Обзор для кадровика за февраль 2026 года
Изменения законодательства
Дополнительный отпуск ветеранам боевых действий
Документ: Федеральный закон от 29.12.2025 № 533-Ф «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»
Вступил в силу: 9 января 2026 года
Право на дополнительный ежегодный оплачиваемый отпуск 15 календарных дней предоставили отдельным категориям работников со статусом ветеранов боевых действий.
Согласно поправкам, к таким категориям отнесли: сотрудников Следственного комитета, прокуроров, научных и педагогических работников, сотрудников ОВД, федеральной противопожарной службы, уголовно-исполнительной системы и органов принудительного исполнения. Уточнили, что если у таких сотрудников, как у ветеранов боевых действий, есть право на отпуск без сохранения зарплаты, то им предоставят один из отпусков по их выбору.
Справка об инвалидности стала электронной
Документ: Постановление Правительства Российской Федерации от 3 февраля 2025 г. № 91 «О внесении изменений в некоторые акты Правительства Российской Федерации», Информация Минтруда России от 5 февраля 2025 г.
Вступает в силу: с 1 марта 2026 года
С 1 марта 2026 года справка об установлении инвалидности стала электронной и будет доступна гражданам на портале Госуслуг. А это значит, что работник, признанный инвалидом после 01.03.26г., уже не предоставит в отдел кадров «розовую» справку об инвалидности. При этом сохраняется возможность получить подтверждающие данные об установлении инвалидности в бумажном виде по желанию гражданина.
Что касается ИПРА, то уже с 5 февраля 2025 г. данный документ по умолчанию в бумажном виде гражданину больше не направляется, возможность получения данного документа в бумажном виде сохраняется исключительно для случаев, когда отсутствует возможность направления ИПРА в форме электронного документа (также на портале Госуслуг).
Отметим, что обязанность работника представлять документы, подтверждающие его инвалидность, работодателю нормативно не предусмотрена. Тем не менее работники часто представляют такие документы по собственному желанию в целях получения дополнительных гарантий или льгот, например, в целях подтверждения права на ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 30 календарных дней (см. часть третью ст. 115 ТК РФ), права на сокращенную продолжительность рабочего времени (см. часть первую ст. 92 ТК РФ).
Также напомним, что справка об установлении инвалидности и ИПРА, когда они содержат информацию о наличии медицинских противопоказаний для выполнения работником возложенной на него трудовой функции, на протяжении многих лет признавались надлежащими основаниями для решения вопроса о пригодности или непригодности работника к выполнению трудовых обязанностей.
Однако после определения ВС РФ от 16.01.2023 № 4-КГ22-53-К1 данная позиция утратила актуальность. Верховный Суд РФ указал, что решение о невозможности выполнения работником трудовой функции принимается по результатам проводимой в специализированной медицинской организации экспертизы профессиональной пригодности.
Справка же об установлении инвалидности и ИПРА выдаются по результатам проведения медико-социальной экспертизы, целью проведения которой является определение в установленном порядке потребностей гражданина в мерах социальной защиты и мерах социальной поддержки. Выдаваемые гражданину документы по результатам медико-социальной экспертизы (справка об инвалидности, ИПРА) не содержат выводов о признании такого гражданина пригодным (временно или постоянно) по состоянию здоровья к выполнению отдельных видов работ.
Законопроекты
Госдума отклонила несколько законопроектов с поправками в ТК РФ
Госдума отклонила несколько законопроектов с поправками в ТК РФ, о которых было ране заявлено. Среди отклонённых инициатив были:
— № 933034-8 — ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск до 14 календарных дней работникам с тремя и более детьми (в удобное для них время);
— № 1023880-8 — ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск наставникам: продолжительность определялась бы коллективными договорами, локальными актами или трудовыми договорами, но не менее 4 календарных дней;
— № 961313-8 — режим гибкого рабочего времени для одного из родителей (или опекуна) в многодетной семье либо семье с ребёнком-инвалидом (в том числе неполное рабочее время и дистанционная работа).
Предложены новые чек-листы для проверок работодателей
Источник: Проект Приказа Федеральной службы по труду и занятости «Об утверждении форм проверочных листов, используемых при осуществлении федерального государственного контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права» (подготовлен Рострудом 06.02.2026)
Роструд планирует утвердить новые чек-листы для федерального госконтроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства.
По-прежнему будет проверяться соблюдение порядка приема на работу, требований по регулированию труда несовершеннолетних, правил увольнения, процедуры спецоценки условий труда.
Без испытательного срока на работу будут принимать женщин с детьми до 3 лет
Источник: Проект федерального закона № 1097621-8 “О внесении изменения в статью 70 Трудового кодекса Российской Федерации”
Госдума в первом чтении приняла законопроект, согласно которому запрещается устанавливать испытание при приеме на работу женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, а не полутора лет. Для этого предлагают изменить абзац второй части четвертой статьи 70 ТК РФ: заменить возраст ребенка «до полутора лет» на «до трех лет». Кадровикам стоит следить за дальнейшим прохождением проекта: если изменения примут, важно не включать условие об испытании в трудовой договор с женщинами, имеющими детей до 3 лет. Иначе это могут квалифицировать как нарушение трудового законодательства, а значит, возникает риск административной ответственности.
Еще одну категорию сотрудников защитят от сокращений
Источник: Проект федерального закона № 1084102-8 «О внесении изменения в статью 179 Трудового кодекса Российской Федерации»
Работодатели будут отдавать предпочтение демобилизованным с СВО при выборе, кого оставить на работе после сокращения.
