порядку индексации, в частности, повышением должностных окладов, выплатой премий и т.п. В дальнейшем Президиум Верховного Суда РФ включил это дело в Обзор судебной практики № 4 за 2017 год. Собственно, именно на него и ссылался Третий КСОЮ в обоснование своей позиции.

Однако уже в 2019 году Верховный Суд РФ изменил свое мнение по вопросу об обязательности проведения индексации. В определении от 08.04.2019 № 89-КГ18-14 судьи, сославшись в том числе на позицию Конституционного Суда РФ, указали, что статьей 134 ТК РФ установлена императивная обязанность работодателей, в том числе не относящихся к бюджетной сфере, осуществлять индексацию заработной платы работников в целях повышения уровня реального содержания заработной платы, ее покупательной способности. Право работника на индексацию заработной платы не зависит от усмотрения работодателя, то есть от того, исполнена ли им обязанность по включению соответствующих положений об индексации в локальные нормативные акты организации. Работодатель не вправе лишать работников предусмотренной законом гарантии повышения уровня реального содержания заработной платы и уклоняться от установления порядка индексации. Ссылаясь на повышение окладов и осуществление стимулирующих выплат как на реализацию права работника на повышение реального уровня содержания заработной платы, суд должен установить, что именно такой способ индексации заработной платы был зафиксирован в локальном нормативном акте или коллективном договоре.

Иными словами, Верховный Суд РФ не отказался от идеи о возможности исполнения требований ст. 134 ТК РФ через выплату работникам премий, но, очевидно, переосмыслил свои более ранние выводы. Если до этого высший судебный орган явно рассматривал выплату премий и повышение окладов как альтернативный по отношению к индексации способ повышения реального содержания заработной платы работника, то теперь индексация уже признается им необходимой процедурой, а осуществление стимулирующих выплат или увеличение размеров окладов в контексте исполнения требований ст. 134 ТК РФ могут быть лишь способами проведения индексации. Причем принципиальное значение здесь имеет именно правовая природа указанных действий работодателя. Повышение оклада и выплата премий лишь тогда могут рассматриваться как исполнение обязанности работодателя по индексации заработной платы, когда именно такой способ реализации данной гарантии был зафиксирован в локальном нормативном акте или коллективном договоре и когда целью данных выплат было именно повышение реального уровня содержания заработной платы в связи с инфляцией. Если же премии являлись частью системы оплаты труда и выплачивались за те или иные трудовые показатели либо являлись разовым поощрением работников, то их выплата не свидетельствует об индексации заработной платы. В равной степени не свидетельствует об исполнении требований ст. 134 ТК РФ повышение оклада, связанное, например, с расширением должностных обязанностей работника.

К сожалению, непоследовательность высшего судебного органа так и не позволила сформироваться единообразной практике по вопросу об обязательности индексации заработной платы в судах общей юрисдикции.

Восстановление на работе беременной

Источник: Определение 3-го КСОЮ от 21.05.2025 № 88-10074/2025

Работодатель не стал продлевать действие срочного трудового договора с беременной так как она не попросила об этом. Сотрудницу уволили во время больничного. Она подала иск в суд. Апелляция и кассация признали увольнение незаконным. Аргумент судей: трудовой договор следовало продлить до окончания отпуска по беременности и родам. Работодатель не разъяснил сотруднице, что у неё есть право продлить срок договора и не выяснил, хочет ли она это продления. Суды учли то обстоятельство, что из-за временной нетрудоспособности сотрудница не смогла своевременно подать заявление. Злоупотребления правом со стороны сотрудницы суд не признал.

Нельзя уволить работника на основании заключения периодического медосмотра

Источник: Определение 4-го КСОЮ от 27.08.2025 № 88-18401/2025

На периодическом медосмотре у водителя выявили противопоказания к работе, о чем составили заключение. Сотрудника отстранили, уведомили об отсутствии подходящих по здоровью вакансий, а затем уволили. Заключение врачебной комиссии по результатам экспертизы профпригодности тоже получили, но уже после того, как расторгли трудовой договор.

При повторном рассмотрении суды признали действия организации незаконными. Уволить можно только на основании медзаключения экспертизы профпригодности. Его не заменяет документ, который составили по результатам предварительного или периодического медосмотра.

Кассация также отклонила доводы о том, что заключение экспертизы профпригодности оформлено той же датой и той же организацией, что и периодический медосмотр. Его не указали в приказе об увольнении. К схожему выводу приходили и другие суды, в частности 7-й КСОЮ.

