Обзор для кадровика за январь 2026 года

Изменения законодательства

В страховом стаже родителей теперь учитывают все периоды отпуска по уходу за ребенком до 1,5 лет

Документ: Постановление Правительства РФ от 19.01.2026 № 11 «О внесении изменений в некоторые акты Правительства Российской Федерации»

Вступил в силу: 20 января 2026 года

С 2026 г. в страховом стаже родителей будут учитывать все периоды отпуска по уходу за ребенком до 1,5 лет без ограничения (ранее — не более 6 лет в общей сложности). Это позволит увеличить размер пенсии родителей, имеющих 5 детей и более.

Уточнен порядок подсчета страхового стажа при рождении 2 детей и более при многоплодной беременности. Периоды ухода за каждым таким ребенком до 1,5 лет будут суммироваться с учетом их фактической продолжительности. Например, если родитель был в отпуске по уходу за близнецами до 1,5 лет, в страховой стаж ему засчитают 3 года.

Кроме того, в правилах подсчета стажа для установления надбавки к пенсии лицам, проработавшим не менее 30 календарных лет в сельском хозяйстве и проживающим в сельской местности, предусмотрено сохранение права на надбавку в случае их переезда за пределы сельской местности.

Призыв становится круглогодичным

Документ: Закон от 04.11.2025 № 412-ФЗ «О внесении изменений в Закон “О воинской обязанности и военной службе” и статью 11 Закона “Об альтернативной гражданской службе”»

Вступил в силу: 04 ноября 2025 года

Военнообязанных смогут в любой момент вызвать на медицинское освидетельствование, психологический отбор или заседание призывной комиссии. Раньше эти мероприятия приходили только весной и осенью. Отправка в воинские части будет по-прежнему проводиться в два периода: с 1 апреля по 15 июля и с 1 октября по 31 декабря.

Решение военкомата о призыве будет действовать в течение года со дня, когда оно было принято. Раньше решение действовало только на ближайший призыв, и, если по какой-то причине оно не исполнялось, к следующему призыву его нужно было принимать заново.

Новые правила квотирования мест для инвалидов

Документ: Закон от 28.11.2025 № 445-ФЗ «О внесении изменений в статью 38 Федерального закона «О занятости населения в РФ»», постановление Правительства от 03.02.2025 № 91 «О внесении изменений в некоторые акты Правительства РФ»

Вступит в силу: 01 марта 2026 года

Квотирование в обособленных структурных подразделениях нужно будет проводить по квоте, действующей в регионе, где оно расположено. Раньше такие правила действовали для филиалов и представительств.Справки об инвалидности с 1 марта будут оформлять только в электронном виде. Выданные ранее документы действуют до конца срока.

Если у вашей компании есть обособки, придется следить за величиной квоты и в регионе головной организации, и в регионе их расположения. Подавать отчеты о квотировании нужно также по регионам.

При трудоустройстве инвалидов придется работать с двумя видами справок об инвалидности. Потребовать от работников документ в удобном вам формате будет нельзя.

Больничные самозанятым с 2026 года: СФР утвердил формы документов

Документ: Приказ СФР от 30.12.2025 № 1781 «Об утверждении форм документов…»

Вступил в силу: 01 января 2026 года

Опубликовали приказ с формами для физлица – плательщика НПД:

заявления о добровольном вступлении в отношения по обязательному соцстрахованию на случай временной нетрудоспособности;
заявления об изменении размера страховой суммы;
уведомления о праве на пособие по временной нетрудоспособности при наступлении страхового случая;
согласия на выплату страхового обеспечения при наступлении страхового случая;
заявления о прекращении добровольных отношений по обязательному соцстрахованию на случай временной нетрудоспособности.

Формы действуют с 1 января 2026 года до 31 декабря 2028 года включительно. В этот период проходит эксперимент по добровольному страхованию на случай нетрудоспособности самозанятых.

В 2026 году трудовых проверок станет больше: главный фактор риска — работа с самозанятыми

Документ: Приказ Минтруда от 08.12.2025 № 685н «О внесении изменения в пункт 8 перечня индикаторов риска нарушения обязательных требований при осуществлении федерального государственного контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, утвержденного приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 30 ноября 2021 г. N 838н»

Вступил в силу: 10 января 2026 года

Минтруд пересмотрел значения индикаторов, которые свидетельствуют о нарушениях трудового законодательства. Трудовые инспекции используют их для назначения внеплановых проверок работодателей.

Индикаторы риска нарушения требований законодательства — это показатели, при выявлении которых контролеры могут прийти с внеплановой проверкой.

Одним из факторов риска является сотрудничество с самозанятыми. Внимание трудовой инспекции привлекут работодатели, которые сотрудничают более чем с 35-ю самозанятыми. Сейчас риск проверки возникает при одновременном соблюдении следующих условий:

среднемесячный доход самозанятых от организации или ИП составляет более 35 тыс. рублей;
доход от данного заказчика составляет более 90% всех доходов самозанятого;
средняя продолжительность сотрудничества с самозанятым — более трех месяцев.

В целом этот алгоритм сохранен. Однако в новом приказе Минтруд снизил порог доходов самозанятых от организации или ИП с 90% до 75%. Это означает, что под внеплановые проверки попадет больше организаций или ИП, сотрудничающих с самозанятыми.

Законопроекты

Ежегодную индексацию зарплат не ниже инфляции хотят закрепить в ТК РФ

Источник: Проект федерального закона № 1116665-8

В Госдуму внесли законопроект, который предлагает закрепить минимальные требования к индексации заработной платы для «других работодателей» (то есть всех, кроме государственных органов, органов местного самоуправления, государственных и муниципальных учреждений). По проекту индексацию предлагают проводить не реже одного раза в год и в размере не ниже уровня инфляции за предыдущий год. Поправку формулируют точечно: в ст. 134 ТК РФ после слов «локальными нормативными актами» предлагают добавить фразу «не реже одного раза в год и в размере не ниже уровня инфляции за предыдущий год».

В пояснительной записке авторы отмечают, что действующая редакция ст. 134 ТК РФ не задаёт минимальные параметры индексации для «других работодателей», поэтому сроки и подходы различаются. В качестве примера для бюджетной сферы приводят повышение в 2025 году на 7,6%. Там же ссылаются на разъяснения Роструда о том, что индексация должна быть систематической. В финансово-экономическом обосновании указано, что дополнительных расходов федерального бюджета не потребуется. Если поправки примут, работодателям, у которых в локальных документах индексация предусмотрена реже одного раза в год или в меньшем размере, придётся привести правила в соответствие с новым порядком.

Для справки. Ст. 134 ТК РФ связывает индексацию с ростом потребительских цен на товары и услуги. Для «других работодателей» порядок индексации сейчас закрепляют в коллективном договоре, соглашениях или локальных актах. Если порядок индексации установлен в локальных актах системы оплаты труда, действуют общие требования к таким документам, включая порядок принятия и ознакомление работников (ст. 22 и 135 ТК РФ).