Демобилизованный вправе вернуться на прежнюю работу в течение трех месяцев с окончания службы. В этом случае договор с ним возобновляют, ст. 351.7. ТК Законопроект предусматривает, что такой работник получит повышенную защиту при сокращениях. При равных производительности и квалификации его будут обязаны оставить на работе в первую очередь, наравне с единственными кормильцами в семье или работниками, получившими профзаболевание, ст. 179 ТК.
Норму предлагают ввести в действие 1 сентября 2026 года.
В ТК РФ предлагают ввести временный «адаптивный режим труда»
Источник: Проект федерального закона № 1141606-8
В Госдуму внесён законопроект о внесении в ТК РФ новой статьи 93.1 о «временном адаптивном режиме труда». По проекту такой режим можно будет установить на период временной нетрудоспособности по соглашению сторон на основании письменного заявления работника. В этом случае работник продолжит выполнять трудовую функцию в условиях, адаптированных к состоянию здоровья (в том числе дистанционно), без оформления листка временной нетрудоспособности.
На этот период за работником сохраняется место работы (должность), а оплату предлагают считать по среднему заработку (ст. 139 ТК РФ). Режим устанавливается в соответствии с медицинским заключением о возможности установления работнику временного адаптивного режима труда и условиях указанного режима. Такое заключение должно выдаваться в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.
Срок и условия режима нужно оформить дополнительным соглашением к трудовому договору в письменной форме. На это отводится один рабочий день со дня получения работодателем заявления и медицинского заключения. Режим можно установить на весь период временной нетрудоспособности или на его часть; работодатель должен вести учёт таких периодов.
Если работодатель не может обеспечить условия из медицинского заключения, он должен письменно уведомить работника в течение одного рабочего дня со дня получения заявления, чтобы работник мог оформить листок временной нетрудоспособности в установленном порядке.
В пояснительной записке авторы объясняют инициативу желанием уйти от «бинарной» модели и предложить промежуточный вариант для случаев, когда при не тяжёлых заболеваниях сотрудник может работать в щадящем режиме, в том числе дистанционно. В качестве эффектов упоминаются сохранение занятости и доходов работников и снижение потерь работодателей.
Ростехнадзор составит список опасных работ, для выполнения которых запрещено предоставлять персонал
Источник: Проект федерального закона № 1057226-8 “О внесении изменения в статью 341.2 Трудового кодекса Российской Федерации”
10 февраля 2026 г. Госдума приняла закон, согласно которому Ростехнадзор установит перечни работ, для выполнения которых на производственных объектах I и II классов опасности частные агентства занятости не могут направлять сотрудников для работы по договору о предоставлении персонала.
Увеличение годовой нормы сверхурочной работы
Источник: Проект Федерального закона № 1103297-8 «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации»
В кодексе хотят установить, что продолжительность сверхурочной работы для каждого сотрудника можно увеличить со 120 до 240 часов в год, если это зафиксировать в коллективном договоре или отраслевом соглашении. Изменение не затронет, например, тех, кто работает с вредными условиями труда 3 и 4 степеней.
Предпенсионеров, пенсионеров и сотрудников с вредными условиями труда 1 и 2 степеней привлекать к сверхурочной работе свыше 120 ч в год предлагается только с их письменного согласия. Такой труд не должен быть запрещен им по медзаключению. По общему правилу их понадобится письменно ознакомить с правом на отказ.
Всем сотрудникам, которых привлекут к сверхурочной работе больше 120 ч в год, хотят дать право на освобождение от работы на 1 день в год для диспансеризации. На это время за сотрудником сохранят место и средний заработок.
В пределах 120 ч в год к оплате сверхурочной работы сохранят действующий подход: первые 2 ч выплата не менее чем в полуторном размере, последующие часы – не менее чем в двойном. Начиная с 121-го часа предлагают начислять не меньше двойного размера за каждый час. Конкретные значения можно будет определить, например, трудовым договором, локальным нормативным актом. Право работника на дополнительный отдых вместо повышенной оплаты (по его желанию) сохранится.
Законопроект: выходные хотят исключить из подсчёта дней отпуска
Источник: Проект федерального закона № 1135826-8
В Госдуму внесён законопроект, который меняет правило подсчёта ежегодных оплачиваемых отпусков. Сейчас статья 120 ТК РФ исходит из календарных дней: из числа календарных дней отпуска исключают только нерабочие праздничные дни, а выходные входят.
Проект расширяет исключение. В части первой статьи 120 ТК РФ слова «Нерабочие праздничные дни» предлагают заменить на «Выходные и нерабочие праздничные дни». Если поправку примут, выходные, пришедшиеся на период ежегодного основного или дополнительного оплачиваемого отпуска, тоже не будут включаться в число календарных дней отпуска.
Это может удлинить отпуск «в календаре». Например, при пятидневной рабочей неделе отпуск на 14 дней, начавшийся в понедельник, при действующем порядке укладывается в две календарные недели, если в период не попали нерабочие праздничные дни. По проекту такой отпуск может стать длиннее на четыре дня: две субботы и два воскресенья внутри периода перестанут считаться днями отпуска.