Беременность – не повод платить сотруднице после сокращения дольше положенного

Источник: Определение 9-го КСОЮ от 18.09.2025 № 88-6176/2025

Центр занятости отказался сохранить за женщиной средний заработок за 4-й месяц со дня сокращения. Она сочла решение незаконным, поскольку была беременна.

Апелляция и кассация не признали положение работницы исключительным обстоятельством для продолжения выплат. Беременность – это не диагноз или заболевание, которое требует лечения. При этом женщина может рассчитывать на пособие по беременности и родам. Когда центр занятости принял решение, совокупный доход ее семьи в 2 раза превышал прожиточный минимум по региону.

Из-за болезни работника его отпуск продлили, а не перенесли на иные даты – суды нарушений не увидели

Источник: Определение 7-го КСОЮ от 09.09.2025 по делу № 88-11707/2025

Сотруднику перенесли отпуск. В первый его день он оформил больничный. Работодатель вновь передвинул отдых, чтобы предоставить его сразу после выздоровления. Сотрудник обратился в суд. Он счел, что с ним должны были согласовать новые даты, чтобы перенести отпуск, поскольку отдыхать он еще не начал.

Три инстанции встали на сторону работодателя. Тот правомерно передвинул дату начала отпуска, чтобы сотрудник смог отдохнуть сразу после больничного.

Отметим, на право работодателя продлевать отпуск сотрудника из-за болезни, а не переносить его, указывал и Роструд.

Вопрос-ответ

Имеет ли право ветеран боевых действий на отпуск в удобное для него время?

Да, имеет. В общем случае учитывать мнение сотрудников при составлении графика отпусков работодатель вправе, но не обязан. Исключением будут отдельные категории сотрудников. Ветераны боевых действий имеют право на отпуск в удобное для них время независимо от утвержденного графика отпусков. Поэтому с ними необходимо согласовать даты отдыха (ст. 267, 262.2 ТК, подп. 11 п. 1 ст. 16 Закона от 12.01.1995 № 5-ФЗ).

При этом, если потом сотрудники, которые имеют право на отпуск в любое время, захотят уйти в отпуск в другое время, работодатель будет обязан предоставить отпуск в даты, которые они указали в заявлении на отпуск.

Сотрудница находится в отпуске по уходу за ребенком. От нее поступило заявление о переводе на другую должность. Работодатель на перевод согласен. На это место никто не принят. Можно ли перевести сотрудницу на другую должность, не прерывая отпуска по уходу за ребенком?

Можно путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору. Согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, которое заключается в письменной форме.

Как отменить или скорректировать сведения о трудовой деятельности отчета ЕФС-1?

Когда сами нашли ошибку в сведениях ЕФС-1 по сотруднику или отменили по нему кадровое изменение, отправьте в фонд еще одну форму ЕФС-1 только на этого сотрудника.

Отмена сведений о подаче заявления

Чтобы отменить сведения о подаче сотрудником заявления о формате трудовой книжки, заполните новую форму ЕФС-1. В ней в строке «Подано заявление о продолжении ведения трудовой книжки» или в строке «Подано заявление о предоставлении сведений о трудовой деятельности» пропишите дату, которую указывали раньше, и в графе 11 «Признак отмены записи» проставьте знак «X».

Отмена сведений о трудовой деятельности

Чтобы отменить запись в ранее предоставленных сведениях о трудовой деятельности по сотруднику, заполните новую форму ЕФС-1 по нему. В ней продублируйте первоначальные сведения, которые были заполнены неправильно, но при этом в графе 11 проставьте знак «X».

Исправление сведений о подаче заявления

Чтобы исправить неправильную дату подачи заявления, заполните новую форму ЕФС-1 и в строке «Подано заявление о продолжении ведения трудовой книжки» или в строке «Подано заявление о предоставлении сведений о трудовой деятельности» укажите новую дату, когда сотрудник подал заявление.

Исправление сведений о трудовой деятельности

Когда нужно исправить сведения о трудовой деятельности сотрудника, которые подавали ранее, то заполните новую форму ЕФС-1. В ней продублируйте первоначальные сведения, которые были заполнены неправильно, но при этом в графе 11 проставьте знак «X». А затем следующей строкой внесите корректные сведения.

Как организовать доступ сотрудников к персональным данным?