Сверхурочную работу могут увеличить до 240 часов в год, а работу при отзыве из отпуска — оплачивать вдвойне

Источник: Проект федерального закона № 1103297-8

В пояснительной записке разработчики указывают, что действующий предел сверхурочной работы в 120 часов в год, по их оценке, нередко не позволяет оформлять переработку именно как сверхурочную работу по правилам ТК РФ и оплачивать ее в повышенном размере.

Основные изменения касаются статьи 99 ТК РФ. Сейчас продолжительность сверхурочной работы ограничена «не более 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год». Законопроект предлагает закрепить иной подход: «не более 4 часов в день и 120 часов в год». Кроме того, проект вводит возможность увеличить годовой предел до 240 часов, если это прямо предусмотрено коллективным договором и (или) отраслевым (межотраслевым) соглашением, распространяющимся на работодателя.

В целом законопроект предусматривает возможность увеличить годовой лимит сверхурочной работы до 240 часов, но делает исключения: для отдельных категорий работников годовой предел остается прежним и не должен превышать 120 часов. К ним относятся работники государственных и муниципальных учреждений, работающие по внутреннему совместительству более чем на одну четвертую месячной нормы рабочего времени (или нормы за другой учетный период), а также работники, условия труда которых по результатам СОУТ отнесены к вредным подклассам 3.3 и 3.4.

Законопроект отдельно описывает условия для случаев, когда сверхурочная работа превышает 120 часов в год. Для привлечения к такой работе лиц пенсионного и предпенсионного возраста, а также работников с вредными условиями труда подклассов 3.1 и 3.2 требуется письменное согласие и условие, что это не запрещено по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом указанных работников нужно письменно ознакомить с правом отказаться от сверхурочной работы, за исключением случаев, предусмотренных частью третьей статьи 99 ТК РФ.

Кроме того, законопроект устанавливает, что привлечение к сверхурочной работе сверх 120 часов в год допускается с письменного согласия работника в соответствии с правилами допуска, установленными коллективным договором, соглашением или локальным нормативным актом. Эти правила должны предусматривать порядок направления работника по его письменному заявлению на предварительное прохождение профилактического медицинского осмотра, диспансеризации или периодического медицинского осмотра в случаях и порядке, установленных законодательством об охране здоровья.

Изменения затрагивают и статью 152 ТК РФ об оплате сверхурочной работы. Законопроект предлагает рассчитывать оплату исходя из заработной платы по действующей у работодателя системе оплаты труда в период выполнения сверхурочной работы, включая компенсационные и стимулирующие выплаты. В пределах 120 часов в год первые два часа оплачиваются не менее чем в полуторном размере, последующие часы — не менее чем в двойном; начиная со 121-го часа каждый час — не менее чем в двойном размере. При суммированном учете рабочего времени оплату предлагают определять по сверхурочному времени, приходящемуся на конкретный день (смену), в который (которую) выполнялась работа, с теми же минимальными коэффициентами. Конкретные размеры оплаты могут быть установлены коллективным договором и (или) отраслевым соглашением, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника вместо повышенной оплаты допускается дополнительное время отдыха не менее времени, отработанного сверхурочно.

Еще одна поправка касается статьи 185.1 ТК РФ. Работники, привлекаемые к сверхурочной работе сверх 120 часов в год, при прохождении диспансеризации имеют право на освобождение от работы на один рабочий день в год с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

Кроме того, законопроект предлагает изменить правила об отзыве из отпуска работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 125 ТК РФ). Сейчас ТК РФ прямо запрещает отзыв из отпуска таких работников. Проект предлагает сохранить общий запрет, но сделать исключение для случаев предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения их последствий, а также последствий стихийного бедствия, когда требуется непосредственное привлечение работника исходя из его трудовой функции.

Отдельно законопроект вводит правило об оплате: часы работы, выполняемые отозванным из отпуска работником в связи с указанными случаями, предлагается оплачивать не менее чем в двойном размере. В действующей редакции статьи 125 ТК РФ такого требования об оплате нет. Порядок отзыва должен быть предусмотрен коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами или трудовым договором.

Неиспользованную из-за отзыва часть отпуска предлагается предоставлять по выбору работника в удобное время в текущем рабочем году или присоединять к отпуску за следующий рабочий год. Для работников до 18 лет и беременных женщин запрет на отзыв сохраняется.

Изменят правила оплаты труда с МРОТ

Источник: Проект Федерального закона № 1075245-8 «О внесении изменений в статью 133 Трудового кодекса Российской Федерации (в части защиты прав работников на справедливую оплату труда)»

Госдума рассмотрит законопроект, который вносит изменения в статью 133 ТК. Документ устанавливает запрет на включение в зарплату, размер которой ниже МРОТ, доплат за допработу или за совмещение профессий (должностей). Это правило действует при условии, что работник уже отработал установленную норму рабочего времени и полностью выполнил свои трудовые обязанности за основную ставку.

Иными словами, если зарплата работника за его основную, полностью выполненную работу равна или ниже МРОТ, то любые выплаты за дополнительную нагрузку теперь должны начисляться сверх этого МРОТ. Они не могут быть учтены для доведения основной заработной платы до установленного минимума.

Также законопроект устанавливает, что дополнительную работу, которая не входит в обязанности сотрудника, можно поручить ему только с его письменного согласия и за отдельную плату. При этом сумму такой оплаты необходимо установить в трудовом договоре либо в допсоглашении к нему. В случае принятия поправки вступят в силу со дня официального опубликования.

Вернувшихся к работе участников СВО не уволят при сокращении

Источник: Проект Федерального закона № 1084102-8 “О внесении изменения в статью 179 Трудового кодекса Российской Федерации” (о расширении категорий работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников)

Госдума приняла в первом чтении законопроект, согласно которому мобилизованные, контрактники и добровольцы, возобновившие работу у прежнего работодателя после приостановления трудового договора, получат преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата сотрудников.

Два законопроекта о сокращенной продолжительности рабочего времени для родителей: 32 или 30 часов в неделю

Источники: Проекты федеральных законов № 1133603-8 и № 1134416-8

В Госдуму внесли два законопроекта с поправками в ст. 92 ТК РФ (сокращенная продолжительность рабочего времени). Оба предлагают распространить эту гарантию на родителей, но по-разному описывают условия. Сейчас по ст. 92 ТК РФ сокращенная продолжительность рабочего времени предусмотрена, в частности, для несовершеннолетних, инвалидов I-II группы и работников с вредными или опасными условиями труда.

