Обзор для кадровика за сентябрь 2025 года

Изменения законодательства

Правительство утвердило перенос выходных дней в 2026 году

Документ: Постановление Правительства РФ от 24 сентября 2025 г. № 1466

Кабмин определился с тем, на какие даты будут перенесены выходные дни в следующем году. Никаких изменений по сравнению с ранее представленным Минтрудом проектом соответствующего НПА не произошло. Как и планировалось, будут перенесены лишь два выходных дня, выпадающих на новогодние каникулы, как это предусмотрено частью второй ст. 112 ТК РФ:

— выходной день с субботы 3 января переносится на пятницу 9 января;

— выходной день с воскресенья 4 января переносится на четверг 31 декабря.

А своим правом на перенос выходных на другие дни в целях рационального использования выходных и нерабочих праздничных дней, предусмотренным частью пятой ст. 112 ТК РФ, Правительство не воспользовалось.

В результате работники с классической «пятидневкой» в грядущие новогодние праздники будут отдыхать 12 дней подряд — с 31 декабря 2025 года по 11 января 2026 года.

Еще в 2026 году нас 5 раз будут ждать по три дня отдыха подряд:

— с 21 по 23 февраля;

— с 7 по 9 марта;

— с 1 по 3 мая;

— с 9 по 11 мая;

— с 12 по 14 июня.

Срок, предоставленный мобилизованным и добровольцам на возврат к работе после окончания службы, будет продлеваться на время нетрудоспособности

Документ: Федеральный закон от 29 сентября 2025 г. № 364-ФЗ «О внесении изменений в статьи 81 и 351.7 Трудового кодекса Российской Федерации»

Вступил в силу: 29 сентября 2025 года

Президент подписал закон о внесении изменений в ст. 351.7 ТК РФ в части регулирования приостановления трудового договора с мобилизованными и добровольцами.

Напомним, что согласно этой статье в случае призыва работника на военную службу по мобилизации, направления на службу в войска национальной гвардии РФ по мобилизации или заключения им контракта о прохождении военной службы в период мобилизации, в период военного положения или в военное время либо контракта о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы РФ или войска национальной гвардии РФ, действие трудового договора, заключенного между работником и работодателем, приостанавливается на период прохождения работником военной службы, службы в войсках национальной гвардии РФ или оказания им добровольного содействия в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы РФ или войска национальной гвардии РФ.

Возобновлен трудовой договор будет в день выхода работника на работу. Но если работник в течение трех месяцев после демобилизации или прекращения контракта не приступит к выполнению своих обязанностей по трудовому договору, он может быть уволен по п. 13.1 части первой ст. 81 ТК РФ.

В новой же редакции ст. 351.7 ТК РФ предусмотрено, что этот трехмесячный срок подлежит продлению на период временной нетрудоспособности работника.

Внесены и поправки в Закон об обязательном социальном страховании, предусматривающие, что в такой ситуации пособие работнику с первого дня нетрудоспособности будет выплачиваться за счет средств СФР. Работодатель освобождается от необходимости оплачивать первые три дня нетрудоспособности за свой счет.

Информация о работе до 2020 г. исключена из формы СТД-СФР

Документ: Приказ Минтруда России от 8 августа 2025 № 489н

Вступил в силу: 22 сентября 2025 года

Минтруд скорректировал форму сведений о трудовой деятельности, предоставляемых из информационных ресурсов СФР (СТД-СФР). В ней больше не будет таблицы со сведениями о трудовой деятельности до 1 января 2020 года. Соответственно, из порядка заполнения данной формы исключаются и нормы, касающиеся ее заполнения.

При этом непосредственно в самой форме теперь будет содержаться предупреждение о том, что формирование сведений о трудовой деятельности зарегистрированного лица осуществляется с 1 января 2020 года и что граждане вправе обратиться в СФР для включения в индивидуальный лицевой счет сведений о трудовой деятельности за периоды до 1 января 2020 года, записи о которых содержатся в трудовой книжке.

Изменения вступают в силу с 22 сентября 2025 года.

Статус ветеранов боевых действий распространили на новые категории сотрудников

Документ: Федеральный закон от 21.04.2025 №83-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон «О ветеранах»

Вступил в силу: 01 сентября 2025 года

Сотрудники госорганов и учреждений, которые отражали вооруженные атаки и провокации на границе, на территории страны и в ее регионах, которые прилегают к зоне СВО, получили статус ветеранов боевых действий. Такое постановление подписало Правительство.

Так, к ветеранами боевых действий отнесли военнослужащих, работников ОВД, Росгвардии, Государственной противопожарной службы и Следственного комитета, а также прокуроров, сотрудников уголовно-исполнительной системы и принудительного исполнения.

Напомним, что работодатель обязан предоставить ветеранам боевых действий отпуск в удобное время, а также неоплачиваемый отпуск до 35 календарных дней. Кроме того, ветераны имеют право на профессиональное обучение или дополнительное профобразование за счет работодателя.