Порядок допуска к персональным данным сотрудников закон не устанавливает. Поэтому определите его сами и пропишите в ЛНА организации, например, в Регламенте допуска работников к обработке персональных данных. В этом документе также необходимо указать конкретный перечень сотрудников, которые имеют к доступ к персональным данным других сотрудников.

Как вносить изменения в карточки воинского учета по форме № 10?

Вносить изменения и распечатывать новую карточку по форме № 10 может только сотрудник, ответственный за воинский учет в компании. Но закон не утвердил порядок, как работодатель должен вносить изменения. Вы можете либо исправить данные, внесенные карандашом, либо заполнить новую карточку.

Можно ли разделить день освобождения от работы, для прохождения диспансеризации, на части?

Нет. Сотрудник освобождается от работы на рабочий день (дни), а не часы. Работодатель обязан предоставлять сотрудникам дополнительные оплачиваемые выходные дни, чтобы пройти диспансеризацию (статья 185.1 Трудового кодекса РФ). Количество предоставляемых дней зависит от категории сотрудников. Сотрудникам для диспансеризации предоставляются полные календарные дни независимо от графика работы.

Гарантии и компенсации в связи с обучением предоставляются в том числе и совместителям?

Нет. Гарантии, связанные с обучением, предоставляются только по основному месту работы (статья 287 ТК РФ).На работе по совместительству можно обратиться с копией справки-вызова и заявлением с просьбой об отпуске без сохранения.Если работодатель согласен, то оформляется отпуск без сохранения заработной платы продолжительность которого определяется по соглашению сторон.

Полезная статья: позиции и мнения экспертов (не является нормативным документов)

Источник: журнал «Кадровое дело», октябрь 2025

Сложные ситуации со сменщиками. Кто прав: сотрудник или работодатель

Работодатель увеличил количество смен сотруднику после его больничного, чтобы он выполнил месячную норму выработки

Некоторые работодатели считают, что если сотрудник в сменном графике был на больничном, то после выхода должен отработать пропущенные дни. По их мнению, количество рабочих часов в месяце должно остаться прежним. Поэтому просто добавляют смены в текущий график и требуют, чтобы сотрудник вышел на работу без доплаты за сверхурочные часы.

Ситуация. Сотрудники клиентского отдела работают в сменном графике с учетным периодом один месяц. Одна из работниц заболела и пробыла на больничном восемь дней. После выхода на работу в кадрах ей сообщили, что на период ее больничного выпало три смены. Поэтому до конца месяца она должна отработать их в дополнение к тем, которые ранее были утверждены графиком. Работница была возмущена.

Кто прав. В этой ситуации работодатель не прав и закон на стороне работника. Периоды больничного к рабочему времени не относятся, а значит, должны уменьшать норму рабочего времени для сотрудника. Эту позицию высказал Роструд в письмах от 01.03.2010 № 550-6-1, от 18.05.2011 № 1353-6-1. А также в разъяснении на портале Онлайнинспекция.рф (вопрос от 04.08.2025 № 226976).

Что делать. Работодатель должен пересчитать норму рабочего времени, а не добавлять смены. Сделать это необходимо в зависимости от установленного учетного периода — за месяц, квартал или год. Правило расчета нормы рабочего времени закреплено в пункте 1 Порядка, утв. приказом Минздравсоцразвития от 13.08.2009 № 588н. Так, если учетный период составляет один месяц, продолжительность рабочей недели в часах необходимо разделить на пять и умножить на количество рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели конкретного месяца. Далее из полученного количества часов вычесть количество часов в этом месяце, на которое производится сокращение рабочего времени.

Аналогично исчисляется норма рабочего времени за год. Продолжительность рабочей недели необходимо разделить на пять и умножить на количество рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели в году. Затем из результата вычесть количество часов, которое сотрудник фактически не работал из-за болезни.

Сотрудника попросили дождаться сменщика, который опаздывал на работу, но он отказался и ушел домой

Необходимо, чтобы один работник дождался другого, который опаздывает на смену. Обычно работодатели просто просят немного задержаться сменщика, и некоторые соглашаются. Однако, бывают и такие работники, кто считает, что не должны и 10 минут лишних оставаться на второй смене, и просто уходят домой.

Ситуация. Охранники в организации работают по сменному графику. Один из охранников, который должен был прийти на утреннюю смену, задержался в пути. Работодатель попросил сотрудника, который завершал ночную смену, задержаться на работе на час-полтора до прибытия сменщика. Однако работник не дождался сменщика и покинул рабочее место. Работодатель пообещал припомнить ему этот случай, когда сотруднику понадобится в будущем обратиться с личной просьбой.