В пояснительной записке авторы называют цель инициативы дополнительными гарантиями при реализации права на оплачиваемый отпуск. Они ссылаются на то, что ежегодный основной отпуск составляет 28 календарных дней, а при разделении отпуска одна из частей должна быть не меньше 14 календарных дней. Поскольку эти 14 дней включают выходные, непрерывный отдых, по их оценке, получается короче, а делить отпуск многим кажется менее выгодным. Предлагаемую поправку разработчики называют более логичным для работника подсчётом и связывают её с принципом обеспечения права на отдых.
Стажировку нужно будет оформлять по срочному договору.
Разрабатывается законопроекты о том, чтобы обязать работодателей оформлять стажировки с помощью срочного трудового договора. Президент поручил представить поправки, которые позволят реализовать следующее: «определение стажировок как вида трудовых отношений, носящих срочный характер, в целях приобретения первичного опыта профессиональной деятельности, практических навыков и (или) адаптации к трудовой деятельности, а также закрепление понятий «стажер» и «трудоустройство на стажировку».
Правительство должно будет разработать и вынести на обсуждение соответствующие поправки до 15 июля 2026 года. Высока вероятность, что уже в 2026 году соответствующие изменения не только разработают, но и одобрят, а заодно и введут в действие.
Если данное новшество будет принято, у многих кадровиков снимется вопрос и проблема с указанием причины заключения срочного трудового договора на период стажировки (испытательного срока).
Простой по вине работодателя предлагают оплачивать в полном размере.
В Госдуму поступил законопроект с точечной поправкой в статью 157 Трудового кодекса. Чиновники предлагают из части 1 данной статьи исключить слова «не менее двух третей». Эта поправка означает, что при объявлении простоя по вине работодателя компания должна будет платить сотруднику полный размер среднего заработка за каждый день простоя.
Закрывать больничный хотят разрешать через российский мессенджер Max.
Минздрав готовит поправки в правила оформления больничных и этими изменениями хочет разрешить закрывать листок нетрудоспособности по уходу за больным членом семьи, при карантине и при угрозе распространения заболеваний.
«Лечащий врач имеет право применять телемедицинские технологии с использованием национального мессенджера в целях оценки состояния здоровья, в том числе при проведении экспертизы временной нетрудоспособности, и в случае подтверждения восстановления трудовой функции пациента, закрыть лист нетрудоспособности», – говорится в документе.
Разъяснения официальных ведомств
Порядок расчета выходного пособия при суммированном учете рабочего времени
Источник: Письмо Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 29 декабря 2025 г. № 14-1/ООГ-5888 “Как рассчитать выходное пособие при суммированном учете рабочего времени”
ТК РФ не предполагает конкретизации месяца, за который нужно рассчитывать средний месячный заработок. Количество нерабочих праздничных дней в месяце, следующем за увольнением работника, не влияет на размер выходного пособия. Он не может зависеть от каких бы то ни было обстоятельств, имевших место после увольнения.
При исчислении среднего заработка учитываются вся фактически начисленная в расчетном периоде зарплата (включая фактически начисленные выплаты за работу в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни и за сверхурочную работу) и фактически отработанное время в расчетном периоде (фактически отработанное время ночью, сверхурочно, в выходные и нерабочие праздничные дни).
Код выполняемой функции в форме ЕФС-1
Источник: Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 12.12.2025 г. № 14-3/В-1582
В графе 6 подраздела 1.1 ЕФС-1 указывается кодовое обозначение занятия, соответствующее занимаемой должности (профессии), виду трудовой деятельности, состоящее из пяти цифровых знаков в формате «XXXX.X», где:
— первые четыре знака — код наименования начальной группы занятий в ОКЗ;
— пятый знак — контрольное число (ОКЗ).
Если должность работника прямо не указана в ОКЗ или возникают трудности с ее определением по описанию групп занятий, то для определения кода ОКЗ рекомендуется использовать ссылки на ОКЗ в ОКПДТР.
Указаны общедоступные (без регистрации) информационные ресурсы, которыми рекомендуется пользоваться для упрощения поиска связи между наименованиями должностей/профессий (ОКПДТР) и ОКЗ. Приводятся примеры.
При заполнении графы 6 подраздела 1.1 ЕФС-1 следует ориентироваться именно на фактическую работу (трудовую функцию), которую выполняет работник, а не на наименование должности.
Аванс на командировочные расходы
Источник: Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 16 декабря 2025 г. № ТЗ/9787-6-1 “О сроках выплаты работнику аванса на командировочные расходы”
Аванс на командировочные расходы должен быть выдан работнику перед началом его командировки.
Выплата такого аванса не увязана со сроками выплаты зарплаты, поскольку он зарплатой не является, относится к выплатам, которые могут производиться в межрасчетный период, т. к. предшествуют наступлению определенного события (направлению работника в командировку).
Дни командировки по основному месту работы у внешнего совместителя по месту совместительства не оплачивают
Источник: Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 18 декабря 2025 г. № ТЗ/9786-6-1
Роструд разъяснил: если внешнего совместителя направили в командировку по основному месту работы и из-за этого он не выходит на работу по совместительству, оплачивать эти дни по месту совместительства не нужно. Средний заработок за период командировки сохраняет работодатель, который направил работника в командировку.
Вывод основан на п. 7 Положения об особенностях направления работников в служебные командировки (утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.2025 № 501): средний заработок на период командировки сохраняется за дни работы по графику, установленному в командирующей организации. Для работника-совместителя средний заработок сохраняется у работодателя, который командирует.