Законопроекты

С 1 января 2026 года МРОТ увеличится до 27 093 руб.

Источник: Проект федерального закона № 1026183-8 «О внесении изменения в статью 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда» (внесен 29.09.2025 Правительством Российской Федерации)

Со следующего года минимальный размер оплаты труда (МРОТ) может вырасти на 4653 руб. Такой законопроект поступил на рассмотрение в Госдуму.

Статьей 1 Закона о минимальном размере оплаты труда предусматривается исчисление МРОТ исходя из величины медианной заработной платы за предыдущий год. При этом МРОТ должен быть не ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения в целом по РФ на очередной год и не ниже МРОТ, установленного на текущий год. Законом N 548-ФЗ начиная с 2025 года установлена норма о соотношении между МРОТ и медианной заработной платой не менее 48%.

В связи с этим предлагается установить МРОТ с 1 января 2026 года в сумме 27 093 рублей (в 2025 году — 22 440 руб.) Таким образом, рост составит 20,77%.

Депутаты предлагают разрешить досрочную пенсию для матерей двух и более детей

Источник: Законопроект № 1018064-8 «О внесении изменения в статью 8 Федерального закона «О страховых пенсиях»

Дополнительные стимулы повышения рождаемости рассмотрят в Госдуме. В Федеральный закон от 28 декабря 2013 г. № 400-ФЗ «О страховых пенсиях» подготовлены поправки1, касающиеся досрочного выхода на пенсию для женщин, родивших и воспитавших двух и более детей.

Согласно изменениям, женщины, родившие и воспитавшие детей до шестнадцатилетнего возраста, смогут выйти на пенсию раньше положенного времени. Срок зависит от количества детей:

двое – на 12 месяцев раньше;
трое – на 36 месяцев раньше;
четверо и более – на 60 месяцев раньше.

По мнению автора проекта, предложенная мера поможет изменить демографическую ситуацию в стране. В пояснительной записке приведены статистические данные: в 2022 году в России родилось 1,306 млн детей, в 2023 – 1.264 млн, в 2024 году – 1.222 млн. В 2023 году число новорожденных на одну женщину составило 1,41, что стало минимальным показателем за последние 17 лет.

Напомним, какие условия действуют сейчас для назначения страховой пенсии по старости согласно ст. 8 Федерального закона от 28 декабря 2013 г. № 400-ФЗ «О страховых пенсиях»:

общий возраст выхода на пенсию различается для мужчин (65 лет) и женщин (60 лет);
для государственных и муниципальных служащих предусмотрен особый порядок;
при страховом стаже не менее 42 лет (для мужчин) и 37 лет (для женщин) на пенсию можно выйти раньше на 24 месяца, но не ранее 60 лет для мужчин и 55 лет для женщин;
страховой стаж должен составлять не менее 15 лет;
индивидуальный пенсионный коэффициент (ИПК) – не менее 30.

Уточнят сроки приостановки трудовых договоров с мобилизованными

Источник: Законопроект № 940568-8 «О внесении изменений в статьи 81 и 3517 Трудового кодекса РФ»

Сейчас в ст. 351.7 Трудового кодекса прописано, что в случае призыва работника на военную службу по мобилизации действие его трудового договора приостанавливается на период прохождения военной службы. И возобновляется в день выхода сотрудника на работу. При этом он обязан предупредить работодателя о своем выходе на работу не позднее чем за три рабочих дня.

Если работник не выйдет на работу по истечении трех месяцев после окончания прохождения военной службы по мобилизации, работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор по собственной инициативе.

Предлагают продлевать срок приостановки трудового договора с мобилизованным работником, в том числе на период его временной нетрудоспособности. Авторы законопроекта считают, что это позволит защитить мобилизованных работников, проходящих лечение, от расторжения трудового договора по инициативе работодателя в связи с невыходом на работу по истечении трех месяцев после окончания прохождения военной службы.

Иностранцам ограничат право на пособия

Источник: Законопроект № 948692-8 «О внесении изменения в статью 2 Федерального закона «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»

Сейчас временно пребывающим в РФ иностранцам с патентом или с трудовым договором, кроме высококвалифицированных специалистов, больничные оплачивают при условии, что взносы на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством с их заработка работодатель уплачивал в течение не менее шести месяцев. У таких лиц нет права на получение пособий по беременности и родам, при рождении ребенка и по уходу за ребенком до полутора лет.

Законопроект предлагает установить ограничения для всех иностранцев, которые находятся и работают на территории РФ. Если его примут, иностранцы будут иметь право на получение пособий по временной нетрудоспособности при условии, что работодатель уплачивал за них взносы в течение не менее 6 месяцев. Это касается иностранцев, работающих по трудовым или гражданско-правовым договорам:

постоянно или временно проживающих на территории РФ;
граждан стран ЕАЭС (кроме граждан Республики Беларусь и высококвалифицированных специалистов), включая временно пребывающих в РФ.