Проект № 1133603-8 предлагает дополнить часть первую ст. 92 ТК РФ новым абзацем и установить сокращенную продолжительность рабочего времени не более 32 часов в неделю:

— для работника, у которого есть ребенок до 14 лет, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации, проходит военную службу по контракту (п. 7 ст. 38 Федерального закона от 28.03.1998 № 53-ФЗ) или заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы РФ или войска национальной гвардии РФ;

— для работника с тремя и более детьми: до достижения старшим ребенком 18 лет (или 23 лет, если он учится очно), пока младшему не исполнилось 14 лет.

В пояснительной записке авторы в основном объясняют инициативу поддержкой семей, где второй родитель мобилизован или проходит службу. При 40-часовой неделе на оставшегося родителя ложится дополнительная нагрузка, в том числе на сопровождение детей. Важно различать мотивировку и норму: в записке авторы, в том числе, упоминают «непосредственное участие в боевых действиях», но в самом тексте поправки условие сформулировано иначе — через статус другого родителя (мобилизация, контракт, добровольное содействие).

Проект № 1134416-8 тоже предлагает дополнить часть первую ст. 92 ТК РФ новым абзацем: для одного из родителей, имеющих трех и более детей, сокращенная продолжительность рабочего времени — не более 30 часов в неделю.

Формулировка предельно короткая: в тексте проекта нет уточнений о возрасте детей и о том, до какого момента действует гарантия. В пояснительной записке авторы пишут о нагрузке, связанной с воспитанием нескольких несовершеннолетних детей, но в самой норме возраст детей не уточняется.

Чем отличаются два проекта. Первый проект предлагает 32 часа и подробно задает условия (статус второго родителя и «детские» возрастные пороги 14, 18 и 23 лет для многодетных). Второй предлагает 30 часов и ограничивается формулой «трое и более детей» и «один из родителей», без возрастных критериев в тексте.

Для работников по патенту хотят ограничить смену работодателя и совместительство на 12 месяцев

Источник: Проект федерального закона № 1131779-8

В Госдуму внесён законопроект, который предлагает дополнить ст. 13.3 Закона № 115-ФЗ новым п. 1.2. По проекту иностранный гражданин, прибывший в РФ в порядке, не требующем получения визы, и работающий на основании патента, который начал трудовую деятельность у одного работодателя после въезда в РФ, не вправе до истечения 12 месяцев заключать новый трудовой договор с иным работодателем или работать по совместительству, кроме случаев, установленных Законом № 115-ФЗ.

Проект также описывает последствия, если трудовой договор прекратится раньше 12 месяцев. Иностранный гражданин, не имеющий иных законных оснований для пребывания или проживания в РФ, обязан выехать из РФ в порядке и сроки, предусмотренные Законом № 115-ФЗ, если истёк срок срочного трудового договора, заключённого менее чем на 12 месяцев, или трудовой договор расторгнут до истечения 12 месяцев.

Ограничение и указанная обязанность выезда, по проекту, не распространяются на случаи расторжения трудового договора по уважительным причинам. К ним законопроект относит ликвидацию работодателя или прекращение деятельности ИП; чрезвычайные обстоятельства, которые мешают продолжать трудовые отношения, если они признаны решением Правительства РФ или органа государственной власти субъекта РФ; невыплату или неполную выплату зарплаты и иных выплат в срок; нарушение охраны труда, которое создало угрозу причинения вреда жизни и здоровью работника.

Есть и отдельное правило. Если договор досрочно расторгнут по уважительной причине, иностранный гражданин без иных законных оснований для пребывания или проживания обязан выехать по истечении 30 дней с момента расторжения, если за это время не заключит новый трудовой договор.

Чтобы новые случаи работали через действующие правила о патенте, законопроект предлагает дополнить п. 22 ст. 13.3 отсылкой к обстоятельствам из абзаца второго и абзаца пятого нового п. 1.2. В п. 22 указано, что при наличии предусмотренных обстоятельств патент не выдают и не переоформляют, а выданный патент аннулируется территориальным органом МВД.

Разъяснения официальных ведомств

Вправе ли сотрудница уволиться без отработки двух недель, находясь в отпуске по уходу за ребенком?

Источник: Письмо Роструда от 03.04.2025 № ПГ/05684-6-1

Сотрудница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, вправе уволиться без отработки двух недель, если между ней и работодателем достигнуто соответствующее соглашение. К такому выводу пришли эксперты Роструда в письме от 03.04.2025 № ПГ/05684-6-1.

Согласно ч. 1 ст. 80 ТК РФ, работник вправе расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения этого срока (ч. 2 ст. 80 ТК РФ).

Еще два случая, когда работник может уволиться без так называемой двухнедельной отработки (ч. 3 ст. 80 ТК РФ):

невозможность продолжения работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и т. д.);

нарушение работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора.

Поскольку для работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, не установлено особых правил увольнения, упомянутые выше правила распространяются на них в полном объеме. Таким образом, такой работник может быть уволен только спустя две недели после подачи им соответствующего заявления, если между ним и работодателем не достигнуто соглашение об увольнении в более сжатые сроки.

Если же работник подал заявление с просьбой уволить в более ранние сроки (например, если в заявлении работник изъявил желание уволиться через три дня), то работодатель не вправе требовать от него новое заявление об увольнении, так отметил Роструд. В этом случае уволить работника можно на основе этого же заявления, но по истечении двухнедельного срока.

Как оформить согласие работника на выполнение обязанностей наставника?

Источник: Письмо Роструда от 06.05.2025 № ПГ/08518-6-1

Работодатель вправе поручить сотруднику выполнение работы по наставничеству только с его письменного согласия (ч. 1 ст. 351.8 ТК РФ). Принуждать сотрудника к такой работе работодатель не вправе.

В Трудовом кодексе РФ не определен порядок оформления согласия работника на наставничество.

Роструд пояснил, что письменное согласие сотрудника на выполнение работы по наставничеству может быть зафиксировано в любой форме. Например, согласие можно выразить путем:

внесения соответствующей записи в приказ о поручении работнику наставничества или в отдельный документ (например, в предложение работодателя о выполнении такой работы),
заключения трудового договора или дополнительного соглашения к трудовому договору, в которых есть условие о наставничестве.

Судебная практика

Увольнение «по собственному желанию» признали вынужденным из-за давления и блокировки доступов

Источник: Определение СКГД Третьего КСОЮ от 10 декабря 2025 г. по делу № 8Г-20568/2025

Кассация оставила в силе решения нижестоящих судов. Увольнение «по собственному желанию» признали незаконным, работника восстановили. Суды пришли к выводу, что увольнение было вынужденным.

Как следует из определения, в корпоративной переписке руководитель написал, что не видит возможности дальнейшей работы сотрудника, и назвал определённый день «последним рабочим». По объяснениям работника, после этого он подал электронное заявление об увольнении. Позже он утверждал, что сделал это под давлением и из опасений дисциплинарных мер.

Суды учли и последующие действия работодателя. Сотруднику заблокировали доступ к рабочим системам (локальным программам), и он фактически не мог выполнять трудовые функции в течение двух недель. Уже после увольнения работник обратился к работодателю, заявил о давлении и указал, что из-за блокировки не мог своевременно реализовать право на отзыв заявления.