Также Роструд сослался на позицию Минтруда (письмо от 05.03.2018 № 14-2/В-149): поскольку на время командировки по основной работе исполнение обязанностей по договору внешнего совместительства становится невозможным, этот вопрос стоит заранее урегулировать в трудовом договоре по совместительству. Например, можно предусмотреть, что на период командировки по основному месту работы работник подает заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы, а работодатель предоставляет такой отпуск.
В письме предложен вариант урегулирования отсутствия по месту совместительства через отпуск без сохранения заработной платы. При формулировании условия стоит учитывать, что такой отпуск предоставляется по письменному заявлению работника (ст. 128 ТК РФ), а нормы трудового договора и локальных актов, ухудшающие положение работника по сравнению с ТК РФ, не подлежат применению (ч. 4 ст. 8, ч. 2 ст. 9 ТК РФ). Поэтому безопаснее описывать именно порядок действий (уведомление о командировке, возможность подачи заявления, оформление документов) и избегать формулировок, которые могут выглядеть как обязанность работника уходить в неоплачиваемый отпуск. В спорных ситуациях это может повлечь риск претензий по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.
Также по смыслу п. 7 Положения № 501 средний заработок сохраняет тот работодатель, который направил работника в командировку; если командировка оформлена одновременно по основной работе и по совместительству, средний заработок сохраняется у обоих работодателей.
Допотпуск по колдоговору нельзя перенести на следующий год без согласия работника
Источник: Письмо Минтруда России от 21 октября 2025 г. № 14-6/В-1350
Минтруд отметил, что правила ст. 123 и 124 ТК РФ относятся ко всем ежегодным оплачиваемым отпускам, включая дополнительные отпуска по коллективному договору. Поэтому перенос отпуска в одностороннем порядке не предусмотрен: перенести его можно только с согласия работника.
Перенос на следующий рабочий год допускается лишь в исключительных случаях, когда отпуск в текущем рабочем году может неблагоприятно повлиять на нормальный ход работы организации, и при согласии работника, если иное не предусмотрено ТК РФ. Перенесенный отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания рабочего года, за который он предоставлен.
Также Минтруд напомнил: отпуск предоставляют по графику отпусков (он обязателен для обеих сторон), а о начале отпуска работника уведомляют под подпись не позднее чем за две недели.
Работник отработал полдня и ушел на больничный: платим зарплату или пособие?
Источник: Письмо СФР от 12.02.2026 № 14-20/6559
Типичная ситуация: сотрудник пришел, героически отработал до обеда, понял, что не может, и уехал к врачу. В итоге имеем табель с часами и больничный, открытый той же датой. Как это оплачивать, чтобы и ФНС не обиделась, и СФР не прислал «письмо счастья»? Ведь нельзя за один и тот же день получить и зарплату, и социальное пособие.
В своем письме СФР разъяснил, как поступать. Имеются два сценария развития событий, и выбор — за работодателем.
- Платиться только пособие. Отработанные часы игнорируются, и начисляет больничный с первого дня. Первый-третий дни — за счет компании, с четвертого — платит СФР. Это проще для учета, но обидно для сотрудника, если он честно пахал полдня.
- Платиться зарплата за первый день. Если работодатель решил закрыть этот день как рабочий и выплатить зарплату, то за этот конкретный день пособие не назначается. Вот тут внимание! Обязанность работодателя оплатить три больничного дня никуда не девается, она просто сдвигается. СФР же начнет платить только с пятого дня болезни.
Справедливо договориться на берегу: если человек отработал 1-2 часа и уехал — выгоднее оформлять больничный с первого дня. Если же он отпахал почти всю смену — лучше заплатить зарплату, а выплату пособия сдвинуть.
Судебная практика
Фраза «претензий не имеем» в соглашении об увольнении не отменяет обязанность по оплате сверхурочки
Источник: Определение СКГД Четвертого КСОЮ от 12 ноября 2025 г. по делу № 8Г-25307/2025
После увольнения по соглашению сторон бывшая сотрудница потребовала через суд оплатить сверхурочную работу. Районный суд и апелляция отказали. Они сослались на то, что в соглашении о расторжении трудового договора стороны указали «претензий друг к другу не имеем», а при увольнении сотруднице выплатили дополнительную сумму.
4-й КСОЮ отменил эти решения и вернул дело на новое рассмотрение. Он указал, что в соглашении и приказе об увольнении не прописано, что эта выплата включает оплату сверхурочной работы. По мнению кассации, без расчета и выяснения назначения платежа нельзя автоматически считать спорные требования закрытыми.
По версии работницы, ей должны были установить сокращенную 36-часовую неделю, поскольку она работала в сельской местности (ст. 263.1 ТК РФ). Однако в определении указано, что до 1 июля 2024 г. действовал режим 40 часов в неделю, а затем — 36 часов. Поэтому истец считала, что часы сверх 36 до этой даты нужно оплатить как сверхурочные.
Нижестоящие суды сочли, что истец согласилась с условиями увольнения и дополнительной выплатой. Они также указали, что заявленная к взысканию сумма не превышает выплаченную работодателем сумму.
Кассация не согласилась с таким подходом. Она отметила, что суды фактически «зачли» дополнительную выплату в счет спорных начислений, хотя не выяснили, что именно она компенсировала. Ответчик не представил расчет сверхурочной работы, а расчетного листка на дату увольнения в материалах дела не было. 4-й КСОЮ напомнил: по позиции КС РФ, изложенной в постановлении от 13.07.2023 № 40-П, дополнительная выплата при увольнении по соглашению сторон по смыслу ближе к выходному пособию. Отсюда вывод кассации: суду нужно установить правовую природу выплаты и проверить, договаривались ли стороны включить в нее конкретную задолженность или нет.