При этом право на пособия по беременности и родам, при рождении ребенка и по уходу за ребенком в возрасте до полутора лет для указанных категорий иностранцев предлагают сохранить только при наличии у них минимального страхового стажа не менее года.

Для обособленных подразделений введут отдельные квоты для приема инвалидов

Источник: Законопроект № 944763-8 «О внесении изменений в статью 38 Федерального закона «О занятости населения в Российской Федерации»

Обособленным подразделениям компании установят квоты при условии, что они находятся в другом регионе — отличном от региона головной компании. К этим подразделениям хотят применять квоты субъектов РФ, в которых они расположены.

Сейчас по такому принципу квоты устанавливают представительствам и филиалам компании. Определяют квоту исходя из среднесписочной численности работников этих представительств и филиалов за предыдущий квартал. Остальных сотрудников учитывают при подсчете квоты для головной компании.

Авторы законопроекта считают, что эти изменения позволят расширить возможности для трудоустройства инвалидов. Поправки вступят в силу со дня официального опубликования.

Вместо увольнения призывнику будете предлагать отпуск без оплаты

Источник: Законопроект № 946338-8 «О внесении изменений в статьи 83 и 128 Трудового кодекса Российской Федерации»

Сейчас призыв работника на военную службу, кроме призыва по мобилизации или заключения контракта, является основанием прекращения трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК. Авторы законопроекта вместо увольнения предлагают предоставлять работникам отпуск без сохранения зарплаты на срок службы, в том числе на время в пути к месту службы и обратно. Такую норму могут включить в ч. 2 ст. 128 ТК.

Изменения позволят сохранить за военнослужащим место работы, должность, трудовой стаж и связанные с ними социальные гарантии, в том числе корпоративные льготы и другие условия. Норма будет распространяться на всех работников, независимо от формы собственности работодателя, что устранит существующее неравенство между сотрудниками государственных и коммерческих организаций.

Разъяснения официальных ведомств

Нужно ли выдавать копию приказа о сокращении?

Источник: Ответ с портала Роструда «Онлайнинспекция.РФ» (вопрос N 227470 от 12.08.2025)

Роструд ответил на вопрос о необходимости выдавать сокращаемому работнику по его заявлению копию приказа о сокращении. По мнению чиновников, работодатель обязан выдать работнику выписку из приказа, касающуюся только его.

Отметим, что вопрос о необходимости выдачи работнику копии данного документа является спорным. Напомним, что в силу ст. 62 ТК РФ работодатель по письменному заявлению работника обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой. Перечень таких документов является открытым, и в целом специалисты едины во мнении, что гражданин вправе получить у работодателя копии любых необходимых ему документов, связанных с его работой.

Но вот в оценке того, связан ли приказ о сокращении с работой конкретного работника, правоприменители расходятся. Озвученная в рассматриваемой консультации точка зрения о необходимости выдачи работнику копии приказа о сокращении представлена на практике (см. определения Верховного Суда Республики Марий Эл от 22.10.2020 № 33-1711/2020, Московского городского суда от 30.01.2012 № 33-2395/12, решение Приморского краевого суда от 23.08.2017 № 21-996/2017, консультации с портала «Онлайнинспекция.РФ»). Но существует и мнение, что документы, которыми оформляется решение работодателя об изменении штатной структуры и сокращении штата или численности работников, сами по себе отношения к трудовой деятельности конкретного работника не имеют и требовать выдачи их копий работник не вправе (определения Московского городского суда от 18.10.2016 № 33-31950/16, Верховного Суда Удмуртской Республики от 17.10.2016 № 33-4811/2016). Причем приверженцы такого подхода есть и среди специалистов Роструда.

Донорские дни положены даже тем, кто сдал кровь на работе

Источник: Информация Минтруда России от 09.06.2025

Сотрудник имеет право на дни отдыха и в том случае, если он сдал кровь на территории предприятия в день донора и не отпрашивался с работы. Ведомство уточнило: продолжить трудиться после процедуры можно по согласованию с руководством. Тогда донор получит 2 дополнительных оплачиваемых выходных: один – за день сдачи крови, второй – в любую другую дату по выбору работника.

На производстве с вредными или опасными условиями труда продолжать работать в день сдачи крови нельзя.

Выходной для диспансеризации нужно давать и дистанционным работникам

Источник: Информация Минтруда России от 06.06.2025

Удаленщики имеют те же права, что и остальные сотрудники. Это значит, для обследования их тоже нужно отпускать с работы с сохранением должности и среднего заработка.

Подобные разъяснения уже давал Роструд. Он также уточнял, что гарантией могут воспользоваться дистанционщики с неполным рабочим днем.

Даже при неполной ставке рабочее время в предпраздничный день надо сокращать

Источник: Информация Минтруда России от 14.08.2025

В предпраздничный день работников следует отпускать на час раньше независимо от того, сколько часов они работают по графику. Например, если специалист трудится на полставки по 4 ч в день, перед праздником он отработает 3 ч.

