Не меняйте условия трудового договора пока не прочтете это…

Жизнь течет, все меняется, меняются и условия ведения бизнеса. Например, может поменяться производственный процесс ввиду наладки выпуска новой продукции, зачастую такого рода «перестройки» требуют изменения устоявшегося режима работы сотрудников. Кого-то не обошли стороной финансовые трудности и, это вызвало необходимость изменения системы оплаты труда и пересмотра тарифных ставок (окладов).

Подобного рода примеров из практики мы можем привести достаточное количество. Но все они сначала находятся у работодателя в стадии идеи, цели, а затем требуют реализации, в том числе с точки зрения оформления трудовых отношений. Как поступить с работниками? Может ли работодатель изменить ранее установленные в трудовом договоре с работником условия? И если да, то как это сделать?

Тут нужно условно разделять изменение условий на 2 группы — с ухудшением в отношении работника (например, снижение размера должностного оклада) или с улучшением (например, установление доплаты за особый характер работы). И в том и в другом случае инициатива изменений исходит от работодателя.

Важно поставить работника в известность и зафиксировать изменения в дополнительном соглашении к трудовому договору. Вступить в силу они могут хоть со следующего дня после подписания соглашения к договору.

А вот если Вы понимаете, что новые условия трудового договора явно будут восприняты работником негативно, то следует действовать строго по правилам, установленным трудовым законодательством.

Давайте разберем на примере, допустим в трудовом договоре изначально была установлена обычная пятидневная неделя, рабочий день с 8 до 17. Произошло расширение производства и собственником было принято решение о переводе работников цеха на круглосуточный режим работы. Явно, что не всем сотрудникам это может понравиться.

Ваши действия таковы:

1. Нужно закрепить свое решение о переходе производства на иной режим работы неким внутренним документом (приказом или распоряжением), в котором обязательно отразить причину изменений.
2. Каждому работнику, кого коснется изменение подготовьте письменное уведомление. И тут важно помнить, что об изменении условий трудового договора нужно предупредить работника за 2 месяца, это одно из главных требований ст. 74 ТК.
3. В случае несогласия с изменениями условий трудового договора нужно предложить работнику иную работу в вашей организации, не противопоказанную по состоянию здоровья и подходящую по уровню квалификации. А если ее нет или он также не соглашается на перевод, то придется с работником расстаться.

Примеры из судебной практики по теме: определение Московского городского суда от 10.08.2010 № 33-23831, определение Оренбургского областного суда от 04.02.2015 № 33-604/2015, определение Конституционного суда от 29.09.2011 № 1165-О-О, апелляционное определение Московского городского суда от 26.03.2019 по делу № 33-13196/2019.

Если буквально читать ч.1 ст. 74 ТК, то в качестве причин могут быть только те, которые относятся к изменению организационных или технологических условий труда (изменение в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства). Естественно, никакие финансовые проблемы работодателя (например, ввиду отсутствия сбыта продукции) не могут служить основанием для изменения условий договора, допустим в части уменьшения заработной платы или перехода на неполный рабочий день.

1. Ну а с теми же, кто будет согласен на изменение режима работы, заключаете дополнительное соглашение к трудовому договору, где прописываете новое условие относительно режима работы. В этом случае вы будете действовать в соответствии со ст. 72 ТК.

Порой бывает так, что у работодателя нет возможности ждать 2 месяца до введения изменений, работать нужно уже здесь и сейчас. Как быть?

Тут мы можем посоветовать только один способ — договариваться с работниками. Собрать коллектив или поговорить с каждым в отдельности, объяснить причину изменений. И вот тогда, если работники будут согласны (как в нашем примере, перейти на новый режим работы), то можно будет упустить письменное уведомление работников и ожидание двух месяцев.

Просто подписываете с каждым работником соглашение к трудовому договору и указываете в нем ту дату вступления в силу, которую согласовали.

Клиенты ПрощеБизнес всегда получают профессиональную помощь в решении такого рода ситуаций, мы не только консультируем, но и предоставляем все необходимые формы документов.