При новом рассмотрении суду предстоит установить количество часов сверхурочной работы и рассчитать возможную задолженность. Также нужно определить правовую природу дополнительной суммы, выяснить назначение платежа, изучить локальные акты работодателя о выплатах при увольнении по соглашению сторон. Кроме того, суду следует предложить ответчику представить расчет этой суммы и доказательства того, что стороны согласовали включение в нее задолженности по оплате сверхурочной работы.
Для кадровиков и руководителей: соглашение об увольнении обычно фиксирует условия расставания, но само по себе не гарантирует, что вместе с ним «закроются» все возможные претензии, в том числе и по оплате труда. Когда стороны ограничиваются общей дополнительной выплатой и формулой «претензий друг к другу не имеем», в споре суд, как правило, смотрит не на слова, а на документы и расчеты: была ли задолженность, каков ее размер, каково назначение выплаты и есть ли подтверждения, что этой суммой стороны согласованно погасили конкретные начисления.
Если из документов не видно назначения выплаты и привязки к расчетам, суд не должен автоматически считать, что ею оплачены сверхурочная работа или другие спорные начисления. Более того, речь не может идти о том, что стороны могут «договориться о чем угодно»: если по закону работнику причитаются определенные выплаты, суд проверит расчеты и то, соответствует ли фактически выплаченное обязательным правилам.
Поэтому, когда цель — урегулировать конкретные суммы, это должно читаться из документов: что именно закрывают, в каком размере, на основании каких расчетов.
Формально в этом деле спор шел о сверхурочной работе, но вывод можно сделать шире. Фраза «стороны претензий друг к другу не имеют» сама по себе не превращается в «броню» для работодателя: она не лишает работника права заявлять требования и не обязывает суд отказать только из-за ее наличия. Если спор все же возникнет, суд будет разбираться в обстоятельствах и документах (в том числе в назначении выплат и расчетах), а не полагаться на типовую оговорку, которую нередко включают в соглашения об увольнении.
Срочный трудовой договор: срок договоров с заказчиками сам по себе основанием не является
Источник: Определение КС РФ от 13.05.2025 № 1224-О
КС РФ разъяснил применение абз. 7 ч. 1 ст. 59 ТК РФ: срочный договор допустим, когда деятельность работодателя объективно ограничена во времени (организация создана на определенный период или для определенной работы), и это должно быть отражено в уставе. Срок такого договора привязан к ограниченному периоду существования организации (или событию, ради которого она учреждена) и при этом не может превышать пяти лет.
Ограниченный срок гражданско-правовых договоров с заказчиками (в том числе в сфере услуг) сам по себе не подтверждает «временный характер» деятельности работодателя. Если истечение срока отдельного договора с заказчиком не прекращает уставную деятельность организации, абз. 7 ч. 1 ст. 59 ТК РФ не может служить основанием для срочного трудового договора.
Перед оформлением срочного договора по абз. 7 ч. 1 ст. 59 ТК РФ проверьте по уставу, на какой срок создана организация или какая работа (событие) ограничивает срок ее деятельности. Срок трудового договора укажите исходя из этого срока или события, а не из срока договоров с заказчиками. Поставьте контрольную дату и учитывайте общий предел срочного договора: не более 5 лет.
Судебное решение по обработке персональных данных сотрудника
Источник: Постановление Пресненского районного суда города Москвы, решение от 30.01.2024 № 2-907/2024.
Сотрудница обратилась в суд с требованием к бывшему работодателю:
- прекратить обработку её персональных данных;
- уничтожить переданные данные;
- взыскать компенсацию морального вреда.
Основание иска: работодатель без согласия сотрудницы передал её персональные данные аутсорсинговому агентству, которое осуществляло функции кадрового администрирования и расчёта заработной платы.
Суд встал на сторону работодателя, указав следующее:
Обработка персональных данных сотрудницы осуществлялась в рамках исполнения трудового договора и требований законодательства.
В соответствии с пунктом 5 части 1 статьи 6 Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных» получение согласия работника на обработку его персональных данных не требуется, если обработка необходима для исполнения договора, стороной которого является субъект данных. Без такой обработки было бы невозможно заключение и исполнение трудовых договоров.
На основании части 3 статьи 6 того же закона работодатель вправе передавать персональные данные сотрудников третьим лицам без их письменного согласия при соблюдении условий:
- передача осуществляется в рамках договорного поручения (в данном случае — гражданско-правового договора с агентством);
- не нарушаются права и свободы работника;
- обеспечивается конфиденциальность данных;
- принимаются необходимые меры по защите передаваемой информации.
Передача персональных данных сотрудницы аутсорсинговому агентству была признана правомерной, поскольку она осуществлялась в целях исполнения трудового договора, соответствовала законодательству о персональных данных и сопровождалась надлежащими мерами по защите информации.
Оператор отвечает за утечку персональных данных независимо от того, кто ее допустил
Источник: Постановление Верховного Суда Российской Федерации от 21 января 2026 г. N 5-АД25-119-К2
Суд оставил без изменения вынесенные ранее судебные решения, поскольку в действиях лица содержится состав административного правонарушения, выразившегося в обработке персональных данных в случаях, не предусмотренных законодательством Российской Федерации в области персональных данных, либо обработка персональных данных, несовместимая с целями сбора персональных данных
Суды оштрафовали Минтруд за утечку персональных данных (ПД) сотрудников ведомства и их родственников. Базу вел подрядчик на аутсорсинге. Его взломали хакеры. ФИО, паспортные данные, номера банковских карт, адреса оказались в Интернете в свободном доступе. Верховный Суд РФ поддержал позицию судов.