Ведомство также напомнило: если сократить смену нельзя (в непрерывно действующих организациях), переработку нужно компенсировать как сверхурочную работу.

Сходную позицию разделяет Роструд.

Не нужно перезаключать договоры о полной материальной ответственности из-за новых правил

Источник: Письмо Минтруда России от 16.06.2025 №14-6/ООГ-2774

С 1 сентября 2025 года заменили Постановление, утверждающее списки должностей и работ, при которых с сотрудниками можно заключать договоры о полной матответственности (особых изменений по содержанию там нет). Обновили также типовые формы договоров. По мнению ведомства, нет необходимости из-за этого переоформлять документы с работниками.

Типовые формы почти не изменятся. В них, к примеру, добавят уточнения об электронных договорах о полной индивидуальной или коллективной матответственности.

Если нужно, договоры с работниками можно дополнить или скорректировать по соглашению сторон, отметил Минтруд.

При повторном приеме на работу нужно вновь знакомить сотрудника с локальными актами

Источник: Информация Роструда от 16.06.2025

При трудоустройстве всегда надо знакомить специалистов с ПВТР и другими локальными нормативными актами, колдоговором. Это нужно делать, даже если работник уволился из организации, а через месяц пришел вновь на то же место.

Ведомство дополнительно указало, что при возвращении на должность водителя сотрудник опять проходит стажировку.

Отметим, Роструд подобные разъяснения давал и в отношении предварительного медосмотра, а также обучения по охране труда.

Медосмотр в выходной нужно оплачивать в повышенном размере

Источник: Информация Роструда от 13.08.2025

Если сотрудник проходит медосмотр в выходной, он исполняет поручение работодателя в свой день отдыха. Ведомство пояснило, что оплатить его следует не менее чем в двойном размере. При направлении на такой медосмотр нужно заранее получить письменное согласие работника.

Отметим, аналогичный подход применяли Минтруд и 8-й КСОЮ.

Нужно ли указывать условия труда по вакантным должностям, предлагая их сокращаемому работнику?

Источник: Ответ с портала Роструда «Онлайнинспекция.РФ» (вопрос № 228471 от 28 августа 2025 г.)

В соответствии со ст. 180 и 81 ТК РФ работодатель при сокращении обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу. А должен ли он по требованию работника разъяснить ее условия: должностные обязанности, размер заработной платы, режим рабочего времени и т.д.?

По мнению специалистов Роструда, такой обязанности у работодателя нет и ему достаточно направить работнику наименования вакантных должностей.

Отметим, что в судебной практике единого мнения по этому вопросу не сформировалось. Есть случаи, когда суды также говорили об отсутствии у работодателя обязанности сообщать работникам информацию об условиях работы на предлагаемых ему должностях (определения Шестого КСОЮ от 11.05.2023 № 8Г-8315/2023, Тверского областного суда от 10.02.2014 № 33-150, Верховного суда Республики Алтай от 18.01.2012 № 33-18). Однако же имеются и примеры указания на необходимость изначально при предоставлении работнику списка вакансий привести также и информацию об условиях работы по ним (определения Верховного Суда Республики Коми от 14.03.2022 № 33-1656\2022, Верховного Суда Удмуртской Республики от 04.04.2016 № 33-1184/2016, Верховного Суда Республики Мордовия от 24.01.2012 № 33-87/2012).

Наиболее же распространенной является позиция, согласно которой на работодателя не возложена обязанность информировать работника об условиях работы непосредственно при предложении ему вакансий, однако у работника есть право запросить у работодателя соответствующие сведения (определения Московского городского суда от 06.09.2021 № 33-36311/2021, от 24.10.2017 № 33-43941/2017, Новосибирского областного суда от 04.03.2021 № 33-2061/2021). Полагаем, что работодателю целесообразно действовать именно в соответствии с таким подходом. Непосредственно в тексте предложения вакансий можно указать информацию о том, как работник может получить интересующие его сведения об условиях работы по вакантной должности.

Игнорирование работодателем просьб работника о предоставлении информации об условиях работы по предложенным ему вакантным должностям может привести к признанию порядка увольнения нарушенным (определение Московского городского суда от 10.02.2021 № 33-0613/2021). Поэтому мы не рекомендуем работодателям следовать рассматриваемым разъяснениям Роструда.

Материально ответственное лицо может уволиться, даже если ценности некому передать

Источник: Ответ с портала Роструда «Онлайнинспекция.РФ» (вопрос N 228722 от 2 сентября 2025 г.)

Роструд ответил на вопрос кастелянши детского сада о том, может ли руководитель отказывать ей в увольнении по собственному желанию после истечения срока предупреждения в связи с тем, что она является материально ответственным лицом, а другой работник, которому могли бы переданы ценности, находится в отпуске.

Чиновники справедливо указали на незаконность таких действий работодателя. По истечении двухнедельного срока уведомления об увольнении по собственному желанию работник вправе прекратить работу, а работодатель обязан произвести окончательный расчет и выдать трудовую книжку (в случае ее ведения).