Оценивая обстоятельства в совокупности, суды указали, что работодатель не представил доказательств добровольности увольнения. По оценке судов, работодатель также не подтвердил, что он проверил осознанность решения работника и разъяснил ему последствия увольнения, включая дату и право на отзыв заявления. Кассация отдельно подчеркнула: законность увольнения доказывает работодатель. Доводы о недопустимости корпоративной переписки как доказательства, в том числе из-за отсутствия нотариального удостоверения, кассация отклонила.

Кадрам и руководителям: если ситуация конфликтная, не пишите в переписке «указания» и ультиматумы, особенно про «последний рабочий день». Зафиксируйте, что работнику разъяснили его право отозвать заявление (включая порядок и срок), а также что ему ничто не препятствует передумать. Это можно оформить отдельной памяткой с подписью работника.

Если по требованиям информационной безопасности приходится заранее ограничивать доступы, оставьте сотруднику понятный и фиксируемый канал для кадровых заявлений и обращений. Иначе в споре это выглядит так, будто работника «отрезали» от работодателя и он не мог реализовать свои права.

Переквалификацию договоров ГПХ в трудовые и взносы на травматизм с выплат не поддержал суд

Источник: Постановление 11-го ААС от 15.12.2025 по делу № А72-5807/2025

Организация заключала ГПД с физлицами на поиск клиентов, интернет-маркетинг, заполнение контента и верстку. СФР посчитал отношения трудовыми и доначислил взносы на травматизм.

Суд с проверяющими не согласился:

услуги по спорным договорам не связаны с процессом, значение имел результат;
предмет договоров – оказание агентских услуг или услуг по заявкам заказчика. В заявках есть начальные и конечные сроки оказания услуг;
в договорах нет трудовой функции и распорядка, режима рабочего времени и отдыха. Физлица сами определяли порядок выполнения своих обязанностей, ПВТР они не подчинялись;
у исполнителей нет рабочего места у заказчика;
выплаты им не соответствуют ТК РФ;
физлица не включены в производственный процесс;
краткосрочность договоров подтверждает, что стороны не интересовал непрерывный труд;
физлица оказывали услуги по мере необходимости, а не систематически;
организация не контролировала работу как работодатель, а принимала итог работ (услуг) и проверяла ход и качество работ. Она не вмешивалась в работу исполнителей.

Суды, в зависимости от обстоятельств, могут поддержать переквалификацию договоров (АС Московского, Центрального, Поволжского округов и др.) или не согласиться с ней (7-й, 13-й ААС, АС Волго-Вятского округа и др.).

Непогода, пробки, аварии и другие причины опозданий и неявки на работу:анализ судебной практики

16 октября 2025 года Госдума отклонила в первом чтении проект федерального закона № 662147-8 об изменении статьи 192 ТК РФ. Документ предлагал признать опоздание на работу вследствие тяжёлых погодных условий основанием, при котором дисциплинарные взыскания не применяются, а критерии таких случаев отнести к компетенции Правительства РФ.

Обсуждение вокруг проекта было неслучайным: единое правило для «погодных» опозданий упирается в разнообразие ситуаций. За пределами опозданий есть множество иных бытовых и производственных причин отсутствия; подробно фиксировать такие случаи в законе нецелесообразно. Для такого регулирования нужны чёткие критерии и выверенная юридическая техника, которых в проекте не было.

Правила для работодателей и работников остаются прежними. Закон не содержит закрытого перечня «уважительных причин» опоздания; каждая ситуация оценивается индивидуально с учётом доказательств и последствий.

Отказ от законопроекта означает, что единого правила про «опоздал из-за погоды, значит, остался без взысканий» — не будет.

Как сегодня оценивают уважительные причины отсутствия или опоздания

Перечень уважительных причин в законе не закреплён. Сначала работодатель оценивает ситуацию и принимает решение. Если работник не согласен, он вправе обжаловать оценку: спор рассматривает суд или комиссия по трудовым спорам (КТС). На практике — чаще именно суд. Это базовый порядок в дисциплинарных делах, не только об опозданиях.

Есть нормы, которые прямо легализуют отсутствие работника на рабочем месте: больничный лист, отпуск, дни отдыха за сдачу крови или за работу в выходные и другие предусмотренные законом основания. Но и здесь возможны нюансы. Оценка зависит от конкретики: как оформлены документы, какие условия закреплены локальными актами, было ли согласование и своевременное уведомление. Чтобы показать, как эта логика работает на практике, ниже — пример со спорами об отпусках.

Пленум Верховного Суда РФ разъясняет: прогулом может считаться самовольное использование дней отдыха и самовольный уход в отпуск (подп. «д» п. 39 Постановления от 17.03.2004 № 2). Одновременно Пленум подчёркивает исключение: использование дней отдыха не является прогулом, если работодатель в нарушение закона отказал в их предоставлении и время использования не зависело от усмотрения работодателя (например, донорские дни по ч. 4 ст. 186 ТК РФ). Это исключение относится именно к дням отдыха, а не к ежегодным отпускам.

На практике встречаются оба подхода: суды подтверждают правомерность увольнения, когда приказ о предоставлении отпуска не издавался и работник не вышел на работу (апелляционное определение Московского городского суда от 26.04.2019 № 33-5418/2019).

В то же время использование отпуска по утверждённому графику без дополнительного приказа не всегда признают самовольным: если перенос отпуска не согласован, увольнение за прогул признаётся незаконным (постановление Президиума суда Ханты-Мансийского автономного округа — Югры от 06.11.2015 № 44Г-53/2015, апелляционное определение СК по гражданским делам Новосибирского областного суда от 17.09.2019 по делу № 33-9331/2019).

Но чаще окончательный исход дела зависит от совокупности многих факторов. Так, при отсутствии приказа суд признал увольнение за прогул неправомерным по причине того, что работодатель не доказал надлежащее уведомление об отказе в отпуске, имелись медицинские обстоятельства (необходимость лечения в конкретные сроки), была нарушена процедура привлечения к дисциплинарной ответственности (определение Шестого КСОЮ от 20.03.2025 № 8Г-2253/2025).

То есть обычно в реальных делах судьи строят свои выводы на совокупности всех деталей: важно, был ли утвержден график отпусков, как и когда работника уведомили, были ли какие-то дополнительные обстоятельства, например неформальные договоренности, соблюдена ли процедура привлечения к дисциплинарной ответственности и прочее.

Единой универсальной формулы нет: в одном деле одинаковые факты могут счесть уважительными, в другом — нет.

Ключевой критерий — здравый смысл в сочетании с доказательствами. Суд сопоставляет, что именно произошло, как действовали стороны, какие доказательства представлены в дело.