Привлечение подрядчика не снимает вину с Министерства как оператора ПД. Оно несет ответственность за отсутствие системы контроля, аудита и процедур реагирования. Однако при возникновении инцидента ведомство никаких мер не приняло.
Вопрос-ответ
В организации с 01 марта 2026г. Поменялись сроки выплаты зарплаты на 15-е и 30-е число месяца. До этого сроки выплаты были 10 и 25. Нужно ли делать промежуточную выплату зарплаты в марте, в связи с изменением сроков выплаты?
Не нужно в описанной ситуации. Согласно ч. 6 ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.
Какими документами подтвердить, что работник появился на рабочем месте в состоянии опьянения?
Прежде чем наложить дисциплинарное взыскание, подтвердите документально факт нарушения трудовой дисциплины. Составить документы может непосредственный руководитель сотрудника, представитель кадровой службы или специальная комиссия.
В случае с появлением на рабочем месте в состоянии опьянения подготовьте или запросите:
- акт о нахождении сотрудника на работе в состоянии опьянения;
- докладную записку о нахождении сотрудника на работе в состоянии опьянения;
- медицинское освидетельствование о нахождении работника в состоянии опьянения;
- приказ об отстранении сотрудника от работы;
- табель учета рабочего времени;
- записи видеонаблюдения;
- свидетельские показания.
Работник после 1 марта принесет распечатку электронной справки об инвалидности. Какое действие кадровика будет правильным с учетом новых правил?
Запросить электронный файл справки и проверить подлинность электронной подписи. С 1 марта придется принимать от инвалидов справки двух форматов: бумажные и электронные. Привычные справки об установлении инвалидности на бумаге становятся запасным вариантом, по умолчанию их будут оформлять в электронной форме. Аналогичные изменения произошли с индивидуальными программами реабилитации и абилитации.
В каком случае кадровику не нужно направлять уведомление прежнему работодателю при приеме бывшего госслужащего?
Если с даты увольнения работника с госслужбы прошло более двух лет. Работодатель обязан сообщать о трудоустройстве в компанию бывшего чиновника в случае, если его должность входит в перечень. Главный документ, где содержатся такие должности, — это Указ Президента от 18.05.2009 № 557 «Об утверждении перечня должностей федеральной государственной службы, при замещении которых федеральные государственные служащие обязаны представлять сведения о своих доходах…».
Имеет ли право работодатель отказать в трудоустройстве при отсутствии военного билета?
Если у соискателя нет документа ВУ, работодатель обязан:
— принять на работу, если кандидат подходит по деловым качествам
— уведомить ВК, направив сведения об обязанных, но не состоящих + сведения о приеме
— выдать на руки направление для постановки на ВУ + сведения о приеме
Как в отчете ЕФС-1 отразить возобновление трудового договора с мобилизованным сотрудником?
Укажите кадровое мероприятие ВОЗОБНОВЛЕНИЕ. Подать отчет нужно не позднее следующего рабочего дня, который следует за днем издания приказа о возобновлении договора.
Можно ли установить срок испытания работнику при переводе на другую должность внутри одной организации?
Нет, нельзя. Если сотруднику уже было установлено испытание, и его срок не истек, при переводе на новую должность условие об испытании фактически утрачивает силу. Объясняем: во время испытания проверяют, соответствует ли сотрудник поручаемой работе. Поскольку условие об испытании стороны устанавливают исключительно при приеме на работу, проверка возможна на соответствие только той работе, которая была поручена сотруднику при заключении трудового договора. Перевод на другую работу предполагает поручение сотруднику новой работы (ч. 1 ст. 72.1 ТК). Таким образом, при переводе условие об испытании по первоначально порученной работе утрачивает силу.
Полезная статья: позиции и мнения экспертов (не является нормативным документов)
Источник: Журнал «Кадровое дело», февраль 2026
Роскомнадзор повысил компаниям категории риска.
Скорее всего вы не знаете, но категория риска вашей компании в работе с персональными данными изменилась. Роскомнадзор обновил критерии, по которым теперь относит их к той или иной категории. При этом не стоит ждать информации о том, к какой категории отнесли вас — официальные уведомления не предусмотрены. Разобраться самостоятельно непросто — механизм сложный и требует учитывать много условий. Чтобы помочь вам в этом вопросе мы подготовили чат-бот. Ответьте на несколько вопросов и он подскажет, какая категория риска у вашей компании. Она напрямую влияет на частоту проверок и размер штрафов, если есть нарушения.
На категорию риска вашей компании влияет, какие персональные данные вы обрабатываете, были ли у вас нарушения в работе с персональными данными и какие именно. Чтобы исключить вероятность того, что вашей компании повысят категорию риска или попытаться ее снизить, единственный вариант — привести свою практику работы в соответствие с требованиями закона. Ниже мы разобрали, что необходимо сделать по семи наиболее критичным видам обработки персданных, чтобы у проверяющих к вам не было претензий.