Оформление журнала ознакомления работников с ЛНА не является обязательным

Источник: Ответ с портала Роструда «Онлайнинспекция.РФ» (вопрос № 227348 от 11 августа 2025 г.).

В силу ст.22 и 68 ТК РФ работодатель обязан знакомить работников под роспись с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью Требований к порядку фиксации факта такого ознакомления закон не устанавливает. На практике для этого часто используются специальные журналы ознакомления с ЛНА.

Однако, как подчеркивает Роструд в одной из своих недавних консультаций, обязательным оформление таких журналов не является. В качестве альтернативы чиновники упоминают возможность отражения перечня ЛНА, с которыми был ознакомлен работник, в трудовом договоре.

Есть и другие способы, к которым также часто прибегают кадровые специалисты и которые не вызывают претензий у контролирующих органов: оформление отдельного от трудового договора листа ознакомления работника с необходимым перечнем локальных нормативных актов или создание листов ознакомления работников с каждым ЛНА в виде приложения к нему.

Судебная практика

Индексация не нужна, если у работника растёт оклад за счёт повышения по службе

Источник: Определение Третьего КСОЮ от 13.08.2025 № 88-14939/2025

Суды поддержали работодателя в споре об индексации зарплаты. Работник после увольнения решил, что раз работодатель за два года его трудов ни разу не проиндексировал зарплату, то теперь он должен возместить всё сполна.

В 2021 году мужчина пришёл работать в компанию на должность юрисконсульта. В 2022 году он стал замом гендиректора по правовым вопросам, а в самом начале 2023 года он уволился по собственному. После расторжения договора работник пошёл в суд с требованием выплатить ему компенсацию за то, что за два года работы ему ни разу не начислили премию и не произвели индексацию его зарплаты. В совокупности мужчина требовал от бывшего работодателя больше 900 тысяч рублей.

Все три инстанции поддержали в споре работодателя. По поводу премии они указали, что это премия за достижения в данном случае – это право, а не обязанность работодателя. Да и в том периоде, как выяснилось, премию вообще никто из работников компании не получал. А вот с индексацией мужчина явно поспешил.

День получения работодателем заявления на предоставление копий документов работнику не засчитывается в срок на их выдачу

Источник: Постановление Третьего КСОЮ от 16 июня 2025 г. № 16-2605/2025

Согласно ст. 62 ТК РФ работодатель обязан выдать работнику копии документов, связанных с работой, не позднее трех рабочих дней со дня подачи работником соответствующего заявления. И уже много лет среди правоприменителей ведутся споры о том, с какого момента этот срок начинает течь. Существует позиция, что день получения работодателем заявления в трехдневный срок не включается (см. определение Восьмого КСОЮ от 23.07.2020 № 8Г-9285/2020, решение Иркутского областного суда от 12.10.2021 № 21-897/202).

Именно такую точку зрения озвучил и Третий КСОЮ в своем недавнем постановлении. Как указали судьи, при поступлении обращения работника о выдаче копий документов во вторник, 19 марта 2024 года, выдать их работодателю было необходимо не позднее пятницы, 22 марта.

Однако же не менее распространено на практике и обратное мнение — о том, что день получения работодателем заявления также включается в трехдневный срок (постановления Первого КСОЮ от 20.03.2020 № 16-1136/2020, Астраханского областного суда от 21.06.2019 № 4А-242/2019, решения Иркутского областного суда от 05.04.2022 № 21-300/2022, Верховного Суда Республики Башкортостан от 22.07.2020 № 21-699/2020, Тульского областного суда от 02.10.2019 № 21-233/2019).

Вопрос-ответ

Вести бумажную трудовую или не вести?

Если сотрудник не написал заявления о выборе формата трудовой книжки, работодателю нужно продолжать вести его бумажную трудовую книжку и одновременно подавать по нему отчет ЕФС-1 в СФР. При этом работник вправе в любой момент передумать и подать работодателю заявление о том, что хочет перейти на электронную книжку.

Если сотрудник отказался от бумажной трудовой книжки, то работодатель должен отдать ему бумажную книжку на руки и продолжать вести только электронные сведения, то есть подавать отчет ЕФС-1. Прежде чем отдать сотруднику на руки трудовую книжку внесите в нее запись о переходе на электронные сведения. Пример на картинке.

Такую запись необходимо заверить. Сделать это нужно так же, как при выдаче трудовой книжки при увольнении.

Кроме того, в графе 13 книги учета движения трудовых книжек сделайте запись: «Выдана на руки на основании письменного заявления (Ф. И. О.) о предоставлении ему (ей) работодателем сведений о трудовой деятельности в соответствии со статьей 66.1 Трудового кодекса Российской Федерации». После этой записи сотрудник ставит свою подпись. С момента выдачи трудовой книжки работодатель не несет ответственности за ее ведение и хранение.