Кто прав. Здесь каждая сторона права лишь отчасти. Действительно, работа две смены подряд запрещена по правилам статьи 103 ТК. Однако же ожидание сменщика в течение часа вряд ли можно приравнять к работе в полную смену. Работник здесь явно неправильно оценил ситуацию. А вот право отказаться от работы сверхурочно и уйти домой, конечно же у него есть. Вот только поработать сверхурочно и оплатить это работодатель ему не предложил.

Работодатель здесь ничего не нарушил тем, что обратился к сотруднику с просьбой задержаться. В этом нет ничего противозаконного. Однако не прав он в том, что ожидал от сотрудника продолжения работы по умолчанию. Да еще и задумал использовать этот случай в будущем, когда работнику может понадобиться поменяться или взять дополнительные дни отпуска. По факту, здесь смешивается рабочее и личное отношение. Ведь у работника есть право отказаться от продолжения работы даже на час.

Что делать. Выходить из таких ситуаций можно с помощью статьи 99 ТК. Предложите сотруднику поработать сверхурочно за доплату. Здесь важно соблюсти процедуру. Сотрудник для этого должен дать свое письменное согласие.

Прежде чем привлечь сотрудника к сверхурочной работе, убедитесь, нет ли у него медицинских ограничений к переработкам

Чтобы правильно оформить процедуру, составьте уведомление о привлечении к сверхурочной работе с оговоркой о том, что у сотрудника есть право отказаться от такой работы. Работник может сделать отметку о своем согласии прямо в документе. Затем на основании этого уведомления с согласием сотрудника необходимо издать приказ о его привлечении к сверхурочной работе (ст. 99 ТК).

Также учтите мнение профсоюза, если он действует в компании, когда привлекаете сотрудников к сверхурочным работам. Такое мнение получать не нужно в компании с непрерывным производственным циклом. В этом случае в кратчайший срок необходимо найти замену сменщику.

Однако не во всех случаях необходимо получать согласие работника. Это не требуется, если работника привлекаете для выполнения некоторых видов работ из части 3 статьи 99 ТК. Например, в случаях, когда необходимо предотвратить катастрофу.

Если нужно, чтобы сотрудник дождался сменщика без доплаты, предложите ему написать заявление о предоставлении дополнительного времени отдыха (письмо Роструда от 16.11.2023 № ПГ/23969-6-1). Например, работник может позже выйти на работу в следующую смену на аналогичное количество часов, что задержался коллега. Однако важно понимать, что у работника есть право отказаться от вашего предложения.

Работодатель поставил смену, конец которой выпадает на первый рабочий день после отпуска, а начало — на последний

Бывает так, что по графику смена может начинаться в последний день отпуска работника, а заканчивается в первый день после него. Некоторые работодатели уверены, что все в порядке и сотрудник обязан приступить к работе. Ведь график сменности является обязательным и не подлежит изменению из-за отпуска. А когда сотрудник не выходит на работу — ставят прогул.

Ситуация. Работнику, который трудится по сменному графику, был утвержден график работы на месяц. По графику одна из его смен начиналась в 20.00 в последний календарный день его ежегодного оплачиваемого отпуска и заканчивалась в 08.00 утра следующего дня, который уже является первым рабочим днем после отпуска. Кадровик перед началом отпуска напомнила работнику о необходимости выйти на эту смену, иначе ему поставят прогул и привлекут к дисциплинарке. Сотрудник выразил бурное недовольство, проигнорировал предупреждение и на работу в конце отпуска не вышел.

Кто прав. В этой ситуации работодатель не прав, а закон полностью на стороне сотрудника. По общему правилу время отдыха — это время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению (ст. 106, 107 ТК).

Ежегодный отпуск является одним из видов времени отдыха. Поэтому любая трудовая деятельность во время отпуска запрещена. Работник не обязан выходить на работу, даже если его смена по графику начинается за несколько часов до окончания отпуска.

Недопустимо отзывать сотрудника из отпуска без сохранения зарплаты, учебного, отпуска по уходу за ребенком и иных видов отпусков, кроме ежегодного и дополнительного

По этому вопросу дал разъяснения и Роструд на портале Онлайнинспекция.рф (вопрос от 22.07.2025 № 226218). По мнению ведомства, работник должен приступить к своим обязанностям в первый рабочий день после отпуска, который установлен графиком сменности. При этом недопустимо также требовать, чтобы работник приступил к обязанностям в середине смены, например в полночь. Ведь это не предусмотрено законом.