В любом случае увольнение за прогул — для работодателя всегда зона риска, так как в такие делах — огромную роль играет субъективная оценка конкретного судьи, который рассматривает дело. Свести риск к нулю невозможно: окончательную оценку даст судья, и решения по похожим ситуациям нередко расходятся. Но риск можно заметно снизить, если до объявления взыскания последовательно оценить обстоятельства и строго соблюсти процедуру.

При рассмотрении подобных дел обычно суды устанавливают сам факт проступка: было ли нарушение, какими доказательствами это подтверждается. Затем суды проверяют соблюдение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности (ст. 193 ТК РФ). В рамках этой проверки суд оценивает, учел ли работодатель ключевые обстоятельства: тяжесть проступка; условия, при которых он был совершен; предшествующее поведение работника и его отношение к труду. Дополнительно анализируются последствия для организации — были ли они и насколько существенны.

Суды смотрят и на традиции и правила, которые сформировались внутри самой компании. Приведем как пример показательное дело о значении фактических правил. Работника уволили за прогул: он ушёл с работы за пять часов до конца рабочего дня. Сам работник объяснял это тем, что в компании существовала практика уходить раньше в день рождения, чем он и воспользовался. Верховный Суд РФ направил спор на новое рассмотрение и указал проверить, действительно ли в организации была такая практика (определение от 13.07.2020 № 16-КГ20-5).

Непогода: как суды оценивают опоздания и неявки

Погодные условия как причина опоздания или неявки обычно сами по себе не освобождают от дисциплинарной ответственности. Оценка всегда индивидуальная: суд учитывает конкретику дня, действия работника и работодателя, а также другие обстоятельства. В осенне-зимний период сотрудники чаще всего ссылаются на снегопады, ливни, гололёд и транспортные сбои, однако этого недостаточно без подтверждений и разумного поведения.

Практика показывает, что обычная сезонная непогода скорее не будет признана уважительной причиной. Суды исходят из того, что работник может спланировать дорогу заранее, выйти раньше, выбрать другой маршрут и предупредить работодателя. Именно к такому выводу приходили, в частности, Саратовский областной суд (апелляционное определение от 25.06.2015 № 33-3495/2015) и Омский областной суд (апелляционное определение от 26.07.2017 № 33-5034/2017). Похожая логика была в деле Ростовского областного суда: при отсутствии режима ЧС и ограничений движения, когда офис работал в обычном режиме, отказ работника явиться на работу из-за непогоды нельзя признать обоснованным (апелляционное определение от 15.08.2024 № 33-13226/2024).

Иная оценка даётся при объективных препятствиях. Сильный снегопад, перекрытия дорог, проблемы с единственным транспортом, предпринятые попытки выехать и своевременное уведомление руководителя — совокупность факторов, при которой суды могут признать отсутствие уважительным. Ориентиром остаётся позиция Верховного Суда РФ: увольнение в подобных ситуациях может быть несоразмерной мерой, если зафиксированы попытки добраться до работы и корректное уведомление работодателя (определение от 12.08.2019 № 5-КГ19-98). Впоследствии этот подход ВС РФ поддерживали и другие суды, например Первый КСОЮ (определение от 27.09.2022 № 8Г-22346/2022). Аналогично при срыве авиаперевозок из-за погоды отсутствие признают уважительным, если работник действительно не мог прилететь и не имел реалистичной альтернативы с доступными билетами, что подтверждается данными перевозчика (определение Третьего КСОЮ от 21.02.2022 № 8Г-26083/2021).

Есть важная оговорка: если утром выехать было невозможно, но к середине дня условия улучшились, работник должен попытаться прибыть до окончания смены. Игнорирование такой возможности приводит к выводу о неуважительности причины.

Суды оценивают конкретные доказательства объективных препятствий для явки на работу. Работают официальные источники: предупреждения МЧС и сводки метеослужб за нужные дату и час, сообщения ГИБДД и органов власти об ограничениях движения, сведения перевозчиков об отменах и отсутствии альтернатив, акты коммунальных и дорожных служб о не расчищенных вовремя подъездах. Кроме того, важны подтверждения общения с работодателем: переписка, звонки, фиксация своевременного уведомления. Это показатель того, что работник действует добросовестно. А вот общие ссылки на «дождь и ветер», публикации СМИ без опоры на официальные данные и объяснения вроде «не было подходящей одежды» суды обычно отвергают.

Мы разобрали непогоду, потому что это одна из самых частых причин, к которой прибегают работники, чтобы объяснить опоздания в холодный сезон. Но неправильно ограничиваться только ей: на практике работники ссылаются и на другие причины. Ниже — коротко о самых частых.

Транспортные проблемы. Суды стабильно относятся к пробкам как к предсказуемому фактору. Сам по себе затор не оправдывает опоздание или отсутствие: работник обязан планировать время выезда и выбирать маршрут с учетом дорожной ситуации (апелляционное определение Московского городского суда от 06.04.2015 № 33-11199/15). Эта логика распространяется и на прогулы, когда сотрудник не был на работе более четырёх часов подряд. В реальных делах суды поддерживают замечание или выговор, особенно при повторяемости нарушений и влиянии на процесс. Так, выговор инспектору досмотра за шестое за месяц опоздание, пусть и на шесть минут, признан законным из-за сбоев в работе смен (решение Салехардского городского суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 16.10.2023 № 2-1567/2023). Аналогично по делу о длительном ремонте моста: работница знала о заторах и могла выходить раньше, поэтому взыскание оставлено в силе (апелляционное определение Новосибирского областного суда от 08.08.2024 № 33-7577/2024). Исключение — внезапные и редкие для времени суток транспортные коллапсы из-за аварий или ограничений движения; здесь суды смотрят, были ли официальные данные и что предпринял работник. Зимой транспортные задержки часто соседствуют с непогодой. Подход тот же: при предупреждениях МЧС и своевременном уведомлении работника суды смягчают оценку и иногда признают причину уважительной (апелляционное определение Оренбургского областного суда от 17.08.2022 № 33-5529/2022).

Коммунальные аварии. Плановые работы по месту жительства, как правило, не являются уважительной причиной для неявки. Если работник знал о ремонте и мог заранее обеспечить доступ специалистам или согласовать отгул, дисциплинарное взыскание за отсутствие на работе обычно обжаловать не получается (апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 17.08.2016 № 33-14150/2016). При реальной аварии подход иной: срочный уход из-за прорыва трубы признаётся уважительной причиной; выговор подлежит отмене. (апелляционное определение Орловского областного суда от 14.09.2017 № 33-2424/2017). Именно такой подход судов доминирует. Так, отсутствие на рабочем месте до устранения аварии было вызвано уважительной причиной, так как работник должен обеспечить доступ в квартиру для проведения ремонтных работ (определение Восьмого КСОЮ от 09.06.2020 № 8Г-9293/2020).

Суды также подчёркивают соразмерность и необходимость подтверждений при реальных авариях (определения Шестого КСОЮ от 04.07.2024 № 88-16599/2024; Смоленского областного суда от 22.09.2022 № 33-2500/2022).