Сотрудникам, которые впервые устраиваются на работу с 1 января 2021 года, бумажные трудовые книжки не оформляйте. Их трудовые книжки работодатель вправе вести только в электронном виде, и они уже не смогут подать заявления, что хотят оформить бумажную трудовую.

Как принять на работу постоянно проживающего в России иностранца?

Иностранные граждане со статусом постоянно проживающих принимаются на работу почти так же, как и граждане РФ. Разрешение на работу или патент им не требуется.

Применяются общие правила приема на работу, как для россиян. Иностранец должен предъявить вид на жительство (ВНЖ), чтобы подтвердить свой статус. Выдают этот документ территориальные органы Главного управления по вопросам миграции МВД.

Обязанность работодателя уведомить Главное управление по вопросам миграции МВД о заключении или расторжении трудового договора с таким работником сохраняется. Срок — три рабочих дня с даты приема или увольнения.

Что нужно помнить о ВНЖ:

в общем случае ВНЖ для постоянно проживающих иностранцев действует бессрочно;
сотрудник обязан ежегодно подавать в МВД уведомление, чтобы подтверждать свое проживание в РФ, если не делать этого два года подряд — ВНЖ аннулируют;
исключение: для высококвалифицированных специалистов и членов их семей ВНЖ выдается на срок действия разрешения на работу, а не бессрочно.

На основании какого документа нужно оформлять трудовой договор и кадровые документы на сотрудника-иностранца?

Трудовой договор и кадровые документы для сотрудника-иностранца оформите на основании паспорта (иного документа, который удостоверяет личность). При этом в таком документе фамилия, имя (отчество – при наличии) чаще всего указаны не кириллицей, а латиницей или иным алфавитом. Поэтому, чтобы избежать некорректной интерпретации, потребуйте у иностранца построчный перевод. Кроме того, чтобы правильно написать имя и фамилию иностранца, когда заключаете трудовой договор и оформляете иные кадровые документы, можно использовать данные из разрешения на работу или патента, в котором имя сотрудника-иностранца указано на русском языке (приложение № 1 к приказу МВД России от 02.11.2021 № 805).

В случае если имя сотрудника-иностранца, которое указано в разрешении на работу или патенте, и имя в трудовом договоре не будут совпадать, органы Главного управления по вопросам миграции МВД могут расценить такой факт как то, что работодатель привлек иностранца к труду без соответствующего разрешительного документа, и привлечь его к административной ответственности (ст. 18.15 КоАП).

Как в трудовом договоре указать Ф. И. О. иностранца, если в удостоверении личности и СНИЛС отчество есть, а в паспорте нет?

В трудовом договоре иностранца фамилию, имя, отчество указывайте на основании нотариального перевода паспорта иностранного гражданина. Паспорт иностранца является документом, который удостоверяет его личность на территории России. В нем информация, как правило, указана не кириллицей, а латиницей или иным алфавитом. Поэтому, чтобы избежать некорректной интерпретации, потребуйте у иностранца нотариально заверенный перевод паспорта (ст. 10 Федерального закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ).

В трудовом договоре пропишите фамилию, имя, отчество иностранца так, как их указали в нотариальном переводе. Если отчества нет, вносить его на основании других документов не нужно. Данные в СНИЛС и иных документах работника должны соответствовать паспорту. Если они отличаются, подайте в СФР сведения об изменении данных работника или попросите его самостоятельно обратиться в СФР об изменении данных его лицевого счета.

Нужно ли уведомлять ГУВМ МВД России, если вы продляете срочный трудовой договор с иностранцем? Срочный трудовой договор стал бессрочным.

Нет, не нужно. Работодатель обязан уведомлять территориальный орган Главного управления по вопросам миграции МВД, только когда заключает или расторгает трудовой договор с иностранцем (п. 8 ст. 13 Закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ).

Если срочный трудовой договор своевременно не расторгли, то его признают бессрочным, то есть что его заключили на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 ТК). Поэтому если сотрудник-иностранец продолжает работать, после того как окончился срок договора, то меняется только условие о его сроке. А поскольку трудовой договор не расторгают и не заключают вновь, то и уведомлять МВД о том, что изменился срок договора, не нужно.

Полезная статья: позиции и мнения экспертов (не является нормативным документов)

Источник: «Справочник кадровика», сентябрь 2025

Что изменить в локальных актах, чтобы применять новые правила обработки персональных данных

Как отделить согласие на обработку персональных данных от остальных документов

Новое требование к оформлению согласия звучит так: согласие на обработку персональных данных должно быть оформлено отдельно от иных документов и информации, которые подтверждает или подписывает субъект персональных данных, ч. 1 ст. 9 Закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ о персональных данных.

Если вы оформляли согласия на обработку персональных данных как дополнительные соглашения к трудовым договорам, с 1 сентября оформляйте отдельные документы. Если в локальном акте об обработке персональных данных закрепили, что согласия являются приложением к трудовому договору, исключите этот пункт.