Что делать. Работодатель должен исключить эту смену из графика работника и обеспечить его замену другим сотрудником. Если некем заменить сотрудника, можно оформить отзыв работника из отпуска. Это допустимо, когда на сотрудника не распространяется запрет на отзыв и он согласен на это (ч. 2 ст. 125 ТК).

Так, запрещено отзывать из отпуска сотрудников в возрасте до 18 лет, беременных, сотрудников, которые работают во вредных и опасных условиях труда (ч. 3 ст. 125 ТК). Запрет на эти категории действует, даже если работник сам согласен прервать отдых. Кроме того, нельзя отозвать сотрудника из ежегодного отпуска, который составляет 14 календарных дней, если остальные части отпуска меньшей продолжительности он уже использовал (ст. 125 ТК).

Аналогичные правила действуют и для других видов отпусков, а также для выходных и нерабочих праздничных дней. Привлекать работника к труду в эти дни можно только в исключительных случаях, которые перечислены в статье 113 ТК. При этом важно, чтобы работник дал свое письменное согласие на такую работу (ст. 113 ТК).

Если по вине работодателя из-за ошибок в графике образовалась недоработка, это время придется оплатить. Оплата рассчитывается по правилам статьи 155 ТК. Она должна быть не ниже средней заработной платы сотрудника.

Работник требует оплатить смены, которые совпали с выходными на пятидневке, по двойной ставке

Некоторые сотрудники, которые работают в сменном графике, могут требовать произвести доплату за работу в субботу и воскресенье. Они полагают, что работа в эти дни должна автоматически оплачиваться в повышенном размере.

Ситуация. Сотрудник был принят на работу с суммированным учетом рабочего времени и сменным графиком. Рабочие и выходные дни предоставлялись поочередно в разные дни недели. Сотрудник отработал две недели и уволился. При окончательном расчете он потребовал произвести доплату за все смены, которые по графику выпали на субботу и воскресенье.

Кто прав. В этой ситуации работник не прав и его требование необоснованно. Если у работодателя недопустима приостановка работы на выходные дни, такие дни предоставляются сотрудникам в различные дни недели согласно ПВТР (ч. 3 ст. 111 ТК). Таким образом, для данного работника его личными выходными днями являются те, что указаны в его графике сменности, а не общие для всех суббота и воскресенье (Онлайнинспекция.рф, вопрос от 20.02.2023 № 176688).

Двойной оплате или предоставлению другого дня отдыха подлежит только работа в те дни, которые являются для самого сотрудника выходными согласно его графику сменности. Работа в субботу или воскресенье для сменного работника является обычной работой в пределах установленной нормы часов и не подлежит повышенной оплате по правилам статьи 153 ТК. Если работник трудился только в свои рабочие дни по графику, а в установленные им выходные дни — отдыхал, это не считается привлечением к работе в выходной день.

Если сменщика привлекали к работе в его личный выходной день, такая работа должна быть оплачена в двойном размере либо по его желанию ему должен быть предоставлен другой день отдыха (ст. 153 ТК)

Что делать. Работодателю следует проверить, все ли смены, на которые ссылается сотрудник, были его рабочими днями по графику. Не производить доплату за работу в субботу, воскресенье, если они были рабочими по графику сотрудника. Исключение возможно только для нерабочих праздничных дней.

В отличие от выходных дней субботы и воскресенья, нерабочие праздничные дни установлены на федеральном уровне статьей 112 ТК. И работу в эти дни необходимо оплачивать не менее чем в двойном размере (ст. 153 ТК). При этом не имеет значения, является этот день рабочим по графику сотрудника или нет.

Если на праздник выпала только часть смены, то в двойном размере оплачиваются только те часы, которые пришлись непосредственно на праздник. А часы, которые сотрудник отработал в предпраздничный день, оплачивать необходимо в одинарном размере.

Важно, чтобы и сам график сменности был составлен корректно с соблюдением установленной нормы рабочего времени. А также он должен утверждаться с учетом мнения представительного органа работников, если он действует в компании. Также важно отслеживать, чтобы график работы доводили до сведения сотрудников под подпись не менее чем за месяц до начала его действия (ст. 103 ТК).