Долгий сон. Сам факт опоздания по причине того, что работник проспал, — не образует уважительной причины (решение Тосненского городского суда Ленинградской области от 06.06.2022 № 2-998/2022), но автоматизма нет. Обычно суды смотрят на длительность задержки, последствия для работы, предшествующие нарушения и предупреждения. В одном деле выговор за двухчасовое опоздание признан незаконным, поскольку проступок не повлиял на процесс и не повлек убытков (решение Зюзинского районного суда г. Москвы от 14.07.2022 № 2-3835/2022). В другом — выговор водителю трамвая оставлен в силе: почти три часа задержки при риске сорвать выпуск состава и наличии прежних претензий (решение Невского районного суда г. Санкт-Петербурга от 17.05.2022 № 2-3184/2022). Если опоздание связано с объективными обстоятельствами, суды учитывают и их: например, ночной уход за тяжелобольными родственниками или выполнение задания руководства — могут повлиять на соразмерность наказания (определение Шестого КСОЮ от 19.01.2023 № 8Г-28289/2022, апелляционное определение Оренбургского областного суда от 06.09.2023 № 33-6273/2023).

Плохое самочувствие и посещение врача без больничного. Здесь нужно различать плановое и экстренное обращение. Плановый приём без согласования обычно не считается уважительной причиной (определение Второго КСОЮ от 04.10.2022 № 8Г-22572/2022).

Экстренное лечение суды, как правило, принимают как уважительное, даже без последующего листка нетрудоспособности. Решения, которые игнорируют эти обстоятельства, вышестоящие инстанции нередко отменяют (определения Четвёртого КСОЮ от 25.04.2024 № 8Г-10996/2024; Шестого КСОЮ от 02.11.2023 № 8Г-22135/2023 и Второго КСОЮ от 08.09.2022 № 8Г-21270/2022). Отдельно показательно дело о выговоре главбуху: суд указал на несоразмерность взыскания, поскольку, во-первых, посещение врача было рекомендовано терапевтом, а во-вторых, работодатель не смог доказать наличие негативных последствий от действий работника для компании (определение Второго КСОЮ от 28.09.2023 № 8Г-21297/2023).

Вопрос-ответ

Чтобы получить компенсацию за полный отпуск, нужно отработать ровно 12 месяцев?

Работнику, отработавшему 11 месяцев уже полагается компенсация за полный год отпуска. Кроме того, полную компенсацию получают работники, проработавшие от 5 1/2 до 11 месяцев, если они увольняются, в частности, в связи с ликвидацией организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности), сокращением численности или штата работников организации, реорганизацией, призывом работника на военную службу.

В каких случаях можно отстранить работника от работы и как долго работник может быть отстранен?

В соответствии с трудовым законодательством работодатель обязан отстранить работника от работы

— при появлении в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения

— не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда

— не прошедшего обязательный медосмотр или обязательное психиатрическое освидетельствование

— при выявлении медицинских противопоказаний для выполнения работы;

— когда этого требуют органы и должностные лица, уполномоченные законодательством.

Отстранение от работы производится на весь период до устранения обстоятельств, послуживших основанием для отстранения либо на период производства по уголовному делу до его прекращения или до вступления в силу приговора суда.

Во время отстранения от работы зарплата работнику не начисляется и не выплачивается, кроме случаев, указанных в законодательстве.

В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

Сотрудники работают согласно трудовому договору по скользящему графику, два дня выходных. График работы утверждается каждый месяц за одну неделю до начала месяца. При этом рабочие дни могут выпадать и на субботу, и на воскресенье, и на праздничные дни, но общее количество рабочих дней в неделю остается пять. В ПВТР и трудовых договорах режим рабочего времени указан в виде пятидневной рабочей недели со скользящими выходными днями, также сделана ссылка на график работы.Надо ли в таком случае получит у работников согласие на выход на работу в выходные и праздничные дни?

Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, — трудовым договором (ст. 100 ТК РФ).

Как следует из ст. 100 ТК РФ, закон разрешает предусмотреть рабочую неделю с предоставлением выходных дней по скользящему графику. В рассматриваемом случае, как мы поняли из вопроса, работникам установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями со скользящим графиком. Это означает, что независимо от того, приходится та или иная неделя на начало, середину или окончание календарного месяца, пять рабочих дней будут чередоваться в двумя выходными днями. Если по какой-то причине это правило не соблюдается (например, в случае окончания одного месяца начале следующего месяца, работники отрабатывают между выходными не пять дней, а меньше или больше дней, работодателю следует установить в ПВТР и согласовать с работниками несколько режимов работы в разные периоды времени, подразумевающие иное чередование рабочих и нерабочих дней.

Таким образом, тот факт, что в данном случае рабочие дни работников по графику работы, составленному с учетом установленного режима рабочего времени, могут приходиться на субботу и воскресенье, не означает, что работники привлекаются к работе в выходные дни.

Привлечение сотрудников к работе в выходные и праздники во всех случаях производится по письменному распоряжению работодателя (часть восьмая ст. 113 ТК РФ). Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни производится по правилам, установленным ст. 153 ТК РФ (в двойном размере либо в одинарном размере с предоставлением другого дня отдыха).

В данном случае работой в выходные дни для работников будет считаться такая работа, которая выполняется в выходные по графику дни. Иными словами, работа в субботу и воскресенье, на которые графиком работы запланированы рабочие дни, не требует получение согласия работников и не должна оплачиваться в повышенном размере.

Нерабочие праздничные дни же являются таковыми независимо от режима рабочего времени конкретного работника. Праздничные дни допускается устанавливать в качестве рабочих при производстве работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), работ, вызываемых необходимостью обслуживания населения, а также неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ (часть шестая ст. 113 ТК РФ). Соответственно, если работники выполняют такие работы, график работы может предусматривать выход на работу в нерабочие праздничные дни.

Работы, перечисленные в части шестой ст. 113 ТК РФ, выполняются в соответствии с установленным в организации режимом рабочего времени, который работники обязаны соблюдать (ст. 21, 100, 189 ТК РФ). При выполнении работы в такие дни не требуется получения письменного согласия работников. Судебная практика подтверждает такой вывод (смотрите, например, решение Оренбургского областного суда от 11.07.2012 по делу № 21-254/2012, определение СК по гражданским делам Кемеровского областного суда от 14.01.2016 по делу № 33-376/2016). Такой же точки зрения придерживается Роструд). Так как нерабочие праздничные дни являются таковыми для всех работников вне зависимости от того, предусмотрена работа в эти дни графиком или нет, то работа в праздник в любом случае должна оплачиваться в повышенном размере по правилам, установленным ст. 153 ТК РФ.