Пример. Формулировка о согласиях в локальном акте: «Согласия на обработку персональных данных работников, соискателей, бывших работников, лиц, выполняющих работы по договорам гражданско-правового характера, оформляются отдельным документом».

Остальные требования к согласию не изменяются. Согласие на обработку персональных данных должно быть конкретным, предметным, информированным и однозначным, ст. 9 Закона о персональных данных. Сотрудник по общему правилу может отозвать свое согласие. Этот документ должен содержать сведения о сотруднике, работодателе, цель обработки и перечень обрабатываемых персональных данных, срок действия согласия и подпись сотрудника.

Оформить согласие сотрудник может письменно или в электронной форме. Главное, чтобы стороны могли подтвердить факт его получения. Доказать наличие письменного согласия должен работодатель.

Когда и зачем обезличивать персональные данные

Обезличивание персональных данных — это одна из форм обработки таких сведений. В результате обезличивания становится невозможно определить, кому принадлежат данные. Смысл информации сохраняется, но определить конкретного человека — субъекта персональных данных — невозможно, подп. 9 п. 1 ст. 3 Закона о персональных данных. Обезличенные персональные данные используют для аналитики, статистики и внутренних систем.

Обезличивание персональных данных как альтернативу уничтожению сведений давно закрепили в части 7 ст. 5 Закона о персональных данных. Обезличивают или уничтожают персональные данные, когда достигают цели их обработки или утрачивают необходимость достигать целей обработки. Но до 31 августа 2025 года правила обезличивания касались только государственных органов и муниципальных предприятий, приказ Роскомнадзора от 05.09.2013 № 996. С 1 сентября новые правила обезличивания действуют для всех операторов, в том числе для работодателей.

Кадровики не должны уничтожать или обезличивать кадровые документы, которые закон требует хранить в течение длительных сроков. Например, личные дела уволенных сотрудников нужно хранить 50 или 75 лет, приказ Росархива от 20.12.2019 № 236.

Обезличенные персональные данные компания может использовать, например, для ведения статистики, использования в больших массивах информации.

Пример. С момента основания предприятия руководитель ведет базу выполненных проектов. В базе отмечаются исполнители проектов. Если после увольнения исполнителя уничтожить все данные о нем в базе выполненных проектов, структура базы может быть повреждена. Данные об уволенных исполнителях обезличиваются.

Новые правила обезличивания персональных данных теперь действуют для всех операторов. Правила закреплены в двух нормативных актах:

Постановлении Правительства от 01.08.2025 № 1154 «Об утверждении требований к обезличиванию персональных данных, методов обезличивания персональных данных и правил обезличивания персональных данных»;

2) приказе Роскомнадзора от 19.06.2025 № 140 «Об утверждении требований к обезличиванию персональных данных и методов обезличивания персональных данных».

Закон не разрешает работодателю обезличивать персональные данные без письменного согласия сотрудников. Возьмите согласия на обезличивание персональных данных, укажите в них цель обработки, например, ведение статистики. Исключение: предоставлять обезличенные персональные данные по запросу госорганов нужно без письменного согласия сотрудников.

С 1 сентября работодатели должны предоставлять обезличенные персональные данные по запросу госорганов.

Пример. Минцифры будет запрашивать у организаций обезличенные наборы данных для мероприятий по борьбе с терроризмом при введении режима КТО, предупреждения эпидемий и отравлений во время карантина, а также для проведения исследований в экономической, социальной и туристической сферах, постановление Правительства от 24.04.2025 № 538.

Государство будет запрашивать у работодателей и использовать обезличенные данные работников для реализации нацпроектов, госпрограмм и приоритетных инициатив.

Обезличенные данные работодатели будут передавать в федеральную информационную систему — на Единую платформу национальной системы управления данными, постановление Правительства от 28.05.2025 № 740.

Минцифры направит работодателю требование предоставить обезличенные данные. Состав данных и срок их предоставления будут указаны в требовании, п. 6 постановления Правительства № 1154. Главное требование — последующая обработка обезличенных данных не должна привести к тому, что станут известны субъекты персональных данных. Для передачи обезличенных персональных данных в информационную систему согласия сотрудников не требуются.

Для обезличивания персональных данных работодатели должны использовать алгоритмы и программы, которые обеспечат возможность передачи обезличенных данных в государственную информационную систему и вносить изменения в обезличенные данные для поддержки их актуальности, п. 2 постановления Правительства № 1154.

Как обезличить и хранить обезличенные персональные данные

Обезличивать персональные данные можно пятью способами, постановление Правительства № 1154:

Заменять часть данных идентификаторами. При этом создается таблица соответствия идентификаторов исходным данным — метод введения идентификаторов.
Заменять сведения результатами статистической обработки или удалять часть значений — метод изменения состава или семантики.
Разбивать данные на несколько частей и хранить их раздельно — метод декомпозиции.
Переставлять записи и группы данных в массиве данных — метод перемешивания.
Обобщать элементы массива данных и создавать новую структуру — метод преобразования.

