Всегда ли возможно продлить срочный трудовой договор
Квалифицированный специалист, принятый работодателем на определенное время для выполнения конкретной работы, со временем покинет компанию. Ведь он осуществляет свою деятельность на основании срочного трудового договора (СТД). Если работник стал уже частью компании, показал высокий профессионализм и свою компетентность, работодатель начинает искать способы, как его удержать. Причем сделать это юридически грамотно.
В этой ситуации работодателю впору задуматься о продлении СТД с сотрудником. Если законных оснований для этого нет, то во избежание судебных разбирательств и штрафов корректнее уволить работника, а затем принять его заново.
Трудовой кодекс прямо указывает на возможность продления срока действия СТД только с тремя категориями работников:
- Беременные женщины. В случае истечения СТД в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам — до окончания такого отпуска (ч. 2 ст. 261 ТК).
- Спортсмены. Законодатель предусматривает продление срока действия СТД, заключенного со спортсменом, в случае его временного перевода к другому работодателю (ч. 7 ст. 348.4 ТК).
- Научно-педагогические работники. Трудовой договор может продлеваться при избрании работника по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по СТД должности педагогического работника, относящегося к профессорско-преподавательскому составу (ч. 8 ст. 332 ТК) и должности научного работника (ч. 5 ст. 336.1 ТК).
Все указанные случаи довольно специфические и в трудовой деятельности встречаются редко. Вопрос о продлении СТД в иных случаях законодательством не урегулирован.
Если работодатель с согласия работника желает продлить трудовые отношения бессрочно, это возможно сделать и без увольнения. Просто по окончанию СТД ни одна из сторон не будет требовать его прекращения. Тогда СТД приобретает бессрочный характер посредством заключения допсоглашения и издания приказа.
На практике при возникновении споров судебные инстанции руководствуются определением ВС от 27.06.2014 № 41-КГ14-10. В нем сказано, что в ТК не предусмотрена возможность продлить время действия СТД.
В этой связи пролонгация такого вида договоров означает автоматическое признание его бессрочным. Здесь законодатель четко дает понять, что продолжение трудовых правоотношений на срочной основе возможно только при расторжении действующего СТД и заключение нового.
ТК определяет СТД, как договор, заключенный на определенный срок, не превышающий 5 лет (ч. 1 ст. 58 ТК).
Он заключается только в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (ч. 1 ст. 59 ТК). В исключительных случаях такой договор может заключаться по соглашению сторон (ч. 2 ст. 59 ТК).
Получается, что истечение срока СТД всегда определено либо конкретной датой, либо событием, которое должно наступить. Как пример — выход на работу основного сотрудника или окончание работ по договору подряда.
А как быть, например, в ситуации, когда СТД заключается с руководителем предприятия? Если с гендиректором, срок полномочий которого истекает, был заключен СТД, то продление его полномочий в результате переизбрания требует и соответствующего оформления дальнейших трудовых отношений.
Наиболее простым и бесспорным способом такого оформления является увольнение директора в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК) и заключение с ним нового СТД на срок действия его полномочий. При реализации данного способа нужно будет издать приказ об увольнении (ч. 1 ст. 84.1 ТК) и внести соответствующую запись в трудовую книжку. Затем, заключив новый СТД, вновь оформить прием на работу. Заключение нового договора без прекращения старого и, следовательно, без увольнения работника невозможно.
В настоящее время специалисты кадровых служб в большинстве своем твердо стоят на позиции, что продление СТД по общему правилу не допускается.
Если стороны желают продолжить отношения на тех же условиях, им следует расторгнуть договор, срок которого истек, и заключить новый. Ведь продление СТД по допсоглашению возможно только в специфических случаях в отношении беременных женщин, спортсменов и педсостава вузов. В остальных случаях продление СТД возможно только на неопределенный срок, что переведет договор в статус бессрочного.
Но порой кадровикам приходится поступать по другому (особенно в случае с трудовым договором руководителя компании) по причине того, что учредители или сам руководитель настаивают именно на продлении договора.
Мы, имея достаточно большой опыт в сфере оформления трудовых отношений, не рекомендуем пролонгировать СТД с помощью допсоглашения. Это может спровоцировать спорную ситуацию (например, с тем, на время кого был временно принят сотрудник) и как следствие повлечь жалобу и штрафные санкции со стороны ГИТ (ст. 5.27 КоАП).