Таким образом, в рассматриваемом случае любой работник, отработавший в нерабочий праздничный день, в том числе и тот, чья работа в нерабочий праздничный день была предусмотрена графиком работы (сменности), вправе рассчитывать на повышенную оплату своего труда, или обратится к работодателю с просьбой о предоставлении другого дня отдыха, который по правилам ст. 153 ТК РФ оплачиваться не должен. Однако согласие на работу в этот день не нужно брать у того сотрудника, для которого работа в нерабочий праздничный день предусмотрена графиком работы.

Должность «гардеробщик» введена в штатное расписание на постоянной основе, но принимаются работники с сентября по апрель, так как в теплый период в поликлинике гардеробы не работают. Правомерно ли это?

Прежде всего напомним, что срочный трудовой договор заключается в исключительных случаях, а именно когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (часть вторая ст. 58 ТК РФ), а именно в случаях, предусмотренных частью первой ст. 59 ТК РФ. Поэтому в таких ситуациях должен заключаться срочный трудовой договор (смотрите также письмо Роструда от 18.12.2008 № 6963-ТЗ). Срочный трудовой договор в силу части второй ст. 58 ТК РФ может заключаться по основаниям, перечисленным в части второй ст. 59 ТК РФ, без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения, но при наличии соглашения сторон. Оба перечня оснований для заключения срочного трудового договора являются исчерпывающими. Как из части первой, так и из части второй ст. 59 ТК РФ следует, что другие случаи, прямо не упомянутые в этой статье, могут быть предусмотрены только ТК РФ и иными федеральными законами.

Как следует из части первой ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор заключается, помимо прочего, для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона). При этом согласно ст. 293 ТК РФ сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего, как правило, шести месяцев. Перечни сезонных работ, в том числе отдельных сезонных работ, проведение которых возможно в течение периода (сезона), превышающего шесть месяцев, и максимальная продолжительность указанных отдельных сезонных работ определяются отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства.

Из буквального толкования приведенных норм следует, что работы могут признаваться сезонными только в том случае, если они указаны в перечне, определенном отраслевым (межотраслевым) соглашением, заключенным на федеральном уровне социального партнерства.

Так, например, к сезонным работам отнесена работа гардероба подп. «г» п. 3.9 Отраслевого тарифного соглашения в коммунальном хозяйстве РФ на 2023-2025 гг. Подобное соглашение, действующее в отношении организаций здравоохранения, нами не обнаружено.

В силу части первой ст. 423 ТК РФ продолжает действовать Перечень сезонных работ, утвержденный постановлением НКТ СССР от 11.10.1932 N 185. Однако в нем данные работы также не указаны.

Согласно п. 2.2.6 Штатных нормативов служащих и рабочих государственных и муниципальных учреждений здравоохранения и служащих централизованных бухгалтерий при государственных и муниципальных учреждениях здравоохранения, утвержденных приказом Минздрава РФ от 09.06.2003 № 230, время, на период которого в штаты вводится гардеробщик, определяется учреждениями здравоохранения.

Однако, как уже мы указывали, виды сезонных работ должны определяться именно федеральными соглашениями.

Отметим, что необходимость в хранении верхней одежды и головных уборов, с которыми работает гардеробщица (постановление Минтруда РФ от 10.10.1992 № 31 «Об утверждении тарифно-квалификационных характеристик по общеотраслевым профессиям рабочих»), может возникать в течение всего года, в том числе и в летний сезон (в прохладную погоду, в дождь и т.п.). В связи с этим данная работа не зависит от природных условий и может производиться не только в течение определенного периода (сезона). То обстоятельство, что в теплый сезон объем работы снижен, не свидетельствует о наличии оснований признавать выполняемую работу сезонной (смотрите, например, определение Приморского краевого суда от 13.03.2012 № 33-2501).

Заключение срочных трудовых договоров также допускается при приеме работников для выполнения заведомо определенной работы, если ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части первой ст. 59 ТК РФ). Однако сама по себе необходимость хранения верхней одежды посетителей в организации не предопределяет наличие такого характера работы — ведь ее объем заранее определить невозможно, а критерии, по достижении которых работа может считаться завершенной, не установлены. Поэтому мы полагаем, что заключить с гардеробщиком срочный трудовой договор в соответствии с абзацем восьмым части первой ст. 59 ТК РФ нельзя.

Под другие основания, предусмотренные частью первой ст. 59 ТК РФ, заключение в данном случае трудового договора с гардеробщиком не подпадает.

По нашему мнению, срочные трудовые договоры с работниками, выполняющими работы гардеробщиков, могут быть заключены только по соглашению сторон при наличии обстоятельств, предусмотренных частью второй ст. 58 ТК РФ, например, с пенсионерами по возрасту, совместителями.

Полезная статья: позиции и мнения экспертов (не является нормативным документов)

Источник: Журнал «Трудовые споры», №12 Декабрь 2025

Работник утверждает, что его вынудили уволиться. Что подтвердит давление в глазах суда?

Принуждение к увольнению не ограничивается угрозами и словесными требованиями написать заявление по собственному желанию или подписать соглашение о прекращении договора. Суды могут установить, что работника вынудили уволиться, исходя из совокупности обстоятельств увольнения и того, что ему предшествовало. Какое поведение работодателя вне переговоров с работником суды считают давлением на него и что принимают в качестве косвенных доказательств вынужденного увольнения, рассказали в статье. Бонусом дали памятку со стоп-фразами, которые нельзя использовать в ходе переговоров об увольнении.

Негласное принуждение к увольнению

Суды сегодня активно погружаются в фактические обстоятельства дела и оценивают не только слова представителей работодателя в ходе разговоров с работником, но и все, что предшествовало переговорам. В частности, суд может признать увольнение вынужденным, посчитав, что работодатель намеренно создал такую психологическую обстановку, в которой у работника не оставалось другого выбора, кроме как написать заявление об увольнении или подписать соглашение о прекращении трудового договора.

В качестве принуждения суды могут расценить любые необоснованные, чрезмерные или дискриминационные действия работодателя, когда, например, последний:

существенно увеличил нагрузку без доплаты;
поручал задачи, выходящие за рамки трудовой функции;
нагрузил излишней отчетностью;
необоснованно отстранял от работы;
неожиданно начал ставить только одному работнику сжатые дедлайны;
регулярно требовал объяснений даже по мелочам;
привлекал к дисциплинарной ответственности по надуманным или незначительным поводам;
необоснованно лишал льгот, премий;
закрыл доступ к рабочим программам.

Однако важно понимать, что по отдельности те или иные действия в отношении работника, даже если они незаконные, еще не говорят о принуждении. В спорах об увольнении суды учитывают совокупность обстоятельств. Чем больше подозрительных действий со стороны работодателя было в отношении работника, тем выше риск, что суд установит принуждение.

Пример: одному работнику накануне увольнения объявили неоднозначное, то есть неочевидно незаконное, взыскание, отмененное впоследствии судом, второму же за короткий срок последовательно объявили несколько взысканий по незначительным поводам. В первом случае принуждения к увольнению нет, а во втором его, скорее всего, установят.