Метод преобразования — это дополнительный метод, он используется не отдельно, а с одним из четырех основных методов или с несколькими из них, п. 12 приложения № 2 к приказу Роскомнадзора № 140.

Этот список исчерпывающий. Другие методы обезличивания применять нельзя.

Работодатель может применить к одному составу информации один из методов обезличивания, все или несколько методов обезличивания одновременно, п. 1 приложения № 2 к приказу Роскомнадзора № 140.

Обезличенные персональные данные сохраняют:

полноту — всю информацию, которая была до обезличивания;
структурированность — связи между данными;
релевантность, семантическую целостность и применимость — возможность обработки запросов по обработке персональных данных без их предварительного деобезличивания;
анонимность — невозможность однозначной идентификации субъектов данных, полученных в результате обезличивания, без применения дополнительной информации.

Перед началом обезличивания персональных данных нужно выполнить четыре действия, пп. 1–5 приложения № 1 к приказу Роскомнадзора № 140:

Определить состав персональных данных, подлежащих обезличиванию, субъектов, персональные данные которых подлежат обезличиванию.
Выбрать метод или методы обезличивания и оценить их достаточность для достижения цели обработки.
Убедиться в невозможности без использования дополнительной информации определить принадлежность персональных данных, полученных в результате обезличивания, субъекту персональных данных.
Выбрать для обезличивания информационные системы или программы, в которых обеспечиваются безопасность и конфиденциальность персональных данных.

Кадровики совместно с IT-службой проводят аудит персональных данных, определяют данные для обезличивания, способы обезличивания в зависимости от целей обработки, необходимое программное обеспечение. Выводы комиссии можно оформить в виде решения или рекомендации, на основании которых затем сформулируете локальный акт об обезличивании персональных данных.

Работодатель должен учитывать, п. 7 приложения № 1 к приказу Роскомнадзора № 140:

действия по обезличиванию персональных данных;
операции с обезличенными персональными данными.

Роскомнадзор пока не закрепил требования организации учета действий по обезличиванию и операций с обезличенными данными.

Ведите журнал в произвольной форме в бумажном или электронном виде. Записи в бумажном журнале работники, допущенные к обезличиванию персональных данных или к работе с обезличенными сведениями, будут заверять своей собственноручной подписью. Записи в электронном журнале — любым видом электронной подписи, который установите в локальных нормативных актах.

Хранить обезличенные персональные данные необходимо отдельно от данных, подлежащих обезличиванию, и от необезличенных сведений, п. 6 приложения № 1 к приказу Роскомнадзора № 140, п. 2 постановления Правительства № 1154.

Работодатель должен соблюдать правила обезличивания персональных данных, исключить из них информацию, доступ к которой ограничен федеральными законами.

Локальные акты об используемых методах обезличивания данных нужно хранить отдельно от обезличенных персональных данных.

Закон установил новые требования к хранению локальных нормативных актов об используемых методах обезличивания персональных данных, программном обеспечении для обезличивания.

Локальные нормативные акты и иную информацию о способах обезличивания персональных данных, п. 2 постановления Правительства № 1154:

храните отдельно от обезличенных сведений;
исключите доступ к ним третьих лиц, в том числе работников, которые не допущены к обработке персональных данных в форме обезличивания и к работе с обезличенными персональными данными.

Что закрепить в локальных нормативных актах

Приказ о разработке локальных актов об обезличивании персональных данных

Роскомнадзор требует детально прописать в локальном акте процедуру обезличивания персональных данных. В акте необходимо закрепить, п. 2 приложения № 1 к приказу Роскомнадзора № 140:

порядок обработки персональных данных;
процедуру обезличивания персональных данных и оценки достаточности применяемых методов обезличивания персональных данных;
правила изменения состава или семантики персональных данных путем удаления, искажения или изменения атрибутов персональных данных, в случае использования метода изменения состава и семантики персональных данных;
правила перемешивания персональных данных, предусматривающие алгоритм перестановки каждого отдельного значения атрибута персональных данных или групп значений атрибутов персональных данных на заданное оператором количество позиций, в случае использования метода перемешивания для обезличивания персональных данных;
правила разбиения массива персональных данных, подлежащих обезличиванию, и определения места хранения его частей, в случае использования метода декомпозиции для обезличивания персональных данных.

Роскомнадзор закрепляет обязанность оператора персональных данных принять локальный нормативный акт или несколько локальных актов для регулирования процедур обезличивания персональных данных. Принимать нужно отдельные локальные акты, а не вносить дополнения в Положение об обработке и защите персональных данных.

Обязанность принять отдельные локальные акты следует из требования Роскомнадзора хранить документы об обезличивании отдельно от обезличенных данных.

Описать процедуры обезличивания, программные продукты, подробности и методы обезличивания информации желательно поручить IТ-службе.

Приказом установите сотрудников, допущенных к ознакомлению с локальными актами об обезличивании персональных данных и к процессу обезличивания.