Биометрия и специальные данные
Если ваша организация применяет системы распознавания лиц или голоса для доступа в офис, на производственную площадку или иных задач, зона ответственности кадровика — получить согласия работников. Форму такого согласия установило Правительство, (ст. 11 Закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ (далее — Закон № 152-ФЗ), распоряжение Правительства от 30.06.2018 № 1322-р). Кроме того, все данные работников должны храниться в Единой биометрической системе (ЕБС) (ст. 4 Закона от 29.12.2022 № 572-ФЗ). Эта задача на стороне ИТ, но рекомендуем убедиться, что данное требование коллеги выполнили. Хранить биометрию в локальных базах данных без аккредитации Минцифры нельзя. Это грубое нарушение, которое при наличии прошлых предписаний гарантирует попадание в план проверок и наложение штрафов до 2 млн руб.
Аналогичная зона ответственности кадровика связана с обработкой специальных категорий данных, к которым относятся сведения о расовой принадлежности, политических взглядах, интимной жизни и, что наиболее актуально, о состоянии здоровья. Фиксация диагнозов в личных делах, хранение необязательных медсправок приравнивают вас к «тяжелым» операторам. Роскомнадзор уделяет особое внимание тому, насколько цели обработки таких данных соответствуют реальным задачам трудового договора. При малейшем несоответствии квалифицирует действия кадровой службы как незаконный сбор избыточной информации, что автоматически активирует механизм государственного контроля.
Согласия на обработку данных
Получать согласия на обработку персданных необходимо только в тех случаях, когда они действительно нужны. Привычный подход большинства кадровиков брать согласия на обработку персданных на все случаи жизни теперь опасен. С начала 2026 года Роскомнадзор будет воспринимать избыточные согласия не как желание работодателя подстраховаться и защититься от претензий работников, а как индикатор, что работодатель неправильно выбрал правовое основание обработки персданных. Речь идет о ситуациях, когда закон предусматривает иные основания обработки, предусмотренные статьей 6 Закона № 152-ФЗ.
Позиция Роскомнадзора изменилась из-за того, что появилась новая задача — сформировать реестр согласий на обработку персональных данных. Предполагается, что гражданин сможет видеть, кому и на каких условиях он разрешил обрабатывать свои данные. При необходимости он сможет отзывать согласие через Госуслуги. Чтобы этот реестр не превратился в перегруженную систему, регулятор исходит из того, что в нем должны учитываться только те согласия, которые требуются дополнительно. Сокращение избыточных согласий стало конкретной целью, а изменения в Положение № 1046 — первым шагом в этом направлении.
Какие точно согласия не нужны, Роскомнадзор еще не разъяснял. Поэтому мы рекомендуем ориентироваться на судебную практику, когда суд признавал отсутствие согласия допустимым:
- при рассмотрении кандидатуры соискателя (определение Второго КСОЮ от 03.06.2020 № 88-2557/2020);
- трудоустройстве (апелляционное определение Мосгорсуда от 16.07.2020 по делу № 33-13748/2020);
- направлении запроса о выдаче больничного работнику (определение Четвертого КСОЮ от 03.04.2024 по делу № 88-12376/2024);
- передаче кадрового учета на аутсорсинг (решение Пресненского районного суда г. Москвы от 30.01.2024 по делу № 02-0907/2024);
- оформлении договоров ДМС (постановление АС Московского округа от 30.05.2022 по делу № А40-163911/21-17-1229).
Как РКН определяет категорию риска
Категория риска зависит от двух факторов — группы тяжести и группы вероятности нарушений (Положение № 1046). Группа тяжести (от А до Г) определяет масштаб вреда в случае инцидента. Например, если обрабатываете биометрические персданные или данные несовершеннолетних, группа тяжести — А.
Группа вероятности (от 1-й до 4-й) зависит от того, есть ли у компании штрафы за предыдущие годы. Итоговое сочетание этих параметров определяет, станете ли вы для Роскомнадзора «невидимкой» или попадете в список тех, к кому придут обязательно и скоро.
Трансграничная передача данных в страны без адекватной защиты
Передавать данные за границу не запрещено. Но для Роскомнадзора принципиально знать, куда уходят данные граждан РФ и насколько эта страна «дружелюбна» к правилам защиты информации. И если вы передаете данные в страны без адекватной защиты, то вы на карандаше у РКН. Обратите внимание, что к таким странам относятся, например, США и ОАЭ. Важно понимать, что физического «пересечения границы» данными может не быть: если кадровик из Москвы загружает анкету соискателя в облачную HR-систему, серверы которой стоят в США или Германии, это по закону считается трансграничной передачей.
Поэтому, если компания использует зарубежный софт, бронирует для сотрудников гостиницы в Дубае, покупает билеты на рейсы иностранных авиалиний, она обязана уведомить Роскомнадзор о намерении осуществлять трансграничную передачу (ст. 12 Закона № 152-ФЗ). Важно — нельзя передавать данные сотрудников в такие страны сразу после подачи документов (ч. 11 ст. 12 Закона № 152-ФЗ). Процесс выглядит так: вы направляете уведомление в Роскомнадзор и ждете 10 рабочих дней. Только по истечении этого срока, если от ведомства не пришел официальный запрет или ограничение, передача данных становится легальной.
Трансграничная передача в страны «белого» списка
Если ваша компания сотрудничает с контрагентами из стран «белого списка», режим контроля будет максимально лояльным. К таким государствам относятся участники Конвенции Совета Европы (например, Белоруссия, Армения, Казахстан, страны ЕС) и страны из специального перечня Роскомнадзора (например, Китай или Сербия). Главное отличие в том, что вы имеете право передавать данные сотрудников (бронировать билеты, отели или использовать ПО) сразу после того как направили уведомление в ведомство. Ждать десять дней или специального разрешения не надо (ч. 10 ст. 12 Закона № 152-ФЗ).