Косвенные доказательства давления

Далеко не всегда у работников есть очевидные доказательства давления: аудиозаписи, свидетельские показания, переписка и т. д. Однако суд может установить принуждение исходя также из совокупности косвенных доказательств, которые по отдельности сами по себе о незаконности увольнения не говорят. Чаще всего суды обращают внимание на следующие четыре обстоятельства.

Обратите внимание

В случае с поспешным увольнением речь идет о ситуациях, когда работник указал в заявлении об увольнении, что просит уволить его сегодня-завтра, или когда стороны согласовали такую дату в соглашении. Если работник подал заявление об увольнении по собственному желанию, не указав в нем дату, с которой просит расторгнуть договор, увольнение должно состояться по общему правилу через две недели (ч. 3 ст. 80 ТК). Досрочное увольнение в такой ситуации незаконно в силу ТК.

Поспешное увольнение. Если логичных объяснений увольнения одним-двумя днями нет, спешка подозрительна. Обычно работники заблаговременно планируют уход. По мнению судов, если все произошло внезапно, то велика вероятность, что работник написал заявление или подписал соглашение об увольнении на эмоциях и под давлением. Кроме того, спешка могла помешать ему оценить последствия увольнения и сделать осознанный выбор, что само по себе делает увольнение незаконным (определения Первого КСОЮ от 11.03.2025 по делу № 88-5765/2025, Третьего КСОЮ от 10.07.2024 по делу № 88-12268/2024, Шестого КСОЮ от 05.06.2025 по делу № 88-8660/2025).

Сложные жизненные обстоятельства работника. Сотрудник, у которого кредиты, маленькие дети и неработающая супруга, вряд ли добровольно подаст заявление об увольнении или подпишет соглашение, не имея другого варианта работы и не получив при этом хорошую компенсацию. Такая ситуация подозрительна и, скорее всего, говорит о том, что был конфликт и принуждение (определения Шестого КСОЮ от 24.04.2025 по делу № 88-7798/2025, от 06.03.2025 по делу № 88-4455/2025, Восьмого КСОЮ от 23.01.2025 по делу № 88-1453/2025).

Увольнение по соглашению сторон без компенсации. Увольнение по соглашению, в отличие от увольнения по инициативе работника, обычно предполагает наличие взаимовыгодных условий для обеих сторон. Когда работник теряет работу, увольняясь по соглашению без какой-либо выгоды, это подозрительно. Особенно если у него есть иждивенцы или кредиты, но нет другого заработка и предложений о работе (определения Второго КСОЮ от 14.07.2022 по делу № 88-13564/2022, от 07.02.2023 по делу № 88-3292/2023).

Вполне вероятно, что суды в ближайшее время начнут уделять данному аспекту особое внимание. В сентябре на то, что у работника нет интереса увольняться по соглашению сторон без «плюшек», указал ВС (определение от 22.09.2025 № 5КГ-25-113-К2). В качестве примеров дополнительных гарантий, которые могут мотивировать работника на увольнение, ВС назвал получение выходного пособия, имущества (квартиры, автомобиля и др.) или помощи в дальнейшем трудоустройстве.

Просьба работника аннулировать соглашение. Соглашение об увольнении — двусторонний документ, и работник не может в одностороннем порядке отказаться от его исполнения. Суды это не отрицают, но если встает вопрос о принуждении, они иногда рассматривают просьбу аннулировать соглашение как аргумент в пользу того, что желания увольняться у работника изначально не было — он подписал соглашение на эмоциях, а после, успокоившись, попросил его аннулировать.

Судебная практика

3 июня управляющая магазином по приглашению работодателя приехала в офис. Она думала, что надо подписать бумаги, связанные с увольнением подчиненных, а в итоге разговор зашел об увольнении ее самой. В тот же день управляющая подписала соглашение о прекращении трудового договора со следующего дня. 4 июня она попросила аннулировать соглашение, но работодатель отказал. Работница обратилась в суд, указывая, что ее заставили уволиться. Прямых доказательств давления у нее не было, но работница утверждала, что на нее кричали, запугивали и вообще она не особо понимала, что подписывает, а когда осознала, то попыталась аннулировать соглашение. Причин для ухода с работы у истицы не было, поскольку у нее на иждивении двое детей, один из которых учится на платной основе, и, кроме того, она платит кредиты.

Суды признали увольнение вынужденным и незаконным. Такой вывод они сделали исходя из совокупности фактических обстоятельств: управляющая приехала в офис по приглашению работодателя, предложение о расторжении договора исходило от него, объективных причин для увольнения у работницы, имеющей двоих детей и выплачивающей кредиты, не было. К тому же она была лишена возможности оценить правовые последствия подписания соглашения и пыталась аннулировать его, выразив тем самым желание не прекращать трудовые отношения (определение Восьмого КСОЮ от 06.02.2025 по делу № 88-26723/2024).

Итак, увольнять работника по его просьбе одним днем и без компенсации не запрещено. Сложные жизненные обстоятельства сами по себе также не влияют на законность увольнения, как и просьба работника аннулировать соглашение об увольнении. Однако в совокупности все это может говорить о том, что увольнение было вынужденным. Грубо говоря, суды исходят из принципа «нормальный человек в такой ситуации не уволился бы сам».

Как снизить риск признания увольнения вынужденным?

Если нет критичных обстоятельств (в том числе указанных в ч. 3 ст. 80 ТК, при которых двухнедельная «отработка» необязательна), то не стоит оформлять увольнение в день подписания соглашения или подачи заявления. Нужно сделать паузу хотя бы в несколько дней.

Необходимо разъяснять работнику последствия подачи заявления или подписания соглашения, а в случае увольнения по собственному желанию также право на отзыв заявления в определенный срок. Кроме того, если расстаться предложил работник, нужно поинтересоваться причинами увольнения и наличием предложений о новой работе. Все это следует зафиксировать. Если работник сообщит о конфликте, нужно предпринять попытки его урегулировать.

По возможности стоит включать в соглашение о прекращении трудового договора условие о компенсации. Это необязательно, но снизит риски. Можно предусмотреть в соглашении вместо компенсации или вместе с ней иные «плюшки» (например, сохранить на время за работником ДМС).

Не стоит отказывать работнику в аннулировании соглашения об увольнении сразу же со ссылкой на то, что это двусторонний документ. Каждый случай надо рассматривать отдельно: почему работник изначально подписал соглашение, каковы его личные обстоятельства, чем он обосновывает отзыв.

В ходе переговоров об увольнении придерживайтесь уважительного стиля общения, избегайте повелительного тона, требований и указаний, не ставьте ультиматумы, не угрожайте и не торопите работника. Объясните ему, что решение об увольнении принимает он сам. Запасайтесь доказательствами содержания переговоров (свидетели, фиксация итогов переговоров, ведение протокола встречи).