Для руководителя кадрового отдела работа со странами из «белого списка» — это самый безопасный способ сохранить статус умеренного риска. Но важно следить за актуальностью перечня стран: если страна будет исключена из списка адекватной защиты, ваши действия автоматически попадут под жесткие ограничения, предусмотренные для «неадекватных» юрисдикций, что потребует немедленного пересмотра всей системы согласий и уведомлений.
Данные несовершеннолетних
Хотя основными объектами контроля по части детских данных остаются образовательные и досуговые учреждения, коммерческие компании также находятся в зоне риска. Для Роскомнадзора количество таких данных не имеет значения: незаконная обработка даже одной записи о несовершеннолетнем является грубым нарушением статьи 9 Закона № 152-ФЗ, так как дети признаны особо защищаемой категорией граждан. В отделе кадров практически любой организации хранятся сведения о детях сотрудников для оформления налоговых вычетов, ДМС или закупки подарков.
Чаще всего для обработки этих данных также всегда брали с родителей согласие. Однако не совсем ясно, насколько такая практика продолжает быть актуальной. Оформление налогового вычета — это задача, предусмотренная законом. Если работник желает его получить, он не может это сделать без предоставления данных на ребенка. Таким образом, согласие в этом случае будет избыточным. В отношении подарков ситуация сложнее, так как здесь инициатива исходит от самой компании. В любом случае важно прекратить обработку данных, полученных от работника после достижения целей, для которых их брали, и официально уничтожить документы, где они содержались.
Обработка данных родственников
Обработка данных членов семьи без их прямого согласия разрешена работодателю только в строго определенных законом случаях. К ним относятся заполнение личной карточки (в объеме степени родства, Ф. И. О. и года рождения), удержание алиментов, выплата пособий по нетрудоспособности или уходу за ребенком. Во всех остальных ситуациях, включая получение контактных телефонов родственников для экстренной связи, необходимо оформлять отдельное письменное согласие от самого члена семьи, составленное по правилам статьи 9 Закона № 152-ФЗ.
Чтобы избежать этой громоздкой процедуры, работодатели нередко прибегают к юридической «хитрости» — просят самого работника подписать обязательство или заявление о том, что он гарантирует наличие согласий от своих близких на передачу их данных компании. С точки зрения буквы закона это является слабой защитой, однако в условиях реального документооборота такая расписка позволяет создать хотя бы первичный бумажный след и снизить риск претензий при поверхностной проверке.
Тем не менее важно понимать, что «хитрость» с подписью работника за родственников не спасет компанию, если между сотрудником и работодателем возникнет конфликт или если сам родственник направит жалобу в Роскомнадзор. Поэтому подобный компромиссный вариант допустим лишь для второстепенных данных, вроде номеров телефонов для связи в экстренных случаях, в то время как для передачи сведений в страховые компании по ДМС или банковские структуры все же безопаснее организовать сбор реальных подписей, чтобы не давать регулятору повода для перевода компании в более тяжелую группу риска.
Проверьте ваш корпоративный сайт и стенды в офисе. На каждого сотрудника, чье фото или Ф. И. О. там фигурируют, должно быть оформлено отдельное согласие
Распространение персональных данных
Под распространением закон понимает действия, в результате которых данные становятся доступны неопределенному кругу лиц. Обычно данные распространяются через портал компании в силу закона или желания работодателя.
Для кадровика важно проверить следующее:
- размещение фото и Ф. И. О. сотрудников на официальном сайте компании;
- публикацию данных на «досках почета» в общедоступных местах;
- посты в корпоративных соцсетях с упоминанием успехов конкретных работников.
Главная ловушка здесь — статья 10.1 Закона № 152-ФЗ. Согласно этой норме, для распространения данных недостаточно обычного согласия на обработку. Нужно получить от сотрудника отдельное согласие на распространение персональных данных. Это документ по строго установленной форме, в котором работник имеет право поставить галочки напротив каждого пункта: например, разрешить публикацию фамилии, но запретить использование личного фото или номера телефона (приказ Роскомнадзора от 24.02.2021 № 18).
Если такого документа нет, данные необходимо немедленно удалить из публичного доступа. Это исключит риск получения жалобы, которая является самым частым поводом для внеплановой проверки компаний с «умеренным» уровнем риска.
Когда вы невидимка для РКН
Чтобы попасть в самую безопасную категорию, компания должна соответствовать двум условиям: относиться к группе тяжести «Г» и иметь группу вероятности 4. Это означает, что вы обрабатываете минимальный набор данных и за последние три года не получили ни одного, даже самого мелкого, штрафа от Роскомнадзора. Если вы используете сторонние ресурсы для получения персональных данных, то пользуетесь лишь общедоступными источниками информации. В такой ситуации регулятор не видит смысла тратить ресурсы на контроль вашей деятельности, считая вас добросовестным оператором с «прозрачными» процессами. Важный момент: в обработке у вас не более тысячи субъектов данных, включая как работников, так и контрагентов.
Даже если вы не дошли до этого статуса — не переживайте. Если вы не получали штрафов ранее и не обрабатываете избыточные данные, то у вас все равно высокие шансы избежать внимания со стороны РКН.
При подготовке информационной рассылки были использованы материалы из следующих источников:
Справочные системы Гарант, Кадры, Охрана труда